事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

【摘 要】本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，從完善人力資源管理激勵機制、構(gòu)建科學的崗位設(shè)置體系及引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。

【摘 要】事業(yè)單位；人力資源；管理

在當今以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的21世紀，人力資源作為知識經(jīng)濟發(fā)展的重要主體，已成為提高生產(chǎn)力、競爭力的關(guān)鍵因素和各社會組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國家機構(gòu)的重要組成部分，是協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟發(fā)展以及增強我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會職能的發(fā)揮效果。近年來，隨著各事業(yè)單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質(zhì)量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結(jié)合工作實踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，探討了相關(guān)對策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏行之有效的激勵機制

在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。而原有的員工激勵機制已逐漸失去其應(yīng)有的作用，使得其對員工的激勵難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級、技術(shù)職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等。

2.缺乏科學的崗位配置體系

科學的崗位設(shè)置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個崗位最佳效能、促進人學科學發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導(dǎo)致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結(jié)構(gòu)，嚴重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標準，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調(diào)整相對滯后，導(dǎo)致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。

3.缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才

單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)急需高層次、高技能和復(fù)合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導(dǎo)致單位人力資源管理理念落后，相關(guān)管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討

1.完善人力資源管理激勵機制

（1）豐富物質(zhì)激勵手段。事業(yè)單位的激勵手段不應(yīng)僅局限于工資、獎金等原始方法，應(yīng)予以適當豐富，采用靈活多樣的激勵方式，制定多樣性的激勵政策，才能使激勵起到真正的作用。因此，在激勵機制建立中，企業(yè)除關(guān)注員工工資、獎金、提成等外在物質(zhì)需求外，應(yīng)重視和加強對員工的人文關(guān)懷，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。如積極加強單位文化建設(shè)，增強員工內(nèi)心對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而形成企業(yè)整體凝聚力。同時，積極為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造和提供機會，更好的滿足員工的內(nèi)在心理、情感訴求。

（2）重視精神激勵和道德激勵。一方面，注重員工的成長、組織認同等精神層面的需求，通過向員工授權(quán)、對他們工作績效的認可，提供學習和培訓機會，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學習道德模范活動，樹立學習道德模范、崇尚道德模范、關(guān)愛道德模范、爭當?shù)赖履７兜牧己蔑L尚。

（3）規(guī)范考核競爭激勵。在績效薪酬體系設(shè)計中，單位人力資源應(yīng)針對不同崗位的性質(zhì)，規(guī)范設(shè)計系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設(shè)計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。

2.構(gòu)建科學的崗位設(shè)置體系

在事業(yè)單位的崗位設(shè)置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強員工崗位的科學配置，建立健全單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和權(quán)威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設(shè)置的基本思路和具體方案。首先，按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，統(tǒng)一指標、嚴格程序。在崗位配置過程中，嚴格按照單位的經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)展需求來增設(shè)崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設(shè)置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機制，做到崗位設(shè)置政策、過程和結(jié)果的透明化、公開化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權(quán)、知情權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。最后，實行崗位配置的動態(tài)管理，促進人力資源建設(shè)的針對性。事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置后，應(yīng)對崗位結(jié)構(gòu)，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進行綜合了解和全面權(quán)衡，以及時對人力資源配置進行動態(tài)調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實際運營發(fā)展規(guī)劃。

3.引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才

新時期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運用先進的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學的人才工作機制，進而提高人力資源管理水平，促進單位更好的發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實踐工作中，單位人力資源管理者應(yīng)不斷分析總結(jié)管理工作中存在的問題，并以激勵機制、崗位設(shè)置及管理者自身素質(zhì)等方面為切入點，深入探討相應(yīng)的完善對策，以提高人力資源管理水平，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（1）

[2]]張海寧.淺析新形勢下如何做好事業(yè)單位人力資源的管理[J].中國集體經(jīng)濟，2012，（6）：119

作者簡介：

王作華（1970-），男，山東省煙臺市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經(jīng)濟管理。