泉州民營企業(yè)人力資源培訓研究

林志國

（閩南理工學院,福建 泉州362700 ）

泉州是海峽西岸城市群經(jīng)濟總量最大的城市，民企數(shù)量及其就業(yè)人數(shù)占本市九成以上, 民企繳納稅額占全市財政收入逾八成。[1]民營企業(yè)興，則泉州興，民營企業(yè)衰，則泉州的經(jīng)濟將受重創(chuàng)。 《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言: 企業(yè)未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。[2]員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的關鍵內(nèi)容之一，已被視為“向管理要效益”的基礎性工作。 而泉州民營企業(yè)發(fā)展的一個關鍵也依然是人力資源培訓。

要研究企業(yè)人力資源培訓，必須先建立人力資源培訓的“四方模型”，并分析各個節(jié)點存在的問題，對癥下藥。 四方模型是指培訓中的主體應由企業(yè)方、培訓方、員工方、培訓咨詢診斷方四方構成，其中，咨詢診斷方是指從事企業(yè)人力資源存在問題診斷的企業(yè)管理咨詢公司或高校相關研究機構。 企業(yè)方與培訓方是授權與被授權的關系，培訓方與員工方是培訓與被培訓的關系，企業(yè)方與員工方是培訓投入和培訓后成果回報的關系，企業(yè)與咨詢診斷方同樣是委托與被委托的關系。[3]

一、泉州民營企業(yè)人力資源培訓體現(xiàn)的積極因素

企業(yè)人力資源培訓基本普及、企業(yè)方對培訓日趨重視。 根據(jù)調(diào)查，90%的企業(yè)進行過培訓工作，64%的企業(yè)對人力資源培訓非常重視或比較重視。 相應的，泉州專業(yè)的人力資源培訓機構也就隨著市場需求的發(fā)展從無到有、從少到多蓬勃發(fā)展起來。

員工接受培訓意識較強。在培訓必要性方面，89%的員工認為培訓是很有必要的。 從對培訓的受歡迎度來看，表示“很喜歡，會積極參加”的員工比例最大，占53%；只有24%的員工表示是“被強迫”才參加的；12%的員工認為“隨大流，無所謂”，14%的員工表示沒有舉辦過。 說明隨著時代的發(fā)展，員工受教育程度的逐漸提高，絕大部分的員工已經(jīng)認識到培訓的重要性。

員工較能端正培訓心態(tài)。 在參加培訓的主要目的方面，從圖1 來看，“能運用到工作中”居首位，占47%，希望能通過培訓得到加薪，出人意料的只占20%，占第二位。說明員工對于增加知識、提高工作技能的盼望，同時也說明了員工要求培訓具有實用價值。另外，能得到企業(yè)重用也占了17%、與同事分享占了16%，說明員工們既希望通過企業(yè)培訓得到物質(zhì)上的收益，也很注重獲得被認可、被尊重， 獲得物質(zhì)和精神上的雙收益， 再次驗證了人是“社會人”，而不是簡單意義上的“經(jīng)濟人”。

二、 泉州民營企業(yè)人力資源培訓存在的問題及原因剖析

（一）企業(yè)方的誤區(qū)---缺乏培訓戰(zhàn)略意識

企業(yè)方人力資源培訓理念錯誤。 36%的泉州民營企業(yè)漠視培訓，20%的民營企業(yè)沒有任何培訓機構和培訓人員，10%的企業(yè)從沒有舉行過任何培訓。這些問題的一個重要根源在于企業(yè)方走入了觀念誤區(qū)。 首先， 沒有將培訓與企業(yè)戰(zhàn)略融為一體， 存在對培訓的短視行為，往往使培訓變成可有可無的“花瓶”。 其次，急功近利，抱怨培訓成本高、 回報率低。 無視培訓效果的體現(xiàn)往往需要一定的環(huán)境和過程。 再次，認為培訓是幫對手培養(yǎng)人才。如今人才流動成為常態(tài)化，互挖人才也成為一種職場暗流。在這樣的心態(tài)下，企業(yè)往往抱著“不為他人做嫁衣裳”的心理，不愿意花很大的成本和精力來培訓員工。 最后，把在風景區(qū)、拓展基地等企業(yè)外開展的培訓僅僅當做一種放假和娛樂福利，心態(tài)不對，企業(yè)對培訓的要求自然走樣了。

企業(yè)方人力資源培訓的盲目性與隨意性。 部分企業(yè)處于“缺培訓需求分析，缺培訓方案設計，缺培訓中所學知識的轉(zhuǎn)化環(huán)境，缺培訓效果評估” 的“四缺”狀態(tài)。 首先，缺培訓需求分析。74%的員工認為企業(yè)較少征求或從不征求員工意見，53%的企業(yè)培訓存在著心血來潮就舉辦的現(xiàn)象，說明民營企業(yè)的培訓還更多的是由老板或管理方的意志決定的。 70%的企業(yè)選擇培訓機構時關注的只是企業(yè)的知名度和培訓師的知名度，而非該課程是否符合企業(yè)需要。 其次，缺乏培訓方案設計。 20%的企業(yè)沒有專門的培訓機構或?qū)ｉT人員，由非專業(yè)人員代勞，15%的企業(yè)在培訓時只是看看錄像，錄像的內(nèi)容由老板或人力資源部的人“拍腦瓜”指定。 27%的企業(yè)沒有專門的人力資源培訓經(jīng)費，由企業(yè)臨時支出，遇到較大培訓則捉襟見肘。在選擇培訓機構時，70%的企業(yè)并不關注其培訓方案與內(nèi)容是否切合企業(yè)實際，而是關注企業(yè)的知名度和培訓師的知名度。 再次， 缺乏培訓中所學知識的轉(zhuǎn)化環(huán)境。 65%的員工認為無法將所學知識在工作中進行轉(zhuǎn)化。 原因包括缺乏新的機器設備、 缺乏思維創(chuàng)新的人文環(huán)境。最后，缺乏培訓效果評估和反饋。只有14%的企業(yè)曾認真進行培訓評估。 72%企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查。

（二）員工方的問題---抵制心理

首先，員工的逆反心理。74%的員工認為企業(yè)從不或較少征求員工意見，隨意性的培訓，往往使員工會感到培訓無益甚至會影響工作。 其次， 員工沒體會到培訓對能力的提高。再次，培訓時間不合理。泉州民營企業(yè)的老板往往法制意識薄弱， 漠視勞動法， 42%的企業(yè)把培訓任意放在晚上或者周末，侵占了員工們寶貴的休息時間，又沒有支付加班工資，因此很多員工強烈抵制。

（三）培訓方的誤區(qū)---培訓過程不科學

首先，培訓教師水平不足。 泉州民營企業(yè)82%的員工認為培訓講師水平不高，有的輕實踐聯(lián)系，有的輕理論表述；其次，培訓往往缺乏針對性。根據(jù)調(diào)查，55%的外訓講師事先沒有到企業(yè)調(diào)研相關問題，47%的企業(yè)員工認為企業(yè)外請的講師培訓師沒有做到對癥下藥； 再次，培訓方式單一。 滿堂灌依然成為授課的主流， 有不少培訓機構私下透露講課的一個秘訣是忌諱與學員交流，以免“被學員問倒”。 最后，培訓機構對培訓班定位錯誤。 泉州的不少機構， 為了能夠更好地盈利， 熱衷于舉辦類似“高級經(jīng)理人班”的課程，不少企業(yè)老板坦承，參加這樣的班，目的只是為了拓展業(yè)務人脈，培訓班辦成了交際場，其培訓知識與技能的作用也就淡化了。

（四）人力資源培訓咨詢診斷方的缺位

根據(jù)不完全統(tǒng)計，泉州有近百家人力資源培訓機構，但是， 沒有一家專門針對人力資源存在問題進行診斷的機構。 主要原因是：首先，培訓機構擔心只診斷不培訓產(chǎn)生不了較高利潤。 其次，培訓機構認為，診斷難度比培訓難度大很多。 再次，企業(yè)對這類機構的咨詢意識較低，只有30%的企業(yè)曾經(jīng)嘗試過但是又放棄了。 其中一個重要的原因是部分企業(yè)認為請外面的機構診斷企業(yè)的問題，容易泄露企業(yè)的一些“商業(yè)秘密”。

三、優(yōu)化泉州民營企業(yè)人力資源培訓的對策

（一）鑄造企業(yè)方的人力資源培訓科學理念

首先，將培訓融入企業(yè)戰(zhàn)略。 很多跨國企業(yè)提出“成功戰(zhàn)略，培訓領先”的口號，把培訓看成是一種長遠的投資。[4]因此，企業(yè)方要有長遠的眼光，要有為企業(yè)戰(zhàn)略服務的意識，舍得投入必要的人力、物力、財力。企業(yè)不應擔心人才是否會在培訓后流失， 而應安心地認真構造一個有吸引力的企業(yè)人才機制。

其次， 把握人力資源培訓的主要原則。 包括與時俱進、寓教于樂、學以致用三大原則。[5]與時俱進是首要的原則，時代在變化，企業(yè)中的員工構成也在變化，90 后的員工和80 后的員工在家庭環(huán)境、心理素質(zhì)、人生觀、世界觀等方面有不少區(qū)別，因此，培訓的內(nèi)容、方式也應該隨之改變。

再次， 建立起適合民營企業(yè)特點的人力資源培訓體系。 企業(yè)必須克服盲目、隨意的錯誤做法，建立培訓需求分析——培訓規(guī)劃設計——實施培訓計劃——評估培訓效果的適合我國民營企業(yè)特點的人力資源培訓體系。[6]應該特別重視培訓評估與促進培訓成果轉(zhuǎn)化，把學員使用培訓所學知識技能的行為與績效考核掛鉤，作為績效考核的參考依據(jù)， 并對于轉(zhuǎn)化成果成績優(yōu)異的員工進行物質(zhì)獎勵。

最后，設立專門的培訓機構與配備培訓經(jīng)費。泉州民營企業(yè)普遍規(guī)模不大，因此應該“精兵簡政”，培訓機構和人員應基本附屬于人力資源部。 在美國， 公司一般拿出工資總額的8%-10%用于培訓工作。[7]結合我國法律法規(guī)、企業(yè)實際情況，泉州民營企業(yè)的培訓資金應該在職工工資總額的1.5%--2.5%之間提取。在企業(yè)資金緊缺的情況下，也可以探討由企業(yè)、個人、社會三方以不同程度共同分擔培訓資金。

（二）員工方的培訓錯誤觀念矯正

首先，幫員工樹立終身學習的理念。讓員工增強接受培訓的緊迫感、使命感，讓員工從“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”；其次，加強員工職業(yè)生涯管理。企業(yè)在對員工進行培訓時，應同時考慮企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)發(fā)展，謀求企業(yè)和員工雙贏；再次，強化員工參與企業(yè)培訓管理的意識。針對培訓需求、培訓規(guī)劃、培訓課程等，員工們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)企業(yè)的做法不科學時，完全可以將意見口頭或書面反映給主管或企業(yè)老板，為培訓獻言獻策。[3]

（三）培訓方的培訓過程科學化

首先，選擇合適的培訓師。培訓師可以劃分為雙師型培訓師、理論型培訓師、技能型培訓師、卓越型培訓師。泉州的民營企業(yè)在培訓時，不一定得選擇卓越型培訓師，因為其往往費用很高而且到處趕場， 未必有針對性。 應該建立以兼職講師為補充、專職教師為主體的知識與實踐都很豐富的“雙師型”培訓師隊伍來從事培訓工作。其次，提高培訓的針對性。 應依托人力資源的診斷報告， 針對性培訓，切忌“一個課件包打天下”；再次，選擇合適的培訓方法。 心理學研究表明，學習中，通過“味覺”只能學到1%，通過“觸覺”只能學到1.5%，而通過“嗅覺”可學到3.5%,“聽覺”則可學到11%，而通過“視覺”可高達33%。[4]因此，在員工培訓中應綜合使用游戲式、沙龍式、小組討論式、情景模擬式等各種方法和手段。

（四）讓咨詢診斷方大力發(fā)揮作用

首先，明確診斷咨詢方的工作要旨。 他們只管診斷，不培訓，這樣能更好地幫企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源中存在的問題，主要包括員工的知識盲區(qū)、技能弱點、觀念誤區(qū)、團隊精神的薄弱點等等，從而發(fā)現(xiàn)該培訓的地方。[8]其次，轉(zhuǎn)變被培訓企業(yè)的“家丑不可外揚” 、諱疾忌醫(yī)的心理。 再次，規(guī)范實施步驟。 實施步驟一般包括：預備診斷——初步調(diào)查——深入調(diào)查——編寫培訓診斷報告。[9]

在勞動密集型向知識密集型逐漸轉(zhuǎn)型的關鍵時期，泉州民營企業(yè)的人力資源培訓更是顯得任重而道遠，四方模型中的各方都應對人力資源培訓有高度的認識，以讓企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 證券之星. 泉州市民營企業(yè)發(fā)展初探 [EB/OL]. http://finance.stockstar.com/JL2009121000002381.shtml ,2009-12-10

[2] 王運豐.劉明杞. 我國中小民營企業(yè)的員工培訓分析[J].中小企業(yè)論壇，2009（7）：124-125

[3]林志國. 泉州民營企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀與對策研究[D].華僑大學，2011

[4]江歷明.中小企業(yè)培訓存在的誤區(qū)與對策[J].《湖北經(jīng)濟學院學報：人文社會科學版》，2007（5）：61-62

[5] 何艷僖.企業(yè)人力資源培訓——論培訓的理論、原則、問題及處理對策[D].武漢科技大學，2003

[6] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟出版社，2002：242-243

[7]于長洲.中美企業(yè)員工培訓比較分析及啟示[J].黑龍江社會科學，2005（1）:67-68

[8]高賢峰.診斷式內(nèi)訓助您走出培訓的誤區(qū)[J]， 2003(7):90-91

[9]李中斌.人力資源管理系統(tǒng)論[M].中國言實出版社，2008