如何通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)

周萍 劉傳政(中海石油建滔化工有限公司，海南 東方 572600)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代化企業(yè)面臨的營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)、管理難度和復(fù)雜性不斷加大，企業(yè)組織效率和活力沒(méi)有得到最大限度的釋放。如何采用科學(xué)的激勵(lì)方案，盤(pán)活人力資源，激發(fā)組織活力，是提升企業(yè)生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理任務(wù)。

一、績(jī)效管理和員工激勵(lì)

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)的組織總體目標(biāo)的分解、實(shí)施、監(jiān)控、評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種永續(xù)的、正式的管理活動(dòng)?？?jī)效管理是一個(gè)管理閉循環(huán)，包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)等幾方面的工作。

員工激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)一般利用內(nèi)部激勵(lì)因素如工作喜愛(ài)程度、工作穩(wěn)定性自主性、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)等，和外部激勵(lì)因素如物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)和榮譽(yù)表彰等非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)等，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。

二、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的幾個(gè)步驟

激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，下文淺析幾個(gè)可以幫忙企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的步驟。

1.第一步，目標(biāo)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)員工參與

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一切人力資源管理工作的依據(jù)，也是各部門和員工的考核依據(jù)。績(jī)效管理過(guò)程中，主管人員應(yīng)放手讓下屬抓重點(diǎn)地開(kāi)展工作，對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)或表彰獎(jiǎng)勵(lì)，以便其進(jìn)一步改進(jìn)工作，鼓舞士氣；對(duì)于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比如培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)員工的全員參與和自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情，完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。

2.第二步，績(jī)效評(píng)價(jià)改善工作效能

績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于改善員工積極性起著重要的作用，員工都希望主管人員關(guān)注他的工作并得到反饋，如果工作績(jī)效未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，那么績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是審查和改善工作情況的過(guò)程。工作績(jī)效的評(píng)價(jià)工具包括圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排序法、強(qiáng)制分布法、行為錨定法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法等等。主管人員平時(shí)要注意記錄員工工作表現(xiàn)中的不同尋常行為，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀和公正的評(píng)價(jià)，以此作為員工面談的依據(jù)。通過(guò)客觀有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，員工的工作效能不斷改善。

3.第三步，績(jī)效面談促進(jìn)員工提高

根據(jù)談話目的，績(jī)效面談一般分四種形式：第一種面談對(duì)象是工作績(jī)效不令人滿意但尚有改善可能的員工，這種面談目的是幫忙他們制定改善工作績(jī)效的計(jì)劃或方案；第二種面談對(duì)象是工作績(jī)效尚且令人滿意但不大可能得到晉升的員工，這種面談目的是在保證績(jī)效水平得以維持的情況下，對(duì)他們進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)，以求績(jī)效改善；第三種面談對(duì)象是工作績(jī)效令人滿意又可以得到晉升的員工，這種面談目的是討論他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；第四種面談對(duì)象是工作績(jī)效不令人滿意又無(wú)改善可能的員工，這種面談目的是告知實(shí)行淘汰政策的可能性。為確保面談對(duì)工作績(jī)效改善和員工提高發(fā)生作用，主管人員應(yīng)將所有與工作有關(guān)的問(wèn)題都加以解決，然后與員工一同制定工作績(jī)效改善目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成時(shí)間表，真正起到激勵(lì)的效果。

4.第四步，分配公平實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)

一個(gè)好的薪酬管理體系以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為目標(biāo)，利用平等的薪酬政策實(shí)現(xiàn)內(nèi)部一致性，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力提高人才吸引力，同時(shí)能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)率和績(jī)效結(jié)果實(shí)施公平分配。大多企業(yè)的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資和福利工資組成?；竟べY和福利工資一般是相對(duì)固定的，跟所從事行業(yè)、企業(yè)政策和社保政策有關(guān)，具有一定彈性并能起到一定激勵(lì)作用的是績(jī)效工資和激勵(lì)工資。企業(yè)應(yīng)按個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)分配績(jī)效工資和激勵(lì)工資，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，建立具有激勵(lì)功能的薪酬體制。

5.其他方面的激勵(lì)

（1）選人用人制度

企業(yè)應(yīng)建立與績(jī)效管理掛鉤的選人用人制度，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人長(zhǎng)效機(jī)制，員工的級(jí)別晉升、崗位調(diào)整、干部任免均應(yīng)與績(jī)效管理掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，做到有目標(biāo)、有記錄、有評(píng)估，先考核后定績(jī)效薪酬，獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)要重視業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋，提出改進(jìn)方向，引導(dǎo)先進(jìn)部門、優(yōu)秀管理者和優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)，激勵(lì)后進(jìn)部門、員工追趕先進(jìn)目標(biāo)。

（2）薪酬管理負(fù)激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)建立員工待崗、重新上崗、內(nèi)退機(jī)制，促進(jìn)員工合理、有序流動(dòng)。對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)給予待崗或辭退處理。反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰，對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

（3）員工參與績(jī)效管理政策制定

為了讓職工有主人翁意識(shí)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與管理，并賦予他們必要的薪酬決策權(quán)。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理政策執(zhí)行過(guò)程的指導(dǎo)和監(jiān)督，注重考核結(jié)果和過(guò)程評(píng)價(jià)高度統(tǒng)一，確保績(jī)效管理全過(guò)程公平、公正、公開(kāi)，并接受職工監(jiān)督。

6.績(jī)效管理激勵(lì)模型

綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理和員工激勵(lì)之間的關(guān)系可以用圖1表示：

三、開(kāi)展績(jī)效管理要注意的問(wèn)題

1.缺乏明確的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清會(huì)導(dǎo)致不公平的評(píng)價(jià)，如果不同的主管人員可能會(huì)對(duì)同一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如“好”、“中”、“差”等，存在不同的解釋，則應(yīng)用一些描述性的評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要素加以界定。另外，部分企業(yè)的績(jī)效管理不是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，導(dǎo)致激勵(lì)失效；部分企業(yè)的績(jī)效管理脫離現(xiàn)實(shí)，目標(biāo)不合理，導(dǎo)致激勵(lì)失效。

2.反饋不良和消極溝通。主管人員不重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，主管與下屬績(jī)效反饋不及時(shí)，溝通不暢通，甚至抱著不變通的心態(tài)或防御的心態(tài)與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行溝通，未達(dá)到預(yù)期效果。另外不同的企業(yè)有不同的文化，特別對(duì)習(xí)慣于上級(jí)下達(dá)、下級(jí)執(zhí)行的企業(yè)來(lái)說(shuō)，很難接受本文所提倡的上、下級(jí)共同溝通協(xié)商來(lái)確定考核指標(biāo)，但是如果指標(biāo)只是上級(jí)單方面制定的話，同樣無(wú)法激勵(lì)起員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。

3.績(jī)效管理結(jié)果使用有誤。沒(méi)有在人事決策、薪酬配置和人力資源開(kāi)發(fā)等方面使用績(jī)效管理結(jié)果，或者多重標(biāo)準(zhǔn)使用，權(quán)重設(shè)置和評(píng)價(jià)頻率不當(dāng)?shù)取?/p>

4.定量和定性指標(biāo)的結(jié)合。有些企業(yè)為了避免過(guò)去主觀評(píng)定的缺陷而一味追求定量指標(biāo)，其實(shí)很多工作光靠定量指標(biāo)是不能衡量出其工作中的重點(diǎn)的，特別是對(duì)于管理支持部門，因此在指標(biāo)設(shè)定時(shí)一定得考慮定量和定性指標(biāo)的相結(jié)合，而且充分考慮工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。

5.變動(dòng)工資的變動(dòng)范圍。國(guó)有大企業(yè)存在工資總額控制，變動(dòng)收入實(shí)質(zhì)也是有所控制的，由于集團(tuán)公司在工資總額上的控制，使變動(dòng)收入不能徹底的變動(dòng)起來(lái)，這使我們?cè)诖_定績(jī)效回報(bào)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)的具體情況而設(shè)計(jì)折中方案。