深圳市龍崗區(qū)社康中心人力資源現(xiàn)狀與人員穩(wěn)定性分析

馬碧萍，石永超，陳健，陳凌斯，鄒宇華

人力資源配置直接影響著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心提供服務(wù)的質(zhì)量以及機構(gòu)的生存與可持續(xù)發(fā)展[1]。我國社區(qū)衛(wèi)生普遍存在著人力資源數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)與分布不平衡，以及低效率、招聘與留用人才困難等問題[2-3]。本研究對深圳市社康中心人力資源現(xiàn)狀以及職工滿意度進行調(diào)查，為相關(guān)衛(wèi)生行政部門制定策略與衛(wèi)生規(guī)劃、合理配置社區(qū)衛(wèi)生資源，促進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將深圳市龍崗區(qū)137所社康中心依次編號，采用簡單隨機抽樣的方法抽取59所社康中心，以及目標(biāo)機構(gòu)716名工作人員中，調(diào)查期間在崗的673名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員。

1.2 研究方法

參考Likert 5級滿意度量表自行設(shè)計問卷，進行自填式問卷調(diào)查。內(nèi)容有：①社康中心基本情況，包括機構(gòu)管轄面積、轄區(qū)人口數(shù)、運營經(jīng)費來源等；②專業(yè)、學(xué)歷、工作年限、職稱等人力資源情況；③衛(wèi)生服務(wù)人員人口學(xué)特征、長期從事社區(qū)工作的意向以及工作滿意度情況。問卷分為機構(gòu)問卷和人員問卷兩份，機構(gòu)問卷由社康中心負(fù)責(zé)人根據(jù)記錄填寫，人員問卷由工作人員匿名填寫，經(jīng)調(diào)查員檢查核實后當(dāng)場收回。

1.3 數(shù)據(jù)分析

使用Epidata 3.0建立數(shù)據(jù)庫進行雙錄入數(shù)據(jù)，審核糾錯后，采用SPSS 19.0進行統(tǒng)計描述、單因素分析與Logistic回歸分析。

2 結(jié)果

機構(gòu)問卷共發(fā)放59份，回收合格問卷59份；發(fā)放在職職工調(diào)查問卷673份，回收合格問卷673份，有效回收率均為100%。

2.1 機構(gòu)基本情況

59所調(diào)查機構(gòu)的平均管轄面積為4.38 km2，所轄人口數(shù)平均為41 689.32人。47所(79.66%)調(diào)查機構(gòu)的主要運營經(jīng)費來源于政府補助，48所(81.36%)調(diào)查機構(gòu)收不抵支，財務(wù)狀況處于虧損狀態(tài)。

2.2 人力狀況

從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的女性多于男性，分別占69.69%和30.31%，學(xué)歷以大專及以下學(xué)歷為主，占70.53%。年齡分布以中青年為主，45歲以下職工占76.97%。醫(yī)護比為1∶1.06，公衛(wèi)醫(yī)師數(shù)量較少，每萬名居民平均擁有公衛(wèi)醫(yī)師數(shù)為0.05人。職稱以初級為主，占64.04%。見表1。

表1 社區(qū)健康服務(wù)中心在職人員基本情況 n,%

2.3 職工滿意度

將非常滿意、基本滿意與一般統(tǒng)一歸類為滿意。工作人員對社區(qū)整體滿意度情況良好，滿意率達93.76%；對工作報酬的滿意度最低，滿意率為63.00%，其次是政府對機構(gòu)的財政資助滿意率、福利待遇滿意率，分別為66.72%、69.99%。見表2。

表2 社區(qū)健康服務(wù)中心職工滿意度情況 n(%)

2.4 職工工作穩(wěn)定性

2.4.1人口學(xué)因素對人員穩(wěn)定性的影響愿意長期從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的人數(shù)為601人，占89.30%。對影響因子進行單因素分析，性別、學(xué)歷、崗位和收入水平對穩(wěn)定性的影響差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；再將所有因子納入多因素Logistic回歸模型，工作穩(wěn)定性伴隨學(xué)歷的升高，呈現(xiàn)下降趨勢(OR=1.881)，年收入水平在5萬以下者離職意愿明顯高于年薪5萬以上的人員，收入水平越高，人員越趨向穩(wěn)定(OR=0.415)。見表3。

表3 不同人口學(xué)因素對人員穩(wěn)定性的影響情況分析 n(%)

2.4.2滿意度對人員穩(wěn)定性的影響將長期工作意愿中愿意賦值為0，不愿意賦值為1，滿意度從“非常不滿意”至“非常滿意”依次賦值為“1、2、3、4、5”。以滿意度為自變量，長期工作意愿為因變量，進行Logistic逐步回歸分析。結(jié)果顯示，所從事職務(wù)、福利待遇以及個人培訓(xùn)機會是影響職員離職傾向的主要因素，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。說明人員對所從事職務(wù)、福利待遇以及個人培訓(xùn)情況的滿意度越高，離職傾向越低，人員穩(wěn)定性越好。提示社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)可著重通過改善福利待遇，增加人員培訓(xùn)機會以降低人員的流動。見表4。

表4 不同維度的滿意度對人員穩(wěn)定性影響情況的Logistic逐步回歸分析

3 討論

合理的人力資源結(jié)構(gòu)配置是提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)核心競爭力的關(guān)鍵。深圳市社區(qū)衛(wèi)生高級、中級、初級及以下職稱人員比例為0.04∶0.41∶1，參照WHO建議的中等發(fā)達國家衛(wèi)生技術(shù)人員職稱比例構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)1∶3∶1，呈現(xiàn)出初級職稱人員相對過剩、高職稱人員則嚴(yán)重缺乏的狀況，這種比例結(jié)構(gòu)限制了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的提升[4]。本次研究表明，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)護比例基本符合衛(wèi)生部2006年《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)設(shè)置和編制標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)意見》要求的1∶1的配備比例標(biāo)準(zhǔn)，但社區(qū)居民人均全科醫(yī)生和護士數(shù)配備不足，公共衛(wèi)生醫(yī)師嚴(yán)重缺乏。公共衛(wèi)生服務(wù)是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的主要職能，公衛(wèi)醫(yī)師缺乏勢必在一定程度上降低公共衛(wèi)生服務(wù)項目的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，從而影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的職能體現(xiàn)。有研究提示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最佳年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)以40～49歲為中心，向兩端呈橄欖形更適合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展[5]。深圳市衛(wèi)生服務(wù)人員則以45歲以下員工為主體，年齡的年輕化、業(yè)務(wù)經(jīng)驗的不足等都將制約著衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展。

滿意度調(diào)查中，員工對工作報酬、政府的財政資助以及福利待遇的滿意度最低，這與國內(nèi)學(xué)者馬亞迪[6]、張立威等[7]的研究結(jié)果相類似。學(xué)歷和收入水平是職工工作穩(wěn)定性的重要影響因素，且對所從事職務(wù)、福利待遇與培訓(xùn)機會的滿意度情況也較大程度影響著人員的穩(wěn)定性。進一步探討員工不愿長期在社區(qū)工作的原因主要有：日常工作繁瑣，工作量與工作待遇不相匹配；培訓(xùn)機會少，發(fā)展空間狹小。這也是其他社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者普遍存在的問題[8]。全科醫(yī)師的工作穩(wěn)定性最差，可能與社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)師與醫(yī)院醫(yī)師待遇的差異，以及公共衛(wèi)生醫(yī)師缺乏，使得全科醫(yī)生在完成門診量的同時還要開展公共衛(wèi)生服務(wù)有關(guān)。目前，無編制員工在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員隊伍中普遍存在，實現(xiàn)對非編人員與在編員工的同工同酬待遇，對進一步提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量也極為重要。有相關(guān)人力資源成本測算結(jié)果認(rèn)為，增加人員數(shù)量是改善服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的一項重要改革措施[9]。因此，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整編制，擴充人員隊伍，加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)組織文化建設(shè)，提高衛(wèi)生服務(wù)隊伍的整體素質(zhì)，使投入的人、財、物得到充分有效利用，保證配置的資源能夠最大限度的發(fā)揮作用，以進一步提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作效率，促進城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)快速發(fā)展。

[1] 江震.陳任,楊正夫.我國社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)人力資源的研究現(xiàn)狀[J].中國全科醫(yī)學(xué),2010,13(22):2449-2451.

[2] 汪志宏，王云霞，賈利高，等.湖北省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源現(xiàn)狀與公平性研究[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2008,25(5)：265-267.

[3] 鄒宇華，巫小佳，羅樂宣，等.廣東省提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍水平分析[J].中國全科醫(yī)學(xué),2006,9(5)：430-431.

[4] 朱晉偉,陶惠,何建軍,等.重慶市沙坪壩區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀分析及對策研究[J].中國初級衛(wèi)生保健,2011，25(5):29-31.

[5] 秦美嬌,褚詹玄,胡涵錦.社區(qū)衛(wèi)生人力資源配置對醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的影響[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2002，(6)：29-30.

[6] 馬亞迪，何欽成.沈陽郊區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職工滿意度評價[J].中國公共衛(wèi)生，2010,26(3)：370-371.

[7] 張立威，黃婉霞，王家驥.基層醫(yī)生滿意度影響因素的因子分析[J].中國初級衛(wèi)生保健，2012,26(4)：4-7.

[8] 由曉柳，徐凌中，楊平，等.威海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀及滿意度研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007，26(3):30-33.

[9] 萬青華，董曉梅，許信紅，等.廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)成本測算及其補償機制研究[J].中國公共衛(wèi)生管理，2008，24(3)：332-334.