產(chǎn)業(yè)升級背景下勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新與實踐

陳 寧

(廣東技術(shù)師范學(xué)院政法學(xué)院，廣東廣州510400)

一、我國產(chǎn)業(yè)升級給勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)帶來的挑戰(zhàn)

隨著我國工業(yè)化道路的深入發(fā)展，一方面，工業(yè)化過程中帶來的各種污染越來越嚴(yán)峻:目前全國耕種土地面積的10%以上已受重金屬污染。華南部分城市約有一半的耕地遭受鎘、砷、汞等有毒重金屬和石油類有機(jī)物污染;長三角有的城市連片的農(nóng)田受多種重金屬污染，致使10%的土壤基本喪失生產(chǎn)力，成為“毒土”。[1]當(dāng)前，我國土壤污染還出現(xiàn)了有毒化工和重金屬污染由工業(yè)向農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移、由城區(qū)向農(nóng)村轉(zhuǎn)移、由地表向地下轉(zhuǎn)移、由上游向下游轉(zhuǎn)移、由水土污染向食品鏈轉(zhuǎn)移的趨勢，逐步積累的污染正在演變成污染事故的頻繁爆發(fā)。2008年以來，全國已發(fā)生百余起重大污染事故，包括砷、鎘、鉛等重金屬污染事故達(dá)30多起。[1]另一方面，由于我國企業(yè)大部分自主產(chǎn)權(quán)擁有量極低，以高能耗、低人工成本獲取競爭優(yōu)勢，隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的疲軟、各國不斷降低產(chǎn)品能耗、提升勞工標(biāo)準(zhǔn)以及我國人民幣升值和勞工成本上升，企業(yè)利潤越來越少，勞資糾紛越來越多。根據(jù)香港勞工組織的中國勞工統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在2013年的前四個月，中國有201起勞資糾紛，和去年相比可以說已經(jīng)翻倍，光是深圳就出現(xiàn)了17起的勞資糾紛。廣東群體性事件中有一半就是勞資矛盾糾紛。[2]從2008年至今，廣州市勞資糾紛群體性事件包括勞動爭議案件數(shù)量，一直都在高位運(yùn)行，其中30人以上的群體性事件近幾年來每年都在300宗左右，而未來一段時間，這種狀況還將持續(xù)。2013年上半年，廣州市共發(fā)生30人以上的勞資糾紛群體性事件126宗;各級勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理的案件13519宗，涉及勞動者人數(shù)20605人。[3]因此，我國企業(yè)面臨著必須從低附加值轉(zhuǎn)向高附加值、從高能耗高污染轉(zhuǎn)向低能耗低污染、從粗放型轉(zhuǎn)向集約型轉(zhuǎn)變。如何實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與員工發(fā)展的和諧，成為當(dāng)前亟待解決的問題。這就給從事企業(yè)勞動關(guān)系管理、社會保障體系建設(shè)及相關(guān)從業(yè)人員就提出了新的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)如下:

1.勞動管理人員要著眼于企業(yè)發(fā)展，取得員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同。從我國目前的企業(yè)規(guī)模來看，小微企業(yè)(包括個體工商戶)占全國企業(yè)總數(shù)的94.15%，其中小型企業(yè)占14.88%、微型企業(yè)占85.12%，僅有12%的小型微型企業(yè)表示在近幾年營業(yè)額快速或高速增長 (增長率30%以上)，其余大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展緩慢。全國小微企業(yè)解決了我國1.5億人口的就業(yè)問題，目前我國70%的城鎮(zhèn)居民和80%以上的農(nóng)民工都在小微企業(yè)就業(yè)。[4]在內(nèi)外困境疊加背景下，小微企業(yè)唯一的出路就是轉(zhuǎn)型升級，否則死路一條。但僅僅憑借小微企業(yè)自身的力量將無力進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，必須憑借外部的力量，依靠政府輔助措施實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。在小微企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中，就會出現(xiàn)減產(chǎn)、停產(chǎn)、裁員，出現(xiàn)大量的失業(yè)人員。如果員工不理解，企業(yè)裁員過程中雙方?jīng)]有溝通好，則勢必出現(xiàn)大量群體事件，有害于社會穩(wěn)定和企業(yè)順利轉(zhuǎn)型與升級。因此，供職于企業(yè)尤其是小微企業(yè)的勞動管理人員，不僅要有扎實的理論功底，熟悉國家勞動福利相關(guān)法律法規(guī)與政策，而且能夠具有良好地調(diào)解、溝通能力，著眼于國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的大局出發(fā)，取得員工對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的認(rèn)同，減少企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的阻力。

2.勞動管理人員要從員工實際出發(fā)，促進(jìn)員工自身發(fā)展。目前我國70%的城鎮(zhèn)居民和80%以上的農(nóng)民工就業(yè)于小微企業(yè)。[4]企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的核心是技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。同時，隨著企業(yè)尤其是小微企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級成功，對員工知識技能的要求勢必提升。因此，就業(yè)于小微企業(yè)的70%的城鎮(zhèn)居民和80%以上的農(nóng)民工，尤其是這80%的農(nóng)民工，必須在工作之余，抓緊時間，提升自己的知識技能，否則，將被時代所淘汰。由于農(nóng)民工知識技能欠缺，對于如何發(fā)展自身，向什么方向發(fā)展自身，都沒有一定的認(rèn)知，因此，企業(yè)勞動管理人員或勞動關(guān)系協(xié)調(diào)人員就要從員工自身實際出發(fā)，結(jié)合員工想法，提出員工自身發(fā)展方向、如何進(jìn)行、以及在哪可以進(jìn)行培訓(xùn)或深造，引導(dǎo)并幫助員工自我提升與發(fā)展。

3.勞動管理人員要兼顧企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展，構(gòu)建適合本企業(yè)的福利體系。我國大量的小微企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，一再壓低勞動力成本，勞資矛盾突出。“百分之八十以上的勞動爭議發(fā)生在中小企業(yè)”。[5]如何兼顧企業(yè)發(fā)展與員工利益，則是目前勞動管理人員的迫切需要解決的問題。從本質(zhì)上來看，企業(yè)與員工是共生共榮的關(guān)系。我國中小企業(yè)勞資矛盾為何如此突出，其根源在于其無核心技術(shù)和銷售渠道，僅僅依賴加工制造或模仿他人產(chǎn)品。要從根本上解決中小企業(yè)勞資矛盾的沖突，只有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提升利潤空間。勞動管理人員要從企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)盈利狀況，提出并建立符合本企業(yè)持續(xù)發(fā)展的福利體系，激勵員工、提升員工的忠誠度，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

4.依據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，維護(hù)企業(yè)利益和員工利益。我國的小微企業(yè)是在國有企業(yè)和外資企業(yè)的夾縫中生存發(fā)展的。盡管國家針對小微企業(yè)、中小企業(yè)用人方面出臺了財稅優(yōu)惠等政策，但大量政策在落實過程中變形。同時，小微企業(yè)無專門人員研究或跟蹤國家相關(guān)勞動政策的變化，如果相關(guān)部門宣傳不到位，企業(yè)根本就不知道自己應(yīng)該享有的權(quán)利或應(yīng)盡的義務(wù)，這樣會導(dǎo)致一部分不必要的企業(yè)損失。因此，勞動管理人員要依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，對侵犯企業(yè)利益和員工利益的行為提出異議，并堅決維護(hù)企業(yè)利益和員工利益，減少企業(yè)不必要的損失。這就要求勞動管理人員要熟悉相關(guān)勞動法律法規(guī)，并具有強(qiáng)烈的責(zé)任心、正義感，切實維護(hù)企業(yè)利益和員工利益。

5.為我國社會保障體系的完善進(jìn)言諫策。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，也是社會保障體系建設(shè)的基層組織。企業(yè)福利與正式制度的社會保障體系相互補(bǔ)充，構(gòu)成了我國現(xiàn)行的社會保障體系。正式制度的社會保障體系目前尚不完善，運(yùn)行過程中存在統(tǒng)籌層次低、異地轉(zhuǎn)移、續(xù)接、社會救助弱等問題，企業(yè)勞動管理人員是一線工作者，接觸到大量流動人員及城鎮(zhèn)居民，對這些問題掌握了大量的一手資料，可以從我國城鎮(zhèn)化發(fā)展、城鄉(xiāng)社會保障統(tǒng)籌、銜接等方面提出完善的具體措施，有助于我國社會保障體系的完善和具有更強(qiáng)的可操作性。因此，對于企業(yè)勞動管理人員來說，不僅要有扎實的理論功底，還需要隨時關(guān)注國家勞動與社會保障政策，深入一線，了解社會保障體系不完善對員工生活發(fā)展帶來的問題，并探索解決的辦法。同時，要求有較強(qiáng)的文字功底、熟練的調(diào)查技能和較強(qiáng)的分析能力，能夠提出建議，形成報告，便于建言進(jìn)策。

二、我國勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的問題

從我國1998年設(shè)置了勞動與社會保障專業(yè)以來，已經(jīng)有近100所高校開設(shè)了勞動與社會保障本科專業(yè)。由于勞動與社會保障理論在中國的發(fā)展才20多年，勞動與社會保障專業(yè)人才的培養(yǎng)存在很多問題，主要表現(xiàn)為:

1.職業(yè)界定缺乏系統(tǒng)性，專業(yè)發(fā)展前景模糊。隨著我國勞資糾紛高發(fā)和工會解決勞資問題的不足，為了強(qiáng)化隊伍建設(shè)，提高人員素質(zhì)，實現(xiàn)推動街道社區(qū)勞動保障平臺規(guī)范運(yùn)作和更好發(fā)揮作用的目標(biāo)，勞動保障部于2004年制訂了勞動保障協(xié)理員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。2008年，國家勞動和社會保障部(現(xiàn)人力資源和社會保障部)發(fā)布了“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員”這一新職業(yè)。明確這一職業(yè)指的是從事勞動標(biāo)準(zhǔn)的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進(jìn)勞資溝通、預(yù)防與處理勞動爭議等工作的人員。他們是企業(yè)和員工之間關(guān)系的“潤滑劑”，可以促進(jìn)企業(yè)和員工之間勞動關(guān)系的和諧，使企業(yè)健康發(fā)展。2011年7月6日，廣東啟動國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員(師)國家職業(yè)資格試點(diǎn)培訓(xùn)，這標(biāo)志著廣東將開始著手培訓(xùn)第一批專業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員。由于勞動保障協(xié)理員和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)資格是一種新職業(yè)，管理部門對職業(yè)升遷、保障還沒有細(xì)則出臺，致使從事一線工作的勞動保障協(xié)理員和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員自身利益被侵害，無人愿意從事這一職業(yè)。

2.勞動與社會保障專業(yè)學(xué)科定位混亂。從各大高校勞動與社會保障專業(yè)設(shè)置所在院系來看，有的設(shè)在財經(jīng)類院系;有的設(shè)在管理類院系;有的設(shè)在社會學(xué)系，甚至有的設(shè)在政治系、馬列部。從內(nèi)容來看，有的側(cè)重于勞工關(guān)系，有的側(cè)重于社會保障。在側(cè)重社會保障體系的學(xué)校里，又以社會保險為主要內(nèi)容。2002年教育部高等教育司編印的《全國普通高等學(xué)校勞動與社會保障專業(yè)主干課程教學(xué)基本要求》上，教育部把《社會保險》、《社會保障理論》、《社會保障國際比較》、《社會保險基金管理》、《人力資源開發(fā)與管理》和《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》列為勞動與社會保障專業(yè)的主干課程，涉及社會保險的內(nèi)容較多，其他社會保障內(nèi)容較少，甚至沒有開設(shè)相應(yīng)的課程。這就把社會保障僅僅局限于社會保險，排除了社會福利、社會救助和軍人優(yōu)撫。從我國目前建設(shè)的社會保障體系來看，社會保險基本覆蓋了城鄉(xiāng)居民，但社會救助體系尚待完善，尤其是我國目前極度貧困人口占世界極度貧困人口總數(shù)的13%，仍有1.56億極度貧困人口。[6]同時，經(jīng)常見諸報端因無錢醫(yī)治而揮刀自治或在家等死、因貧困而輟學(xué)的案例也從反射出我國社會救助體系亟待完善。社會救助體系的完善需要更多的專業(yè)社會救助人才，而從目前勞動與社會保障專業(yè)開設(shè)的課程來看，涉及社會救助內(nèi)容的理論課基本上只有“社會福利與社會救助”，實踐課基本上沒有。這種只注重社會保險的體制被稱為以社會保險為中心的“社會保障”，它造成的一個后果就是產(chǎn)生新的不平等和對最困難的社會群體的剝奪。[7]

3.師生缺乏心靈的碰撞。我國勞動與社會保障專業(yè)在各高校迅速招收本科的時期，正是中國國有企業(yè)提高效率出現(xiàn)了大批下崗職工、住房改革、醫(yī)療改革和教育改革的關(guān)鍵期，失業(yè)率高企，為了降低失業(yè)率，高校開始擴(kuò)招。在經(jīng)濟(jì)至上的大環(huán)境下，人們的價值觀逐漸從追求真善美變?yōu)樽非蠼疱X至上，個人價值的評判標(biāo)準(zhǔn)便只剩下了金錢。一方面擴(kuò)招，學(xué)生數(shù)量大增，老師難以做到因材施教;另一方面，市場化改革加劇了教師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，家庭與工作之間的矛盾愈發(fā)突出，教師疲于應(yīng)付。同時，大學(xué)評價機(jī)制側(cè)重于科研而忽視教學(xué)，教師為了評職稱則更是把教學(xué)當(dāng)作完成任務(wù)，無心思與學(xué)生進(jìn)行心與心的交流。由于各個城市基本上都建了大學(xué)城，大學(xué)城與教師居住地較遠(yuǎn)，老師上完課就要趕交通車，無暇顧及學(xué)生的提問，更談不上面對面的交流與心靈的碰撞。學(xué)生對課程是否有興趣更多取決于這門課程是否有趣和找工作是否有用，在實用主義原則的驅(qū)動下，大多數(shù)學(xué)生對未知世界的探索、疑問的解答都覺得索然無味，覺得外出打工實踐更實惠。師生心靈缺乏碰撞，師生都難以有更大的提升。

4.社會保障事業(yè)與人才培養(yǎng)的分離。由于我國勞動與社會保障專業(yè)在1998年才列為一級學(xué)科公共管理下屬的二級學(xué)科進(jìn)行大學(xué)本科招生，勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)生已經(jīng)陸陸續(xù)續(xù)走上工作崗位，社會保障專業(yè)人才的培養(yǎng)和使用已經(jīng)形成規(guī)模，為政府、企業(yè)輸送了一批急需的社會保障專業(yè)人才。然而，從國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會變遷和應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化、一體化發(fā)展趨勢對中國社會保障體系建構(gòu)的要求來看，我國社會保障專業(yè)人才，尤其是創(chuàng)新型專業(yè)人才，無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都不能有效滿足國內(nèi)社會保障事業(yè)發(fā)展的需要。[8]從數(shù)量上看:30萬專業(yè)人才缺口;從質(zhì)量看:我國從事專業(yè)化的社會保障人才缺口很大，大部分人是“半路出家”;勞動保障系統(tǒng)干部隊伍中有1/3學(xué)歷在高中及大專以下，基層學(xué)歷則要更低一些，真正學(xué)勞動保障專業(yè)科班出身的不多。[9]在這樣的背景下，一方面我國從事社會保障理論考察的權(quán)威性成果寥寥無幾，致使我國的社會保障事業(yè)是在缺乏有效理論指導(dǎo)的情況下，完全照“摸著石頭過河”的方式對傳統(tǒng)社會保障制度模式進(jìn)行改革;另一方面，缺乏從實踐上總結(jié)中國社會保障經(jīng)驗教訓(xùn)的經(jīng)典文獻(xiàn)，甚至實務(wù)工作者對社會保障制度的差別性項目束手無策。[8]

三、人文素養(yǎng)是目前我國勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)急需彌補(bǔ)的內(nèi)容

從上面的論述可以看出，社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)的問題是在教育產(chǎn)業(yè)化、教育市場化的大背景下，是對大學(xué)教育泛市場化導(dǎo)向的具體體現(xiàn)。其實質(zhì)上是大學(xué)教育市場化后對人文素養(yǎng)教育忽視的結(jié)果。

“人文”一詞出自《易經(jīng)》“剛?cè)峤诲e，天文也。文明以止，人文也。觀乎天文，以察時變。觀乎人文，以化成天下”。“人文”的意思原指人類的文化?！叭宋摹币辉~在英語里翻譯為“humanism”或“humanities”?！癶umanism”指的是人文精神，“humanities”指的是人文學(xué)。本文所談的人文素養(yǎng)，是指人文精神的素養(yǎng)，而不是人文學(xué)的素養(yǎng)。什么是人文精神呢?韋氏詞典里對“humanism”的解釋是:“A doctrine，attitude，or way of life centered on human interests or values;especially a philosophy that assures the dignity and worth of man and his capacity for self realization through reason and often that rejects supernaturalism”?？梢?，人文素養(yǎng)就是注重人的尊嚴(yán)、價值與理性。[10]換而言之，人文素養(yǎng)就是對人的本質(zhì)的深切關(guān)懷，就是以人為本。人文素養(yǎng)包括人文知識、人文精神和人文行為。[11]人文知識是與自然知識和社會知識相對應(yīng)的一種知識類型，是人類總體知識構(gòu)成中的一個重要組成部分，是以語言(符號)的方式對人文世界的把握、體驗、解釋和表達(dá)。[12]人文知識是一個人全面發(fā)展的必備要素，是人文素質(zhì)的前提與基礎(chǔ)。周國平從人文精神的起源出發(fā)，認(rèn)為人文精神是表達(dá)了西方從古希臘開始一種精神文化傳統(tǒng)，它的主要的精神就是尊重人，尤其是尊重人作為一種精神存在的價值，它包括人性、理性和超越性。[13]人性就是對人的尊重，把人看作是宇宙間最高的價值;人又有肉體和精神層面的存在，人的精神層面的存在更能體現(xiàn)人的本質(zhì)，這也是人的尊嚴(yán)的體現(xiàn)。因此，人性更關(guān)注人的尊嚴(yán)。理性就是真理的追求，是科學(xué)精神;超越性就是對生命意義的追求，是對世界本質(zhì)的追問，屬于形而上學(xué)。人文精神是對人的本質(zhì)的體現(xiàn)，是人文素養(yǎng)的核心。人文行為就是人文精神的外顯，表現(xiàn)為在人文精神指引下的行為。

勞動與社會保障專業(yè)培養(yǎng)的人才將來要走向的工作方向是主要企事業(yè)單位的人力資源管理部門、政府社會保障部門和教育機(jī)構(gòu)，其主要是與人打交道。尤其是在我國由粗放型生產(chǎn)方式向集約化生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)型的今天，勞資矛盾突出，如何化解勞資矛盾是每個企業(yè)人力資源部門都天天需要面對的問題。企事業(yè)單位的人力資源部門里勞動合同的簽訂、薪酬管理、員工福利、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)等等，不僅要求勞動與社會保障專業(yè)人才具有廣博的專業(yè)知識，更要有對員工生存狀態(tài)的深切了解、對人的本質(zhì)和生存意義的深切體會，在此基礎(chǔ)上才能制定出體現(xiàn)員工尊嚴(yán)的規(guī)章制度，勞資關(guān)系融洽，實現(xiàn)勞資雙贏。政府社會保障部門主要從事社會保障制度政策的制定、執(zhí)行，具體來說主要從事社會保險業(yè)務(wù)、提供社會福利和社會救助。社會保障制度是在政府的管理之下，以國家為主體，依據(jù)一定的法律和規(guī)定，通過國民收入的再分配，以社會保障基金為依托，對公民在暫時或者永久性失去勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，用以保障居民的最基本的生活需要。社會保障制度本身就是對人的關(guān)懷，而其政策的制定和基層的業(yè)務(wù)流程操作都關(guān)系到是否給居民帶來更多的交易成本，是否關(guān)懷人、尊重人、是否促進(jìn)人對生命意義的追求。如果勞動與社會保障專業(yè)的人才進(jìn)入教育機(jī)構(gòu)，這就是培養(yǎng)該專業(yè)人才的老師，如果老師都沒有對人性的尊重、沒有對人的本質(zhì)和生存意義的深切體會、沒有對生命意義的追求，那培養(yǎng)出來的學(xué)生只能是“有知識無靈魂的機(jī)器”。因此，對于勞動與保障專業(yè)人才的培養(yǎng)來說，人文素養(yǎng)是該專業(yè)的基石，是目前急需彌補(bǔ)的內(nèi)容。

四、產(chǎn)業(yè)升級背景下我國勞動與社會保障專業(yè)人才的培育

既然人文素養(yǎng)是目前我國勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)急需彌補(bǔ)的內(nèi)容，那如何在具體培養(yǎng)過程中提升呢?如何應(yīng)對產(chǎn)業(yè)升級對我國勞動與社會保障人才培養(yǎng)提出的挑戰(zhàn)呢?我認(rèn)為可以從以下方面進(jìn)行:

1.熟讀勞動與社會保障學(xué)經(jīng)典著作與勞動、社會保障法律法規(guī)，從對人的尊重出發(fā)，深刻理解其含義。勞動與社會保障專業(yè)是跨越社會學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的一門交叉學(xué)科，需要學(xué)生掌握多學(xué)科知識。因此，在開設(shè)的專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課上，老師可以選擇與該課程結(jié)合緊密的2-3本經(jīng)典著作讓學(xué)生進(jìn)行閱讀，交流并提煉經(jīng)典著作里的人文精神，以提升師生的人文素養(yǎng)。同時，學(xué)生要熟悉我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、工資集體協(xié)商程序，接觸勞資糾紛案例，以深化對相關(guān)法律法規(guī)的理解，并從中體會法律法規(guī)對人的尊重。

2.通過課程實習(xí)，邊干邊學(xué)，提升師生解決現(xiàn)實問題的能力。勞動與社會保障專業(yè)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，在一些課程里，基本上可以一邊理論學(xué)習(xí)，一邊進(jìn)行課程實習(xí)。如《社會保障學(xué)》，教師可以把內(nèi)容分成社會保障概述、養(yǎng)老保障、醫(yī)療保障、殘疾人保障、婦女兒童保障等幾個模塊進(jìn)行講授，每講授完一個模塊就可以帶領(lǐng)學(xué)生到內(nèi)容涉及的相關(guān)機(jī)構(gòu)、組織(養(yǎng)老院、福利院、醫(yī)院、婦聯(lián)、殘聯(lián)、康復(fù)中心等)進(jìn)行課程實習(xí)(利用課余時間做義工、志愿者)，提升師生對這部分內(nèi)容的理解，體會相關(guān)法律法規(guī)中的人文精神，并逐步把外在的人文精神內(nèi)化?！渡鐣ｋU》課程講完一部分就可以進(jìn)行社會保險軟件操作，到社保基金管理中心進(jìn)行參觀實習(xí)?！渡鐓^(qū)管理》課程利用課余時間可帶領(lǐng)學(xué)生去社區(qū)綜合服務(wù)中心參觀實習(xí)，學(xué)習(xí)針對不同社區(qū)群體的管理服務(wù)內(nèi)容及方法，如何在管理過程中體現(xiàn)尊重人，如何處理相關(guān)緊急事務(wù)，提升學(xué)生的危機(jī)處理能力。

3.通過體驗式學(xué)習(xí)，再現(xiàn)勞資矛盾沖突，凸顯人的本質(zhì)。除了課程實習(xí)以外，學(xué)生在校內(nèi)進(jìn)行勞資矛盾沖突題材的小品、喜劇、話劇的排演，體驗勞資沖突的實質(zhì)，這不僅能增加師生的知識廣度和深度，還通過切身體會劇中角色的遭遇增強(qiáng)自身感受，提高學(xué)生說、演的能力，增強(qiáng)學(xué)科的趣味性。在說學(xué)逗唱中，發(fā)現(xiàn)勞資沖突的實質(zhì)，提升對人的本質(zhì)的解讀。

4.以思維方法實訓(xùn)課為導(dǎo)向，提升師生預(yù)防、化解勞資矛盾的能力。在思維方法的訓(xùn)練里面，《羅伯特議事規(guī)則》和“六頂思維帽”則是首選?！读_伯特議事規(guī)則》本質(zhì)上屬于對社團(tuán)和會議進(jìn)行有效率的民主化運(yùn)營的操作手冊，可以為制度設(shè)計提供一套編碼，可以為不同群體間交換意見、達(dá)成和諧提供約定俗成的語法。《羅伯特議事規(guī)則》通過平衡、對領(lǐng)導(dǎo)人的制約，體現(xiàn)多數(shù)人的意志，并通過辯論，在最大程度上保護(hù)集體自身，在最大程度上保護(hù)和平衡集體成員的權(quán)利。這就使得有關(guān)勞方和資方利益的制度的設(shè)立是通過充分的辯論而建立的，勞方和資方都認(rèn)可并遵守，這就減少了勞資沖突的隱患?！傲斔季S帽”突破了傳統(tǒng)的邏輯思維單一模式，將思考的不同方面分開進(jìn)行，取代了一次解決所有問題的做法。集中分析信息(白帽)、利益(黃帽)、直覺(紅帽)以及風(fēng)險(黑帽)，然后提出如何解決問題的建議(綠帽)、得出方案(藍(lán)帽)。使人們依次對問題的不同側(cè)面給予足夠的重視和充分的考慮?！傲斔季S帽”在勞資矛盾預(yù)防、解決中的應(yīng)用，訓(xùn)練了師生對勞資矛盾涉及主體及該事件帶來一系列影響的分析，提升了如何更好地預(yù)防、解決勞資矛盾的效率。

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