教師專業(yè)成長階段及教師培訓機構有效管理的實踐探索

張玉鵬

（信陽師范學院，河南 信陽 464000）

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會分工越來越精細，各行業(yè)都在向著專業(yè)化方向發(fā)展。教師的職業(yè)化也要求教師培訓必須走專業(yè)化的道路，教師教育的專業(yè)化包括教師職業(yè)的專業(yè)化和教師培養(yǎng)的專業(yè)化。教師培訓機構的專業(yè)化建設是機構自身發(fā)展和教師教育發(fā)展的重要途徑，對教師培訓機構進行有效管理是教師培訓機構專業(yè)化建設的必由之路。

一、教師專業(yè)成長的階段性

從不同的角度來劃分教師專業(yè)成長的階段，將會產(chǎn)生不同的結果。重要的階段劃分理論有戈登的三階段論，其基本假設是處于不同年齡的教師有基本的發(fā)展水準和發(fā)展需求。第一階段是存活期，也就是教師參加工作的第一年，是否成活就要看其是不是適合當老師，是不是適合在所任教的學校當老師。第二階段是適應期，教師工作一年后，基本能夠控制課堂了，開始關注學生的多樣性，考慮更好的策略，有了把握教育規(guī)律后的少量的自由。第三階段是成熟期，教師工作5年以后，獲得了專業(yè)的見解，能夠考慮以學生為中心，為“學而教”。

三階段論是一個基本的模式，在此基礎上還有四階段論、五階段論、六階段論甚至八階段論。綜合各種觀點，根據(jù)教師專業(yè)成長的特點，可將教師專業(yè)成長劃分為六個階段。

（一）入職期

這是教師在三尺講臺上“立住腳”的時期。這一階段教師要實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變：一是由師范生向教師的角色轉(zhuǎn)變，二是教學知識向教學能力的轉(zhuǎn)變。這一過程一般需要1-2年的時間。

（二）勝任期

這是教師在三尺講臺上“站穩(wěn)腳”的時期。這一階段的教師開始認同教師的職業(yè)價值，逐步樹立現(xiàn)代教育觀念，形成了自己的一套教學設計、教法和學法指導等教學方式，從而構建了自身經(jīng)驗體系。這一過程一般需要從教3-5年的時間，這一階段的時間差別較大，有些教師可能一生都在這個階段中度過。

（三）成熟期

這是教師在三尺講臺上“站好腳”的時期。這一階段的教師通過不斷學習，進一步了解和學習學校組織的紀律和規(guī)范，完全適應了教師工作，完全融入了學校組織，也有了良好的人際環(huán)境，已經(jīng)熟練掌握教育教學技術，具有較高的工作能力。這一過程大約需要從教4-10年。

（四）高原期

這是教師在三尺講臺上“上下求索”的時期。這一階段的教師已適應教育、教學的需要，能駕馭班級、課堂，業(yè)務水平、自信心、外部的評價都達到較高水平。這時可能會出現(xiàn)兩種情況，一部分教師的教育、教學能力發(fā)展在這一時期開始緩慢下降甚至出現(xiàn)了停滯，定型為教書匠，他們由于個人抱負、意志品質(zhì)、教育觀念、知識結構以及種種的外部條件的制約終究未能沖出高原階段。另一部分教師卻通過個體持續(xù)不斷的努力，以及外部積極因素的作用，就會突破“高原現(xiàn)象”，其教育、教學能力會獲得新的發(fā)展。這一階段大約在從教10-15年左右。

（五）創(chuàng)造期

這是教師在三尺講臺上“游刃有余”的時期。這一階段屬教師工作最佳狀態(tài)階段，即處于創(chuàng)造期。教師有創(chuàng)新精神和能力，教學風格與模式個性化，開始總結、提煉自己的教育教學觀點和理論，教學科研成果豐富且有分量，在校內(nèi)外已產(chǎn)生了較大影響，實施自己的個性化教學。這一階段大約在從教20年左右。

（六）成功期

這是教師在三尺講臺上“大放異彩”的時期。成熟、成長的終極意義在于成功。這一階段的教師不滿足于在學科教學方面已有的建樹，繼續(xù)走教科研之路，并把研究的觸角伸到教書育人的各個方面。同時，在對教育有深厚的積淀基礎上形成自己的教育理念，在教學研究和實踐上不斷創(chuàng)新，能高屋建瓴地審視教育教學問題，最終成為教育“名家”。這一階段大約需要25年左右的時間。

二、教師培訓機構的性質(zhì)與實施條件

教師培訓機構不同于一般意義上的培訓機構，它是同基層學校和教育行政部門緊密相聯(lián)的教師專業(yè)發(fā)展學校，某種程度上是政府教師教育服務體系的重要組成部分，從業(yè)務上統(tǒng)領區(qū)域教師專業(yè)發(fā)展，本身具有政府教育行政部門賦予一定的行政職能和管理職能。

具體地說，教師培訓機構是政府為區(qū)域教師培訓和學校教師專業(yè)發(fā)展服務的重要組織，不僅是政府教育行政部門實施學校教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、落實學校教師教育政策的具體執(zhí)行者，也是教師專業(yè)發(fā)展區(qū)域資源整合、校際聯(lián)動組織、專業(yè)均衡發(fā)展的統(tǒng)領者，還是教師專業(yè)發(fā)展的指導者，更是開展研究與培訓相結合活動的行動者。教師培訓機構作為政府教師專業(yè)發(fā)展的業(yè)務統(tǒng)領組織，可以由區(qū)域內(nèi)多種組織來承擔，例如地區(qū)教育學院、教師進修學校、教研室、普通高校、社會服務性組織等。

三、教師培訓機構有效管理的途徑

美國心理學家卡曼等人將職工成熟水平與領導的管理行為匹配后認為：要想取得較好的領導行為效能，對不成熟的職工應采用“高工作、低關系”的命令式管理，對初步成熟的職工應采用“高關系、高工作”的說服式管理；對比較成熟的職工應采用“高關系、低工作”的參與式管理，對很成熟的職工應采用“低工作、低關系”的授權式管理。

受此啟發(fā)，作為教師培訓機構，應根據(jù)教師專業(yè)成長的特點，采取有效管理策略，提升教師專業(yè)素養(yǎng)。

（一）創(chuàng)造兩個條件

第一個條件：教師專業(yè)成長的“內(nèi)部條件”。良好的個人素質(zhì)，是教師專業(yè)成長的內(nèi)部條件。教師要成為該行業(yè)中的優(yōu)秀者，其良好的個人素質(zhì)是必不可少的。如教師的生理和心理特征或品質(zhì)，包括教師的外表、魅力、整潔、善良和親切、智力、機智、開放、熱情、幽默等；完善的知識結構與專業(yè)素養(yǎng)，包括關愛學生、較強的教學能力、豐富的學科知識、教學的適應性等，使教師能在教育教學工作中左右逢源、得心應手；教師的價值追求與職業(yè)道德，包括事業(yè)心、責任感、敬業(yè)精神等。而這些良好的素質(zhì)主要還是靠后天的培養(yǎng)，特別是教師入職前的師范教育和入職后的教師繼續(xù)教育，這給各級教師培訓機構提出了更高的要求。

第二個條件：教師專業(yè)成長的“外部條件”。和諧的外部環(huán)境，是教師專業(yè)成長的外部條件。環(huán)境是教師成長的外部要素，教師專業(yè)成長的外部環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

首先，良好的社會大環(huán)境是教師專業(yè)成長的宏觀環(huán)境。如黨和國家對教育的重視，社會各界對教師職業(yè)的關注，各級領導對教師的關心，無疑對教師的成長都會起到積極的推動作用。如信陽市浉河區(qū)把2005年定為教師發(fā)展年，2006年定為教師關愛年，2007年定為教師素質(zhì)提升年，以教師主題年為引導，給予教師相應的鼓勵和關懷，提升教師職業(yè)自豪感和工作積極性。為了充分發(fā)揮特級教師的帶動和輻射作用，實現(xiàn)名師引領，資源共享，全員提高，均衡互補，培養(yǎng)一大批高素質(zhì)高水平的優(yōu)秀中青年骨干人才的目標，該區(qū)在教師培訓機構內(nèi)建立了“特級教師工作室”，由區(qū)教育研究培訓中心專人負責管理，把全區(qū)31名特級教師組織起來進行培養(yǎng)和使用。一方面每位特級教師在“特級教師工作室”的組織下，通過送出去、請進來、沙龍?zhí)骄?、網(wǎng)絡交流、專家在線、自修反思等方式促使其每年完成一定的學習進修任務，享受教育局為每位承擔項目的特級教師提供的專項經(jīng)費支持；另一方面又要求進入特級教師工作室的特級教師在一個學年度完成相應的培訓、指導任務和擔任2-3名骨干教師的培養(yǎng)任務。通過這些措施，實現(xiàn)了教師專業(yè)成長的“三大突破”，即強有力的政策保障的突破、優(yōu)質(zhì)教育人力資源的務實聚合的突破、特級教師和名優(yōu)教師與普通教師的聯(lián)動培養(yǎng)的突破。

其次，寬松的學校環(huán)境和機制是教師專業(yè)成長的中觀環(huán)境。學校的規(guī)章制度、領導風格、師資整體水平和圖書資料、儀器設備，以及良好的人文環(huán)境，寬松和諧的學術氣氛，教研、科研和教師自覺學習的良好態(tài)勢，對于教師的成長關系極大。浉河區(qū)教育研究培訓中心是集教研、科研、培訓、電教教儀、教育裝備于一身的培訓機構，所以在工作中特別注意引導學校加強教師專業(yè)成長的管理，為教師的專業(yè)成長提供保障。如在教師的成長要求上因人而異，量身定做，分層、分類推進。同樣是要求教師開展教育科研，但對老教師要求的是課堂常規(guī)記錄性科研；中年教師要求搞好微型科研；年輕教師卻要求做好相關課題，搞好龍頭科研。

再次，競爭與合作的教師專業(yè)群體是教師專業(yè)成長的微觀環(huán)境。許多研究認為，教學是一門相當孤寂的行業(yè)，教學工作所能得到的專業(yè)支持十分貧乏。再加上競爭壓力，一部分教師之間缺乏合作，使得教師中要形成公認的權威較難。所以，關注教師的生存環(huán)境，營造良好的教師群體中的競爭與合作氛圍尤為重要。

（二）注意兩個時期

第一個時期：教師專業(yè)成長的“入職期”。入職期是教師專業(yè)成長的關鍵期，這在教師的成長過程中有著舉足輕重的地位。這個時期教師是否熱愛工作、是否熟練掌握教學基本功、是否渴求教育理論與經(jīng)驗、是否具有一定的可塑造性，是他能否成活、走向成熟乃至成為名師的關鍵。所以在這個時期內(nèi)，要特別注意對其培養(yǎng)和指導。如加強和改革入職期教師培訓方式，提高入職期教師培訓質(zhì)量，選擇好入職期教師的指導教師，高標準、嚴要求入職期教師完成專業(yè)工作，安排好入職期教師的工作崗位，指導入職期教師搞好關鍵性活動等，都有可能對教師的專業(yè)化發(fā)展產(chǎn)生重大影響。如信陽市浉河區(qū)教師培訓機構按照“一年入格，二年合格，三年成為骨干”的目標，分三步實施對新教師的培養(yǎng)，構建一個完整的培訓體系。第一步，把與教育局簽約的新教師在畢業(yè)前就下放到本區(qū)的各示范窗口學校，在優(yōu)秀老師的帶領下開展為期兩周到一個月的體驗式學習，并讓新教師與示范窗口學校和就職學校的優(yōu)秀教師結對子，簽訂師徒合同，確保新教師通過“轉(zhuǎn)益多師”、“博采眾師之長”策略達到超越老師、超越前賢的目的。第二步，在新教師正式上崗前開展綜合素質(zhì)培訓。首先是對新教師業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，針對當前教育現(xiàn)狀與新教師的實際情況，設置具有創(chuàng)新性和針對性，內(nèi)容豐富緊湊的多種課程，聘請教育專家和優(yōu)秀骨干教師進行講授，避免了新教師上崗后找不到自己的定位和不知如何開展工作的困境；其次是對新教師開展3-5天主題為“勵志磨煉，激情上崗，苦樂共享”的戶外拓展訓練，對新教師進行情感、意志以及團隊精神的培養(yǎng)。第三步，把新教師分配到區(qū)內(nèi)較好的學校2-3年，再按協(xié)議到薄弱學校鍛煉，克服了一開始把新教師分配到薄弱學校甚至“一師一?！钡牡胤?，教師無從學習、無人指導、無法探討、錯過發(fā)展關鍵期的情況。

第二個時期：教師專業(yè)成長的“高原期”。高原期是所有教師成長過程中都有可能出現(xiàn)的，是教師專業(yè)成長的突破期。教師能否克服職業(yè)懈怠的心理，保持不斷進取的精神，突破原有的教育教學水平，是決定其能否成長為名師的一個質(zhì)變的過程。

這一時期教師需要對早期教師職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的教師職業(yè)理想，反思自己的教育教學行為，努力突破原有教育教學水平，力爭有所成就。處于突破期的教師成長的關鍵是能否把理論與實踐對接，理論型教師要找到理論與實踐的結合點，重在對所掌握的教育理論知識的靈活運用，內(nèi)化成自己的知識，變成自己的教育思想或信念，形成個性化的教學技能技巧。實踐型教師則要加強教育理論的系統(tǒng)學習，把自己在教學實踐過程中形成的教育實踐智慧轉(zhuǎn)化成明確的知識。

信陽市浉河區(qū)教師培訓機構為進一步加強名優(yōu)教師的管理和培養(yǎng)，完善教師培養(yǎng)的多元多層次發(fā)展體系，把全區(qū)395名具有市區(qū)學科帶頭人、教育專家、市優(yōu)秀青年教師稱號的教師組織起來成立了“名師發(fā)展學?！?。旨在探索教師培養(yǎng)新機制，探討具有一定稱號教師發(fā)展的新途徑，豐富和完善教師培養(yǎng)體系?！懊麕煱l(fā)展學校”根據(jù)名優(yōu)教師工作性質(zhì)的差異，把學員分為管理、研究、教學三類，為每位教師量身制定了近期、中期、長期發(fā)展目標和管理措施，構建了名優(yōu)教師群體特征的區(qū)域性的示范、輻射、指導平臺和促進名優(yōu)教師進一步發(fā)展的培養(yǎng)平臺，突破了教師發(fā)展的瓶頸，消解教師發(fā)展的高原現(xiàn)象，促進名優(yōu)教師向更高層次的個性化發(fā)展。

（三）注重兩個發(fā)展

第一個發(fā)展：教師專業(yè)成長的“自主發(fā)展”。優(yōu)秀教師之所以優(yōu)秀，在于他總是不滿足，在工作中努力實現(xiàn)最佳境界。有了高標準，才有高追求、高效率、高水平，正是這種追求卓越的精神造就輝煌的事業(yè)。“名師之所以成為名師，是因為他們努力要成為名師”，艱苦卓絕的努力，十年磨一劍的堅強毅力，堅持不懈的實踐探索是所有名師之所以成為名師的共同經(jīng)驗。所以，教師專業(yè)成長除制度、保障、平臺搭建層面外，更需要增加大環(huán)境文化的熏陶，增加內(nèi)驅(qū)動效應，促使教師自身追求教學的更和諧、更加輕松、更加有效，追求教育藝術的更加美好。

為了培養(yǎng)一支理論水平高、業(yè)務精湛、綜合素質(zhì)好、適應未來發(fā)展的教師隊伍，信陽市浉河區(qū)教師培訓機構構建了骨干教師“三結合一發(fā)展”的培訓模式，即研究和培訓相結合，專業(yè)學習和綜合學習相結合，導師輔導和自主學習相結合，促進教師自主發(fā)展。如：為了使教師盡快實現(xiàn)由“勝任期教師”、“成熟期教師”向“創(chuàng)造期教師”或“成功期教師”的轉(zhuǎn)型，由研究的“消費者”變?yōu)檠芯康摹皡⑴c者”，浉河區(qū)教師培訓機構開展了常規(guī)性的研究培訓，借助科研“查新”方法，使教師學會學習；為了讓教師積淀理論功底，增加文化底蘊，超越自己、提升自己，指定教師誦讀中華經(jīng)典文化，組織教師學習教育理論和閱讀教育名著，撰寫讀書筆記，使教師學會反思；為了挖掘?qū)W員的潛力，培養(yǎng)自主學習的氛圍，成立了有關專家和教研員組成的導師團，把課程延伸到課堂外，對學員進行跟蹤培訓，實行“大鍋菜”與“開小灶”并行的培訓方式，在上大課的基礎上，同時進行個別輔導，使教師努力踐行。

第二個發(fā)展：教師專業(yè)成長的“校本發(fā)展”。教師的生命力在于教育教學實踐，尤其是課堂教學實踐。浉河區(qū)教育研究培訓中心借助“省級校本研修實驗基地”的平臺，堅持“在學校中發(fā)展，在教學中發(fā)展”的理念，特別注重指導基層學校開展“校本研修”，讓教師在一定的教育教學場域中，實踐性智慧和教育哲學觀得到不斷建構和發(fā)展。如在教學工作中，針對教學有明顯的情景性特點，教師就需要有長時間的教學實踐，不斷積累“講臺經(jīng)驗”，從容對待復雜多變的教學環(huán)境。國外大量的觀察研究表明，優(yōu)秀教師與教師新手相比，不僅在知識的量和知識的整合程度上有明顯的差異，而且優(yōu)秀教師還具有大量依靠個人感悟或經(jīng)驗獲得的無法用語言表達出來的緘默知識（tacit knowledge），他們不僅在程序性知識即技能和策略上優(yōu)于教師新手，而且在陳述性知識的內(nèi)容和組織上也不同于教師新手，它們能被更快更及時地提取出來，從而使課堂活動自動化。所以，專家型教師面對內(nèi)在不確定性的教學條件能做出復雜的解釋與決定，能在具體思考后再采取適合特定情景的行為，并會通過創(chuàng)設相關情景，運用課堂教學的新穎、多變、趣味因素，使學生始終有一種被“俘獲”的感覺，形成良好的心理氣氛。

總之，影響教師專業(yè)成長的因素很多，但其自身良好的素質(zhì)和條件，完善的外部機制，無疑可以幫助教師縮短成長周期；加強入職期的培養(yǎng)和注意高原期的突破，顯然抓住了教師專業(yè)成長的關鍵；而注重教師專業(yè)成長中的自主發(fā)展和校本發(fā)展，就會使更多教師走向成熟，成為“教育家”。

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