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    企業(yè)員工“過勞”現(xiàn)狀及其影響因素的研究

    2014-08-18 21:04孟續(xù)鐸王欣
    人口與經(jīng)濟(jì) 2014年3期
    關(guān)鍵詞:因變量積蓄拉力

    孟續(xù)鐸 王欣

    進(jìn)入21世紀(jì)以來,隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展,生活節(jié)奏越來越快,尤其是在大城市、特大城市工作的人們更加感受到來自工作、家庭、社會等多方面的壓力。為了不被企業(yè)淘汰或是追求自我實(shí)現(xiàn),員工過度勞動,長期處于疲勞狀態(tài),卻不能及時得到緩解,使得“過勞”程度逐漸嚴(yán)重,容易引起其他并發(fā)癥而最終導(dǎo)致過勞死。而且值得注意的是,企業(yè)員工死于心猝死和腦猝死的國內(nèi)相關(guān)報道越來越多。因此,對于“過勞”而引發(fā)的勞動問題的研究更符合當(dāng)今社會與現(xiàn)實(shí)的需要。

    一、企業(yè)員工“過勞”現(xiàn)狀分析

    1.抽樣情況

    中國適度勞動研究中心通過實(shí)證調(diào)研,從企業(yè)員工職場行為與“過勞”的角度進(jìn)行研究,采用方便抽樣的原則,對全國范圍進(jìn)行抽樣調(diào)查。樣本覆蓋全國22個省、直轄市、自治區(qū)(內(nèi)蒙古、黑龍江、福建、貴州、云南、西藏、甘肅、青海、寧夏9個地區(qū)未進(jìn)行抽樣)。本次調(diào)查共覆蓋18個一級分類行業(yè)(未涉及衛(wèi)生和社會工作、國際組織),覆蓋率為900%,涉及53個二級分類行業(yè),占二級分類行業(yè)總數(shù)的5521%;覆蓋8類職業(yè)中的6大類及25個中類。共發(fā)放問卷1500份,回收1359份,回收率906%,其中有效問卷1176份,有效率865%。通過α系數(shù)法對該問卷進(jìn)行內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn),所有題目Cronbachs α系數(shù)為0729,說明該問卷的信度較高。在研究文獻(xiàn)和請教專家的基礎(chǔ)上,認(rèn)為此兩項(xiàng)內(nèi)容具有良好的內(nèi)容效度。通過因子分析得到,KMO統(tǒng)計量為0782,巴特利特球度檢驗(yàn)近似卡方值為6560736,且都在0001的水平上具有統(tǒng)計學(xué)意義,說明該問卷都具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

    2.主要調(diào)研工具

    本研究的主要調(diào)研工具為工作疲勞蓄積度量表。借鑒日本厚生勞動省發(fā)布的《勞動者的疲勞積蓄度自我診斷調(diào)查表》(以下簡稱自測表),該量表分為自覺癥狀的評價(包括13道題目,主要測量勞動者對疲勞的主觀感覺),以及工作狀況的評價(包括7道題目,主要測量勞動者對工作狀況的感覺)兩部分。通過計算得出勞動者疲勞積蓄度總分,該分值在0~7分之間,并且該量表認(rèn)為1分為疲勞積蓄可能性的轉(zhuǎn)折點(diǎn),即0~1分表示沒有疲勞蓄積的可能性,2~7分表示存在疲勞蓄積的可能性[1]。本研究未直接采用疲勞蓄積度的總分來判斷過度勞動程度,這是由于0~7分等距間隔分?jǐn)?shù)僅有1分,很難區(qū)分相鄰兩個分?jǐn)?shù)所反映的疲勞蓄積實(shí)際差異的大小。由于已有日本學(xué)者及國內(nèi)學(xué)者對該量表最后的總分進(jìn)行了嚴(yán)格地劃分,并用該量表測得的疲勞蓄積度的結(jié)果來表示“過勞”程度[2]。因此,本研究也將0~7分劃分成四個分?jǐn)?shù)區(qū)間,即0~1分表示“過勞”,2~3分表示輕度“過勞”,4~5分表示中度“過勞”,6~7分表示重度“過勞”,劃分方法與國內(nèi)外學(xué)者的研究一致。筆者認(rèn)為,通過將總分劃分為四個分?jǐn)?shù)區(qū)間來反映“過勞”是嚴(yán)謹(jǐn)、合理的。將這四個分?jǐn)?shù)段分別進(jìn)行賦值,1=沒有“過勞”、2=輕度“過勞”、3=中度“過勞”、4=重度“過勞”,數(shù)值越高表示企業(yè)員工“過勞”程度越嚴(yán)重,該變量為順序變量。

    二、企業(yè)員工“過勞”的狀況分析

    1.企業(yè)員工“過勞”的總體狀況分析

    由日本厚生勞動省發(fā)布的自測表計算出企業(yè)員工“過勞”狀況,總分0~7分,0分有330人,占281%,1分有156人,占133%,2分有170人,占145%,3分有108人,占92%,4分有166人,占141%,5分有91人,占77%,6分有71人,占60%,得分均值為251±260分,中位數(shù)為2分,說明從總體上看企業(yè)員工“過勞”程度較低。其中,沒有“過勞”的人員數(shù)為486人,占413%,輕度“過勞”的人員數(shù)為278人,占236%,中度“過勞”的人員數(shù)為257人,占219%,重度“過勞”的人員數(shù)為155人,占132%。人員較為集中地分布在沒有“過勞”的區(qū)域,但輕度和中度“過勞”人員所占比例均超過20%,輕度“過勞”和重度“過勞”人員之和所占比例為455%,而總體來看“過勞”人員比例已達(dá)到587%,接近2/3的企業(yè)員工存在“過勞”現(xiàn)象,且主要為輕、中度“過勞”。

    2.人口統(tǒng)計特征下的企業(yè)員工“過勞”狀況分析

    (1)從企業(yè)員工性別角度來看,男性“過勞”總分均值為280,女性為221,兩個獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果t值=451,企業(yè)男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P<0001),男性分?jǐn)?shù)均值明顯高于女性。男性沒有“過勞”的人員組內(nèi)所占百分比為364%,而女性該比例為465%,明顯高于男性,而處在中度、重度“過勞”的男性員工組內(nèi)百分比為404%,而女性該比例僅為295%,明顯低于男性。所以呈現(xiàn)出男性中、重度“過勞”所占比例明顯高于女性的現(xiàn)象。

    (2)從企業(yè)員工年齡分布情況來看,企業(yè)員工平均年齡為2882±559歲,中位數(shù)為28歲,其中25歲及以下人員占303%,26~35歲人員占600%,36~45歲人員占73%,46~55歲人員占23%,本次抽樣沒有涉及55歲以上人員。方差分析結(jié)果F值=3898,不同年齡段的員工“過勞”程度呈顯著差異(P=0009),表現(xiàn)為25歲及以下人員“過勞”程度較低,且沒有“過勞”的人數(shù)較多;26~45歲人員“過勞”程度明顯高于其他年齡段人員,且輕、重度比例明顯高于其他人員,46~55歲人員“過勞”程度介于中間位置,主要集中在沒有“過勞”和中度“過勞”兩個區(qū)域。

    (3)從企業(yè)員工受教育程度來看,初中及以下者5人,占04%,中專、職高、技校者19人,占16%,普通高中者11人,占09%,大專者131人,占113%,本科者669人,占575%,碩士及以上者328人,占282%,說明調(diào)查群體以大學(xué)生、研究生為主體,受教育水平較高。方差分析結(jié)果F值=4173,企業(yè)中不同文化程度的員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P=0016),且表現(xiàn)出大學(xué)及以上學(xué)歷者“過勞”程度明顯高于其他人員,主要集中在輕度和重度“過勞”兩個區(qū)域。

    三、企業(yè)員工“過勞”成因的“推-拉”理論模型的構(gòu)建

    1.主要研究變量

    (1)因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度,將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導(dǎo)致的疲勞蓄積,這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動行為,又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動省發(fā)布了自測表,本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上,選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理,從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

    (2)自變量。本研究共涉及27個自變量,在問卷中所對應(yīng)的題目共28道,其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法,且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項(xiàng),在數(shù)據(jù)處理時由1~5進(jìn)行賦值,因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出,結(jié)合這兩道題的特點(diǎn),采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力,因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計結(jié)果清晰化,將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

    “推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論,該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果,即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”,只是借用這兩個詞匯,從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素,即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素,具體如下。①“外推力”因素:該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素,是勞動者在企業(yè)組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求,被動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等被動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個自變量,即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

    技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素:該組因素是指勞動者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求,愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等主動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素

    包括8個自變量,即:d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素:該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度,減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量,即:g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養(yǎng)生保健。

    2.理論假設(shè)

    假設(shè)1:“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“外推力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

    假設(shè)2:“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

    假設(shè)3:“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果,即“減緩”因素表現(xiàn)越突出,越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度,員工“過勞”程度越能夠得到緩解,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

    假設(shè)4:“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

    四、理論模型的驗(yàn)證

    1.研究方法

    由于因變量是順序變量,所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題,該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

    因變量為五分變量,所以設(shè)y表示在{1,2,3,4,5}上所取得值的有序響應(yīng),x為解釋變量,假定潛變量y*i=xβ+e,其中β表示K*1向量,殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為:

    p(Yi>i)=φ(θi-xβ)=exp(θi-xβ)1+exp(θi-xβ), i=1,2,3,4,5(1)

    通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小,只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù),回歸系數(shù)的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此,各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數(shù)值,而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計算,必須通過常對數(shù)模型,轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析,即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時,該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。

    1.主要研究變量

    (1)因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度,將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導(dǎo)致的疲勞蓄積,這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動行為,又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動省發(fā)布了自測表,本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上,選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理,從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

    (2)自變量。本研究共涉及27個自變量,在問卷中所對應(yīng)的題目共28道,其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法,且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項(xiàng),在數(shù)據(jù)處理時由1~5進(jìn)行賦值,因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出,結(jié)合這兩道題的特點(diǎn),采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力,因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計結(jié)果清晰化,將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

    “推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論,該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果,即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”,只是借用這兩個詞匯,從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素,即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素,具體如下。①“外推力”因素:該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素,是勞動者在企業(yè)組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求,被動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等被動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個自變量,即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

    技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素:該組因素是指勞動者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求,愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等主動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素

    包括8個自變量,即:d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素:該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度,減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量,即:g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養(yǎng)生保健。

    2.理論假設(shè)

    假設(shè)1:“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“外推力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

    假設(shè)2:“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

    假設(shè)3:“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果,即“減緩”因素表現(xiàn)越突出,越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度,員工“過勞”程度越能夠得到緩解,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

    假設(shè)4:“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

    四、理論模型的驗(yàn)證

    1.研究方法

    由于因變量是順序變量,所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題,該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

    因變量為五分變量,所以設(shè)y表示在{1,2,3,4,5}上所取得值的有序響應(yīng),x為解釋變量,假定潛變量y*i=xβ+e,其中β表示K*1向量,殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為:

    p(Yi>i)=φ(θi-xβ)=exp(θi-xβ)1+exp(θi-xβ), i=1,2,3,4,5(1)

    通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小,只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù),回歸系數(shù)的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此,各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數(shù)值,而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計算,必須通過常對數(shù)模型,轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析,即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時,該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。

    1.主要研究變量

    (1)因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度,將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導(dǎo)致的疲勞蓄積,這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動行為,又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動省發(fā)布了自測表,本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上,選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理,從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

    (2)自變量。本研究共涉及27個自變量,在問卷中所對應(yīng)的題目共28道,其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法,且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項(xiàng),在數(shù)據(jù)處理時由1~5進(jìn)行賦值,因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出,結(jié)合這兩道題的特點(diǎn),采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力,因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計結(jié)果清晰化,將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

    “推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論,該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果,即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”,只是借用這兩個詞匯,從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素,即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素,具體如下。①“外推力”因素:該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素,是勞動者在企業(yè)組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求,被動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等被動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個自變量,即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

    技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素:該組因素是指勞動者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求,愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強(qiáng)度等主動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素

    包括8個自變量,即:d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素:該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度,減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量,即:g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養(yǎng)生保健。

    2.理論假設(shè)

    假設(shè)1:“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“外推力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

    假設(shè)2:“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果,即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出,企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高,員工“過勞”程度越大,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

    假設(shè)3:“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果,即“減緩”因素表現(xiàn)越突出,越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度,員工“過勞”程度越能夠得到緩解,對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

    假設(shè)4:“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

    四、理論模型的驗(yàn)證

    1.研究方法

    由于因變量是順序變量,所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題,該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

    因變量為五分變量,所以設(shè)y表示在{1,2,3,4,5}上所取得值的有序響應(yīng),x為解釋變量,假定潛變量y*i=xβ+e,其中β表示K*1向量,殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為:

    p(Yi>i)=φ(θi-xβ)=exp(θi-xβ)1+exp(θi-xβ), i=1,2,3,4,5(1)

    通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小,只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù),回歸系數(shù)的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此,各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數(shù)值,而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計算,必須通過常對數(shù)模型,轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析,即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時,該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。

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