新形勢(shì)下國(guó)企員工激勵(lì)方式初探

賈靜

(建設(shè)銀行山東省淄博分行,山東淄博 255000)

新形勢(shì)下國(guó)企員工激勵(lì)方式初探

賈靜

(建設(shè)銀行山東省淄博分行,山東淄博 255000)

國(guó)企員工激勵(lì)制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，已成為國(guó)企改革中需要解決的問(wèn)題之一。本文針對(duì)目前國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)中忽視員工需求、薪酬激勵(lì)方式和手段簡(jiǎn)單、激勵(lì)形式單一，缺乏對(duì)員工深層次的激勵(lì)等方面的問(wèn)題提出自己的一些想法。

國(guó)有企業(yè) 員工激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)管理提倡人本管理，員工激勵(lì)是一個(gè)重要的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)多年來(lái)的改革，管理水平有了很大提高，但是員工激勵(lì)機(jī)制仍然存在一些問(wèn)題，如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，已成為提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必要選擇。

1 目前國(guó)企員工激勵(lì)工作中存在的主要問(wèn)題

(1)以管理為中心，忽視員工需求。對(duì)于新時(shí)代的員工來(lái)說(shuō)，由于家庭背景、經(jīng)濟(jì)狀況、個(gè)人經(jīng)歷不同，對(duì)工作需求是不一樣的，員工與企業(yè)之間追求的目標(biāo)也不盡相同。企業(yè)總是希望員工忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤勞、好學(xué)，員工卻希望工作輕松、自由、開(kāi)心、好玩。但是很多國(guó)有企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)，沒(méi)有切實(shí)了解員工真正的需求或者認(rèn)為員工的需求并不重要，在對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)時(shí)，很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)，往往一視同仁地對(duì)所有的員工采用同樣的激勵(lì)措施，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(2)激勵(lì)形式單一，缺乏對(duì)員工深層次的激勵(lì)。目前國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，薪酬主要有基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利組成，而且激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)多以崗位設(shè)定，不能完全以工作態(tài)度和工作績(jī)效而定，同樣的崗位，無(wú)論干多干少，工作認(rèn)真與否、敬業(yè)與否，大家都拿同樣的激勵(lì)。這種形同虛設(shè)的激勵(lì)方式，缺少多元化激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)乏力，容易造成骨干人才的流失。同時(shí)忽視了精神激勵(lì)的作用，精神激勵(lì)機(jī)制中存在不公平，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒(méi)有透明度，針對(duì)的對(duì)象不明確，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的精神需求。

(3)存在盲目激勵(lì)、過(guò)度激勵(lì)現(xiàn)象。一些企業(yè)存在不考慮具體情況盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，還有的企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好，反而由于過(guò)度激勵(lì)或過(guò)于集中激勵(lì)部分員工，引起另一部分員工的不滿(mǎn)，產(chǎn)生了不良的效果。

2 馬斯諾需要層次理論為新形勢(shì)下國(guó)企員工激勵(lì)方式提供了新依據(jù)

馬斯洛理論認(rèn)為，每個(gè)人都潛藏著5種不同層次的需要，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題是報(bào)酬，與所做的工作無(wú)關(guān)。安全需求是對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求，如果員工對(duì)安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，應(yīng)避免冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。 社交需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求，這是與前兩層次截然不同的另一層次，這些需要如果得不到滿(mǎn)足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿(mǎn)及情緒低落。尊重需求是對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)及他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。這五種需求過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系。在不同的時(shí)期，人們對(duì)各種需要的迫切程度是不同的，當(dāng)較低一級(jí)的需要得到滿(mǎn)足之后，高層次的需要將會(huì)取代他，成為激勵(lì)人們行為的主要原因。事實(shí)表明，組織中的習(xí)慣做法會(huì)強(qiáng)烈地影響許多高層次需求的產(chǎn)生并給予滿(mǎn)足。例如，根據(jù)過(guò)去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。

3 在此理論指導(dǎo)下國(guó)企員工激勵(lì)的具體辦法

(1)滿(mǎn)足員工真正需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。馬斯諾需要層次理論認(rèn)為需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，員工激勵(lì)就是發(fā)現(xiàn)員工的需要，采用各種手段和方法把員工需要的滿(mǎn)足和組織目標(biāo)的達(dá)成結(jié)合起來(lái)，使員工產(chǎn)生完成目標(biāo)從而使需要得到滿(mǎn)足的強(qiáng)大動(dòng)力，產(chǎn)生有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。因此應(yīng)根據(jù)不同層次的員工的需求狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，如對(duì)于薪酬較低的員工，側(cè)重滿(mǎn)足他們的生理需求和安全需求；對(duì)薪酬較高的員工，需滿(mǎn)足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等。對(duì)于同等層次員工的需求側(cè)重也有所不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)。管理者應(yīng)與員工通過(guò)有效的溝通，了解每個(gè)員工的性格、才能，了解這個(gè)人能做什么，有什么特長(zhǎng)，行為方式特征是那些，了解員工的真正需求，因地制宜滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，只要每個(gè)員工的小目標(biāo)達(dá)成了，國(guó)有企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)自然就實(shí)現(xiàn)了。

(2)建立和實(shí)施多層次，多種方式綜合運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。一是建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以吸引并留住人才。國(guó)有企業(yè)應(yīng)參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)生活水準(zhǔn)、相應(yīng)崗位的人力資源情況，選用按績(jī)效計(jì)酬等具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式，重視運(yùn)用非現(xiàn)金性薪酬的作用，設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力、適合員工需要的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目。二是建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。要營(yíng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹(shù)立用人所長(zhǎng)，能者居位的觀念，樹(shù)立憑借努力和才能獲得發(fā)展的范例，發(fā)掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)造性，讓人才在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿(mǎn)足感。三是建立公平的差別化的精神激勵(lì)機(jī)制。在完善合適的薪酬制度激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)、員工溝通激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等形式多樣的精神激勵(lì)方式，實(shí)施精神激勵(lì)時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，如針對(duì)管理崗位員工的需求層次，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的需求特點(diǎn)，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。對(duì)于操作崗位員工，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)。從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，收到最大的激勵(lì)效力。四是獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)引入末位淘汰機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職甚至辭退，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。

(3)建設(shè)良好的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，在這樣的氛圍中，員工受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。員工一旦對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

[1]亞伯拉罕馬斯洛.人本哲學(xué).九州出版社,2003.

[2]劉瑋.人力資源激勵(lì)機(jī)制研究.經(jīng)濟(jì)師,2007年第10期.

[3]建設(shè)銀行崗位培訓(xùn)教材和理論研討文章.