新形勢下國有企業(yè)薪酬管理探索

謝云華

人才對于企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)性作用，人是企業(yè)的重要資源，調(diào)動(dòng)人的積極性是企業(yè)生存發(fā)展的前提。毋庸置疑，薪酬是企業(yè)人才激勵(lì)的主要手段，薪酬管理水平的高低，直接決定了能否調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情。因而，只有科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬管理制度、完善薪酬管理方式，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)對員工工資收入的制定缺少自主權(quán)；而改革開放以來，國有企業(yè)的薪酬管理制度正逐步走向市場化。目前，我國國有企業(yè)基本上都建立起以崗位價(jià)值為主、兼顧績效因素的薪酬體系。但不可否認(rèn)的是，在目前的國有企業(yè)薪酬管理中，制度的規(guī)范性與管理實(shí)踐的隨意性并存，收入分配中仍存在很多不公平性現(xiàn)象。如何解決現(xiàn)有問題，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是國有企業(yè)薪酬管理工作中需要繼續(xù)探索的問題。

一、國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題

1.薪酬制度對員工的激勵(lì)不足

薪酬是對員工在工作中所付出的知識(shí)、智力、勞動(dòng)的一種回報(bào)或補(bǔ)償，合理的薪酬制度能夠提高員工的工作積極性。而現(xiàn)有的國企薪酬制度，并沒有完全擺脫平均主義的影響，薪酬分配上平均主義嚴(yán)重，崗位不清晰、職責(zé)不明確，薪酬與個(gè)人績效沒有緊密地結(jié)合起來，導(dǎo)致員工“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，薪酬多少與貢獻(xiàn)大小無關(guān)，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是對工齡長、業(yè)績好的員工，績效的好壞沒有在回報(bào)中真正體現(xiàn)，挫傷了員工工作的積極性，薪酬無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，發(fā)展后勁缺乏。

2.薪酬水平偏低

目前，大多數(shù)國有企業(yè)都是按照自己的生產(chǎn)經(jīng)營節(jié)奏進(jìn)行調(diào)薪，按照自身現(xiàn)有的資源確定薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與社會(huì)平均水平失衡：有的企業(yè)已遠(yuǎn)高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高；而有的企業(yè)與同行業(yè)的差距已經(jīng)很大卻還在不緊不慢地“微調(diào)”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的大量流失。

3.薪酬分配制度有待改善

國有企業(yè)員工對于企業(yè)薪酬分配制度的不滿主要表現(xiàn)在內(nèi)部公平性和個(gè)人激勵(lì)性上。由于對不同崗位勞動(dòng)付出的大小及自身?xiàng)l件價(jià)值的重要性認(rèn)識(shí)程度不足，導(dǎo)致薪酬分配平均主義現(xiàn)象，而對于關(guān)鍵崗位與一般操作崗位的員工工資水平?jīng)]有適當(dāng)拉開差距，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小沒有緊密結(jié)合，導(dǎo)致崗位不具有競爭力，企業(yè)不能有效地激勵(lì)員工開展工作。

4.福利政策缺乏靈活性

福利是員工間接的報(bào)酬，可以使員工獲得滿足，其不僅涉及到物質(zhì)生活的需要，也包括對精神生活的需求。對福利進(jìn)行積極有效的管理，可以極大地吸引、留住和激勵(lì)員工，同時(shí)在降低企業(yè)人工成本方面發(fā)揮重要作用。但企業(yè)制定福利政策時(shí)，對不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對性和靈活性，而且沒有很好地將福利目標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，沒有嚴(yán)格地進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利政策沒有起到預(yù)期的作用。

二、薪酬管理中應(yīng)遵循的基本原則

建立科學(xué)合理的薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則如下：

1.按勞分配

充分體現(xiàn)崗位責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境與勞動(dòng)者報(bào)酬相一致，根據(jù)崗位特點(diǎn)，因員工承擔(dān)的責(zé)任大小、技能要求高低、工作強(qiáng)度大小、勞動(dòng)環(huán)境的不同，其薪酬待遇也應(yīng)不同。

2.以崗定薪

切實(shí)強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，以利于促進(jìn)職工勤奮工作，增強(qiáng)責(zé)任感，提高技能。以崗定薪，崗變薪變，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，追求先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.效率優(yōu)先，兼顧公平

薪酬水平要結(jié)合行業(yè)和本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行上下浮動(dòng)。

4.薪酬制度、培訓(xùn)制度、人事制度、考核制度相結(jié)合

在加強(qiáng)動(dòng)態(tài)勞動(dòng)管理、合理勞動(dòng)組織、提高效率、提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)等方面充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用。

三、解決國有企業(yè)薪酬管理問題的措施

解決目前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，改革、完善薪酬分配制度是國有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一。

1.建立多模式、多層次薪酬激勵(lì)制度

首先，以各類崗位人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用和貢獻(xiàn)不同，分層次（核心層、中堅(jiān)層、一般層）確定薪酬分配側(cè)重點(diǎn)，加大對核心層、中堅(jiān)層的分配力度，合理確定一般層職工的收入水平，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

其次，對于年功工資基數(shù)要拉開檔次。年功工資是反映員工勞動(dòng)累計(jì)貢獻(xiàn)的工資，每年按員工工齡的增加以一定的工資增加額予以體現(xiàn)。年功工資體現(xiàn)了員工由于工作年限不同、積累貢獻(xiàn)不同，收益也不同的合理差別?？紤]到員工到新的企業(yè)后，隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)由零開始不斷增大，并會(huì)在一定時(shí)期達(dá)到峰值，之后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等又會(huì)有所削弱，對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)就會(huì)逐漸減少這一特點(diǎn)。制定年功工資基數(shù)時(shí)，應(yīng)在結(jié)合考慮社會(huì)工齡、側(cè)重考慮企業(yè)工齡的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工不同工作階段對企業(yè)的不同邊際貢獻(xiàn)率，制定不同的年功工資分配標(biāo)準(zhǔn)，既充分體現(xiàn)員工工作年限長短對本企業(yè)的累積貢獻(xiàn)，又可減少員工的流失。

2.合理的薪酬待遇可降低員工的流失率

社會(huì)平均薪酬水平，代表了勞動(dòng)力市場的供求平衡點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況確定薪酬策略，在平衡點(diǎn)附近移動(dòng)。低的薪酬水平，并不能為企業(yè)降低成本，反而會(huì)造成員工的不滿及對企業(yè)不忠誠。就目前來看，企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才的流失在很大程度上影響到企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展，只有合理的薪酬待遇，才能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度；相反，如果薪酬待遇不合理，員工的付出得不到回報(bào)，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)降低，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（1）建立以勞動(dòng)技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件和勞動(dòng)貢獻(xiàn)為依據(jù)的基本工資制度，充分發(fā)揮薪酬收入分配的激勵(lì)作用，優(yōu)先考慮能否提高企業(yè)效率，合理拉開收入分配差距。

（2）建立以定員定額、崗位測評(píng)和考試考核為主的內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理制度，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，自主決定工資水平、工資差別等工資分配制度。

3.收入與貢獻(xiàn)相結(jié)合

隨著企業(yè)的快速發(fā)展及面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，提高員工的工作積極性，對關(guān)鍵崗位應(yīng)該實(shí)行優(yōu)惠政策，以便更有效地開展工作。

（1）對關(guān)鍵崗位設(shè)置效能獎(jiǎng)。每個(gè)季度評(píng)選一次，效能獎(jiǎng)的評(píng)選充分體現(xiàn)崗位的技術(shù)含量、操作的復(fù)雜程度及對工序影響的重要程度，評(píng)選人數(shù)及獎(jiǎng)勵(lì)額度與單位的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤。

（2）對操作崗位設(shè)置首席操作工。每個(gè)季度評(píng)選一次，首席操作工的評(píng)選應(yīng)在本崗位維護(hù)技術(shù)、技能操作方面具有帶頭能力和水平，并能夠解決實(shí)際技術(shù)和操作難題，評(píng)選人數(shù)及獎(jiǎng)勵(lì)額度與單位的生產(chǎn)、設(shè)備、質(zhì)量等指標(biāo)掛鉤。

（3）在安全生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)均完成的前提下，制定詳細(xì)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)?lì)~度。

4.采取形式多樣的福利待遇

雖然有的企業(yè)利用彈性福利為員工提供了保險(xiǎn)、體檢、購書、文化健身及旅游等福利待遇，但有一定的局限性。為了使員工切實(shí)感受到彈性福利的普惠性，增強(qiáng)薪酬福利的激勵(lì)作用，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施多樣的福利待遇，在吸引和留住員工方面起到一定的作用。例如：可以根據(jù)員工個(gè)人家庭情況，自行選擇購買保險(xiǎn)、體檢類型，減輕因醫(yī)療發(fā)生的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，而不是由企業(yè)指定選擇保險(xiǎn)公司和體檢醫(yī)院；可以為員工辦理手機(jī)話費(fèi)充值、網(wǎng)費(fèi)交納、購買家庭電費(fèi)及暖氣費(fèi)等費(fèi)用，為員工家庭降低生活成本；可為員工辦理購物卡，由員工在指定商場購買家庭所需用品。

四、結(jié)束語

隨著國有企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)裝備水平的提高，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理水平、對勞動(dòng)者的技術(shù)操作水平、對專業(yè)人員和科技人員的技術(shù)開發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力的要求越來越高。在新的條件下，如果分配制度不能完全適應(yīng)現(xiàn)有生產(chǎn)力水平和企業(yè)改革與發(fā)展的需要，就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，建立、完善并有效執(zhí)行合理的薪酬管理制度，才能夠保障員工的基本生活需要，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

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