公務(wù)員晉升中的彼得原理現(xiàn)象探因與策略

孔小敏

（南京師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，江蘇 南京210023）

1 彼得原理的內(nèi)容及其在公務(wù)員晉升中的危害

1.1 彼得原理的內(nèi)容

美國著名管理學(xué)家、南加利福尼亞大學(xué)的勞倫斯·彼得博士在《彼得原理》一書中談到：“在實行等級制度的組織中，每個組織成員都會晉升到他不能勝任的那一級職位，如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提拔，直至達(dá)到他們不能勝任的位置。而組織的工作多半是由尚未達(dá)到不能勝任的職位的人去完成?！盵1]當(dāng)然該原理有兩個前提條件：一是，組織成員有足夠的時間；二是，機(jī)構(gòu)中有足夠的職位。

彼得原理現(xiàn)象普遍存在于我國公務(wù)員晉升制度中，我國公務(wù)員晉升以內(nèi)部晉升為主， 也就是直接對組織內(nèi)部中的人員進(jìn)行考核選拔，讓其晉升到較高的職位。 我國公務(wù)員晉升制度中明確指出，提升到某一級別的職位必須在下一級（或半級）職位中任職達(dá)到一定年限，逐級向上提升，最后的結(jié)果正如彼得原理的推論：大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位都由不能勝任的人擔(dān)任。

1.2 彼得現(xiàn)象在公務(wù)員晉升中的危害

1.2.1 工作效率難以提高

一個人在自己不能勝任的工作崗位上，一方面，由于不能勝任工作，完成不了工作任務(wù)，找不到工作中的滿足感與自信心，于是無法實現(xiàn)自身價值，造成組織中人浮于事的局面；另一方面，如果一個員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到他所不能勝任的工作崗位上，這對于組織來說，得到的是一個不能有效完成工作的、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。

1.2.2 資源配置不合理

一方面，由于被提升的人員達(dá)不到新崗位的能力要求，使得原先他比較勝任的工作崗位沒有很好的人選勝任，同時新崗位也沒有被很好的利用，這是崗位資源配置的不合理；另一方面，員工被任用到不合適的崗位上，有能力的員工得不到有效提升，這是人才資源配置的不合理。

1.2.3 阻塞優(yōu)質(zhì)人才晉升，影響政府可持續(xù)發(fā)展

一方面，領(lǐng)導(dǎo)者提拔那些不能勝任職位者，阻塞了真正勝任者的晉升途徑，上級以職業(yè)機(jī)械性的制度評判下屬，使真正為人民做事，勝任工作崗位的優(yōu)質(zhì)人才被埋沒了；另一方面，組織內(nèi)一些想要而晉升能力又不明顯的員工為得到上級賞識， 不惜送禮打點鋪平晉升之路，從而組織內(nèi)貪污成風(fēng)，宗派林立，使“彼得原理”不良影響不斷擴(kuò)大，最終會導(dǎo)致組織內(nèi)人員不能勝任自身崗位， 而真正人才無法得到任用，從而影響政府的可持續(xù)發(fā)展。

2 彼得原理現(xiàn)象在我國公務(wù)員晉升中存在的原因探析

2.1 公務(wù)員機(jī)制不夠完善

2.1.1 考核機(jī)制不夠完善

曾有學(xué)者提出：“治國之道，務(wù)在舉賢；為政之要，首在擇人，更在以制舉人。 ”[2]我國公務(wù)員法對公務(wù)員的晉升有一系列程序保障，對考察的內(nèi)容、程序、范圍、方式都作了相關(guān)的規(guī)定，但從實踐來看，考察工作機(jī)制還不夠科學(xué)。 不僅考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、系統(tǒng)、具體，而且在考核過程中主觀性程度很大，領(lǐng)導(dǎo)者的意志有相當(dāng)大的影響。

2.1.2 激勵機(jī)制存在缺陷

在公務(wù)員制度中最能起到激勵作用的就是晉升制度，公務(wù)員的晉升意味著工資、福利待遇的提高，同時權(quán)力的擴(kuò)大，這樣無形中就促使公務(wù)員不計一切代價的想要往上爬， 直到爬到自己不能勝任的職位。由于目前公務(wù)員正常的工資晉升空間很小，只有升高職務(wù)才是提高工資的主要途徑，這樣強(qiáng)化了公務(wù)員隊伍中的“升官發(fā)財”意識，所以公務(wù)員想方設(shè)法將職務(wù)搞上去，這就導(dǎo)致了彼得現(xiàn)象的發(fā)生。

2.1.3 監(jiān)督懲罰機(jī)制乏力

在人才擇優(yōu)劣汰選擇上存在很大的自主性，上級的自由裁量權(quán)很大，容易導(dǎo)致高級官員以權(quán)謀私現(xiàn)象的出現(xiàn)。 其次，用人責(zé)任制度不全，對于用人失誤情況不能實施有效監(jiān)督、及時處理、難以追究責(zé)任，容易造成逐級用人錯誤的惡性循環(huán)。最后，懲罰制度不夠規(guī)范，在用人失察產(chǎn)生嚴(yán)重后果后，不少官員對權(quán)力和責(zé)任理解錯位，除非是違法犯罪受到法律制裁，否則不會因失職而承擔(dān)責(zé)任。

2.2 公務(wù)員思想上的缺陷

2.2.1 “官本位”思想比較重

“官本位”思想成了相當(dāng)一部分公務(wù)員的價值觀念，許多公務(wù)員將“為官”、“升官”作為最大的追求。 晉升對于公務(wù)員來說的確是名、權(quán)、利的多重價值保障，意味著個人價值的實現(xiàn)和個人榮耀的展現(xiàn)。因此，公務(wù)員晉升成了公務(wù)員最重要的激勵手段?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖诘扔谑菫楸说迷憩F(xiàn)象的出現(xiàn)埋下了陷阱。

2.2.2 自我實現(xiàn)的欲望過度膨脹

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，處于一個人需求金字塔最高的兩層就是受人尊重和自我實現(xiàn)的需求。 對公務(wù)員來說，晉升能得到個人利益和地位的提升，權(quán)力的擴(kuò)大和榮譽(yù)的滿足，這些正好也滿足了這兩種高級的需求，因此，公務(wù)員就會把晉升作為職業(yè)生涯的重要追求。

3 有效防范彼得原理在公務(wù)員晉升中產(chǎn)生的策略探索

3.1 有效促進(jìn)公務(wù)員晉升中相關(guān)機(jī)制的建設(shè)與完善

3.1.1 建立公正、科學(xué)的公務(wù)員考核機(jī)制

對公務(wù)員的考核要以能力為本， 不僅要有過硬的業(yè)務(wù)技巧與能力，也要有一定的管理能力和較高的道德修養(yǎng)素質(zhì)。而且，對某一公務(wù)員的晉升不是單憑少數(shù)有任命權(quán)者的個人智慧與經(jīng)驗而判斷決定的，應(yīng)該將優(yōu)勝劣汰的擇優(yōu)機(jī)制引入整個考核機(jī)制來考察公務(wù)員的綜合能力。

3.1.2 完善公務(wù)員激勵機(jī)制

公務(wù)員的晉升制度本身就是一種機(jī)制，確立職務(wù)晉升與級別晉升的“雙體制”，就是指根據(jù)員工實際情況提供兩條晉升階梯：管理階梯和技術(shù)階梯。 兩者是平等的,不同階梯中同一等級的待遇、地位是相同的，這樣就打破了公務(wù)員一味的只想往職務(wù)方向上爬的局面。 公務(wù)員即使沒有職務(wù)晉升，也可以通過職級的晉升來獲得待遇的大幅提高。

3.1.3 完善公務(wù)員晉升的監(jiān)督機(jī)制

首先，完善公務(wù)員晉升的監(jiān)督機(jī)制要擴(kuò)大民主，讓更多的群眾了解并參與選拔領(lǐng)導(dǎo)的過程。其次，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制要明確責(zé)任意識。構(gòu)建政府問責(zé)制是一條可行之路，明晰責(zé)任關(guān)系，由誰來提拔的公務(wù)員誰負(fù)責(zé)，這樣就促使干部主管部門在任用時堅持德才標(biāo)準(zhǔn)，選拔有能力、負(fù)責(zé)任的干部，而且還要加強(qiáng)對干部的日常管理，督促他們掌權(quán)為民。

3.2 打破思想上的局限性，提升公務(wù)員服務(wù)意識

3.2.1 樹立“民本”意識、責(zé)任意識

首先，公務(wù)員在履行國家公務(wù)時，必須堅持群眾路線，做到權(quán)為民所用、利為民所謀、情為民所系，要將自己的公務(wù)行為與社會的價值取向、群眾的利益取向高度統(tǒng)一起來。 其次，必須強(qiáng)化公務(wù)員的責(zé)任意識，不論是哪一級官員，都要有責(zé)任，并且要以事業(yè)為重，淡化個人利益，敬業(yè)奉獻(xiàn)，高效完成本職工作，制定合理目標(biāo)，真正為人民做實事。

3.2.2 重構(gòu)自我實現(xiàn)價值

作為公務(wù)員，自我實現(xiàn)的價值應(yīng)該是“為人民服務(wù)，對人民負(fù)責(zé)”。個人的晉升的確很重要，但是不能將其作為最終追求，晉升只能是職業(yè)生涯的一個進(jìn)步的階段，是事業(yè)成功的一個方面。 自我實現(xiàn)的最高境界應(yīng)該是得到人民的滿意與認(rèn)可，公務(wù)員應(yīng)該把公民的需要和價值放在決策和行動的首要的位置上，堅持群眾路線，將為人民服務(wù)看做是高尚的追求。

3.2.3 加強(qiáng)公務(wù)員的培訓(xùn)，提升服務(wù)意識

按照公務(wù)員法的規(guī)定，必須根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和提高公務(wù)員素質(zhì)的需要，對公務(wù)員進(jìn)行分門別類培訓(xùn)，由國家建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者委托其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對新錄用人員、晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員、從事專項工作的公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，讓新人能更好地明確工作目標(biāo)，工作的流程，工作的態(tài)度等，以便快速熟悉工作、適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入角色。

［1］[美]勞倫斯J·彼得，雷蒙德·赫爾.彼得原理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007:2-9.

［2］尹蔚民.公務(wù)員管理的法制化[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2001(6)：15-20.