簡析建國以來我國職稱任用模式的演變

徐 波，趙樹海

(1.吉林化工學院 人事處，吉林 吉林132022;2.吉林化工學院人文社會科學部，吉林吉林132022)

職稱，職務(wù)的名稱，是授予專業(yè)技術(shù)人員的銜或稱號，它的內(nèi)涵包括了職務(wù)、職位、學銜、稱號、資格等多種含義。1986年我國開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，不再實行職稱制。但由于人們習慣職稱這個詞，職稱便沿襲下來，其實質(zhì)意義已發(fā)生變化［1］，建國以來，不同階段，因社會條件的不同，我國職稱制度也不同，其任用模式自然也有所不同，通過對不同階段職稱任用模式的介紹與簡析，有助于我們更好地理解職稱、運用職稱和管理職稱。下面，就建國以來我國職稱任用模式演變過程作簡要分析。

一、建國初期的“考核任命”模式(1949年至1956年)

考核任命模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“技術(shù)職務(wù)任命階段”。由于新中國剛剛成立，百廢待興，國家還沒有足夠的時間和精力去研究廣大知識分子的職稱問題，建國初期，我國主要借鑒前蘇聯(lián)對專業(yè)技術(shù)人員的管理模式，將專業(yè)技術(shù)人員列入“國家干部”，其職務(wù)就同黨政管理干部晉升行政級別一樣，實行任命制［2］。所以，對工作熱情高漲的廣大知識分子們，國家基本上對他們在舊政府取得的技術(shù)職務(wù)予以保留，但必須要通過所在單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核后予以任命，故稱為“考核任命模式”，當然這種考核任命也適用于新參加工作的技術(shù)人員。

這一時期的分配制度主體是職務(wù)工資制度，技術(shù)職務(wù)與工資標準是掛鉤的，但在新中國建立初期，少部分工作人員(從解放區(qū)來的老干部、新參加工作無家庭負擔的青年、在國家機關(guān)中工作的舊政府職員)實行供給制(一種平均分配形式)，在1952年，國家對實行供給制的人員統(tǒng)一增加津貼，標準按職務(wù)確定，這樣就擴大了分配上的差距。在1954年，國家針對供給制增加津貼造成分配上的差距改行供給標準稍高的包干制，即由國家發(fā)給一定數(shù)量的實物和貨幣，由領(lǐng)取者自由支配使用。1955年，國家取消了供給制和包干制，全部實行職務(wù)工資制度。

二、學銜和學術(shù)稱號階段的“推薦任命”模式(1956年至1966年)

推薦任命模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“學銜稱號階段”和“學術(shù)稱號階段”。這種模式實際上也是一種任命制，只是在任命方式上與考核任命模式有所不同，是對考核任命模式的改進。

隨著社會的發(fā)展，國家也認識到了當時“學銜”即“職稱”的重要性，職稱不僅僅是職務(wù)的名稱，它有著更為重要廣泛的社會和學術(shù)影響，后來，國家從1959年開始又趕上了三年自然災(zāi)害，經(jīng)濟非常困難，所以，從1960年開始工資凍結(jié)，在這樣的背景下，國家為了鼓勵廣大知識分子的愛國和工作熱情，產(chǎn)生了有別于職務(wù)不與工資待遇掛鉤的“學術(shù)稱號”，此時，對職稱的認同感——“學術(shù)稱號”逐漸取代了“學銜”，在職稱認同方面，不論是“學銜”還是“學術(shù)稱號”，都已表明“職稱”是技術(shù)人員學術(shù)能力水平等的重要內(nèi)涵，所以，在此階段，單位針對技術(shù)人員從學歷、資歷、學術(shù)水平、實踐能力和其他相關(guān)條件方面向上級推薦報批專業(yè)技術(shù)職務(wù)，只要上級部門批復(fù)同意單位就可以任命，而不需要進行評審，故稱為“推薦任命模式”。這一階段仍實行的職務(wù)工資制度。

在“推薦任命”模式結(jié)束后，有一個特殊的階段，即文化大革命(1966至1976)，全稱“無產(chǎn)階級文化大革命”，簡稱文革，又稱“十年動亂”、“十年浩劫”、“文化浩劫”或“文化滅絕”，這十年的職稱工作全部停止。

三、改革開放初期的“職稱評定模式”(1977年至1983年)

職稱評定模式產(chǎn)生于我國職稱制度中“職稱評定階段”。職稱評定階段與任命階段的主要區(qū)別在于不再是單位單向主導(dǎo)決策，而是雙向的，需要本人申報、提交材料，單位出具意見，通過各級各類專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會評定，評審?fù)ㄟ^后，由主管行政機關(guān)授予職稱。此時的職稱在評價方面與任命時期相比，有了更加科學的一面，需要通過第三方——評委會評定產(chǎn)生，故稱此階段的職稱任用模式為“職稱評定模式”。

在職稱評定之前，職稱實行的任命方式，先是考核任命，后改為推薦任命，不論是哪種任命方式，都是單位在起主導(dǎo)作用，本人不用申報，是組織決策行為。文化大革命結(jié)束后，1977年，鄧小平同志就提出要恢復(fù)科研人員職稱，并且在同年召開科學技術(shù)大會的通知中明確應(yīng)該恢復(fù)職稱，建立考核制度，實行專業(yè)技術(shù)崗位責任制。尤其是黨的十一屆三中全會后，徹底否定了“兩個凡是”的方針和停止使用“以階級斗爭為綱”的口號，粉碎“四人幫”之后兩年中黨的工作在徘徊中前進的局面，重新確立了黨的馬克思主義的路線，確定了“解放思想，開動腦筋，實事求是，團結(jié)一致向前看”的指導(dǎo)方針，從此將中共中央的指導(dǎo)思想由階級斗爭轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上。在這樣的大背景下，因文化大革命階段國家職稱工作中止了十年，所以，廣大專業(yè)技術(shù)工作者有強烈的獲取職稱愿望，同時，國家也需要大量的各級各類專業(yè)技術(shù)人才，國家和各行各業(yè)都需要穩(wěn)定人才隊伍，客觀上造成了申請職稱評定的人員及范圍很廣。另外，此時的職稱仍然是一種榮譽性的學術(shù)稱號，所以，此階段的職稱沒有數(shù)量的限制和崗位要求，不與工資掛鉤，也沒有任期，這也是造成評定范圍擴大的一個直接原因。

四、職稱評定整頓階段(1983年至1986年)

自1978年恢復(fù)職稱評定工作以來，職稱工作有了很大的進展，尤其在落實黨的知識分子政策，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，發(fā)掘人才、合理使用人才，改革人事制度等方面起到了積極重要的作用，但是，由于職稱制度本身的缺陷，歷史遺留問題太多，缺乏經(jīng)驗，職稱評定過程中沒有統(tǒng)一規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)，標準不統(tǒng)一、審批權(quán)限不一致，在職稱評定過程中擴大評定范圍，出現(xiàn)了“教授不教書、醫(yī)師不看病”等名不符實現(xiàn)象，把評定學術(shù)、技術(shù)職稱同評定工資級別、提高政治待遇和生活待遇不適當?shù)芈?lián)系在一起，從而助長了某些單位和個人搞爭名奪利的不正之風。所以，1983年9月1日，中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳聯(lián)合下發(fā)通知暫停職稱評定工作，進行全面的檢查、總結(jié)和全面整頓，通過一年左右的時間，重新審定和調(diào)整原有職稱系列;修改考核、評定的標準和辦法;尤其是對改革開放初期1978年恢復(fù)評定職稱工作以來取得的職稱要進行復(fù)查、驗收，不符合標準的要重新評定。通過整頓，制定出符合我國國情的學術(shù)、技術(shù)職稱制度，把評定職稱工作引上正確的軌道。同時，為加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)，中央書記處、國務(wù)院決定成立中央職稱評定工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式(1986年至今)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式產(chǎn)生于“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任階段”。通過對職稱評定階段的整頓，在總結(jié)過去職稱評定工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)經(jīng)濟、科技和教育體制改革的需要，中共中央和國務(wù)院于1986年1月24日決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，與此對應(yīng)的職稱任用模式為“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式”，為加強統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，中央、省、自治區(qū)、直轄市都成立了職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度是對專業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項重大改革，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術(shù)、技術(shù)稱號。把職稱改革作為一種職務(wù)聘任，改變了職稱在“時空”上無限制的狀況;對專業(yè)技術(shù)人員不僅要求水平能力，而且要求履行崗位職責;酬勞相符，兌現(xiàn)工資;破除終身制，引導(dǎo)不斷進?。?］。經(jīng)過近五年的時間，絕大部分單位完成了首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，對廣大專業(yè)技術(shù)人員的直接作用可以概括為“兩頭”，即已被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，按照聘任條件，認真履行專業(yè)技術(shù)職務(wù)規(guī)定的職責，發(fā)揮著專業(yè)技術(shù)人員的作用覺得有干頭;未被聘任專業(yè)人員也對職相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件，努力工作，創(chuàng)造條件爭取早日評上技術(shù)職稱，覺得有奔頭［4］。實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，取得了成績，但也出現(xiàn)了不少問題，主要體現(xiàn)在崗位設(shè)置、崗責制定、聘期考核、聘任管理、執(zhí)行條件、評審辦法等方面，為此，人事部于1990年11月10日下發(fā)了《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題暫行規(guī)定》(人職發(fā)［1990］4號)文件，針對首聘工作以來出現(xiàn)的問題及后續(xù)的工作要求做出了明確規(guī)定，進一步指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，這標志著我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作進入常態(tài)化。在1993年中共中央“關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定”文件中提出執(zhí)業(yè)資格制度。1995年，國務(wù)院以國辦發(fā)［1995］第1號文件，進一步明確了加強職稱改革工作要統(tǒng)一管理，至此，我國正式開始建立執(zhí)業(yè)資格制度［5］。執(zhí)業(yè)資格制度是深化職稱改革的重要舉措，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式的延伸，是提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的重要手段，有利于接軌國際和對外交流。

六、結(jié) 語

通過對不同階段職稱任用模式的梳理，不難發(fā)現(xiàn)，職稱改革是以服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展、解決當時存在的主要問題為目的所進行的制度設(shè)計。國家職稱改革過程，不同時期改革的思路、重點、步驟不同，但都是在國家由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、由經(jīng)濟改革向政治經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的大轉(zhuǎn)型為時代背景的，從不同的維度透視職稱改革，有助于更加全面了解職稱改革的內(nèi)涵［6］。職稱在不同階段因用人制度、經(jīng)濟發(fā)展、社會環(huán)境等不同，呈現(xiàn)的任用形式及內(nèi)涵也有所區(qū)別，但是，作為職稱本身，不論其任用模式有什么不同，都直接或間接的在工資、福利、學術(shù)等方面影響著廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，作為人事戰(zhàn)線上的職稱工作者，要始終認真思考職稱改革這個重大課題。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，我們要樹立以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績提供機會［7］，為此，職稱工作不再是“評職稱”和“聘職稱”的簡單管理模式，其外延影響在不斷深化，其內(nèi)涵意義在不斷加深，職稱的原有制度和管理模式也同樣面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)行職稱制度最大的問題是對“問題”本身認識不清。除評價標準和手段不科學、“評的用不上，用的評不上”等微觀層面的共性問題外，人們對職稱問題的認識實際是相互對立的［8］。2010年國家頒發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，給職稱工作者指明了工作方向，作為一線的職稱工作者，有必要也有義務(wù)為建立更加科學完善的專業(yè)技術(shù)任職資格評價體系及聘任制度而不斷地學習和努力鉆研，豐富知識，提升能力，促進工作。

［1］ 趙波.淺談職稱評審制度［J］.人力資源，2012(01):105.

［2］ 李素礦.淺析我國職稱制度改革發(fā)展趨勢［J］.科技進步與對策，2002(12):90.

［3］ 黃永俊.談職稱改革工作的改進［J］.科技管理研究，1989(06):39.

［4］ 李鳳榮.職稱改革中需要劃清的幾個界限［J］.經(jīng)濟師，1992(3):44.

［5］ 趙劍英.論我國建立和發(fā)展執(zhí)業(yè)資格制度的重要性［J］.中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2013(5):236.

［6］ 陳敏娜.我國職稱改革的歷史演進和現(xiàn)實問題探索［J］.華章，2013(25):28.

［7］ 況曉靜.事業(yè)單位人力資源管理改革與思考［J］.企業(yè)文明，2013(02):100.

［8］ 李建鐘.論職稱制度改革［J］.中國人力資源開發(fā)，2010(11):72.