職場再識人

文 張迎新

王先生和李先生同為某大型鏡片企業(yè)的員工，并且一起參加了公司副總經(jīng)理職位的競選。其中李先生，外表冷淡，在往日的工作中出現(xiàn)爭執(zhí)時過分積極地捍衛(wèi)自己的立場，公司所有員工認為李先生屬于不易相處的一類人；王先生，性格溫和，有同情心，在工作中信任他人，待人接物方面坦率并堅持利他主義，公司所有員工認為王先生是容易相處的一類人。那么，王先生和李先生誰競選成功的幾率大呢？

針對這一案例，進行了一項問卷調(diào)查，大體歸類為，管理專業(yè)的人認為王先生會拿到這份高薪酬待遇，原因是從管理學(xué)的角度看，現(xiàn)代社會的管理不是剛性的管理而需要剛?cè)峤Y(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)層的人更應(yīng)該主張親民，只有如此才能了解民生疾苦，作為領(lǐng)導(dǎo)層要想實現(xiàn)公司利益的最大化，就必須充分考慮員工的切身利益，員工作為公司利益的直接創(chuàng)造者直接決定著公司的整體效益。社會上的群體性事件一再提醒員工團體沖擊性的嚴重性，絕非危言聳聽，上層領(lǐng)導(dǎo)對待員工的態(tài)度會直接決定整個公司的生產(chǎn)效率，因此，當公司的領(lǐng)導(dǎo)層懷著一顆容易接觸的心和員工之間達成一種良性的溝通時，公司的長久運行便會暢通無阻。

社會學(xué)專業(yè)的人則認為，李先生定會拔得頭籌，他們認為從社會學(xué)的視角看，社會的等級分布有自身的規(guī)則，性格不是最終導(dǎo)致等級管理的原因，不易相處的人群必然有其過人之處，他們運用韋伯的社會分層理論證實，大多領(lǐng)導(dǎo)層性格如此是有必要的，這類不易相處的人群在處理公司事務(wù)時擁有自身覺悟，會站在一個客觀的角度作出符合公司利益的裁決，有些決定可能當時不會得到員工的贊成，但其有效性是長久的，在日后便會見分曉。性格溫和的人容易思想動搖，面對復(fù)雜的人際關(guān)系角色時拿捏不定，亦可能在作決定時搖擺不定或是員工在決定未宣布前就已知曉，這類縱容最終將會形成上有政策下有對策的局面。而不易相處的人做領(lǐng)導(dǎo)，思想不會輕易被人干擾并竊取，下屬員工又會因為其無法揣測而心生畏懼，如此才會對內(nèi)對外形成良好的管理。

人類學(xué)專業(yè)的人同樣認為，李先生勝出的可能性占80%，人類學(xué)的專業(yè)分析一般會涉及整個社會生態(tài)系統(tǒng)，家人、朋友、親屬、學(xué)校、公司、職員等等與此人相關(guān)的環(huán)境因素都會被作為分析單位，此種類型性格的形成與這些分析單位之間存在必然的聯(lián)系。不易相處可以得出好幾種可能性，但如果單獨放在公司競選中來分析，主要表現(xiàn)為更多傾向于其個人思想清楚、意見中肯且可行性強，不輕易被人推翻，即此類型人自身已經(jīng)擁有了強大的理論支撐，不會輕易屈服于人，具備領(lǐng)導(dǎo)型的思維。在爭執(zhí)中積極捍衛(wèi)自己的立場，我們可以設(shè)想，如果公司遇到公關(guān)危機，這類人會采取巧妙的手段去化腐朽為神奇，結(jié)合其自身性格會抓住第一時間做好公關(guān)，挽救公司形象，對待有損于公司利益的事情定會思路清晰當機立斷，這些都是普通員工無法具備的才能。人類學(xué)專業(yè)的人更多地從其性格的剖析入手得出結(jié)論。

從上述爭議來看，王先生和李先生都有成為領(lǐng)導(dǎo)層的潛力，但最終花落誰家呢？結(jié)果是李先生。這個結(jié)果也許會讓員工大吃一驚，但是在調(diào)查中李先生所屬的性格特征不易相處已經(jīng)被證明將會是領(lǐng)導(dǎo)層的最佳人選。

美國康奈爾大學(xué)、圣母大學(xué)和加拿大西安大略大學(xué)曾歷時10年，先后4次對1萬名美國人作過一項追蹤調(diào)查得出的結(jié)論為：不易相處的男性比易相處的男性平均收入高9772美元(18%)；不易相處的女性比易相處的女性平均收入高1828美元(5%)。

調(diào)查認為，易相處的人追求的目標是建立和保持良好的人際關(guān)系，那么這個目標可能會與事業(yè)上的成功發(fā)生沖突，可能不會把他們的人力資本優(yōu)勢變成經(jīng)濟利益。

而不易相處的人則注重效率原則，重視成就感，愛發(fā)表看法，善于利用人際關(guān)系，努力把社會資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟利益，他們更重視成就感，因此不愿意妥協(xié)自己的利益。雖然不易相處并不一定意味著能力更強或者更關(guān)心公司，但是在很多雇主眼中，人際關(guān)系冷淡就是能力強的標志，比如，認定有能力的人有脾氣，經(jīng)常批評他人的人比經(jīng)常給予他人友善評價的人應(yīng)該更能干。人們有時把級別高、待遇好的職位交給容易發(fā)怒的人，這不僅僅是老板的思維模式，也是大多數(shù)人對能力的看法。

公司里不乏 “老好人”，面對領(lǐng)導(dǎo)畏手畏腳，對待事情左右逢源，面對工作抱怨漫天，煲各類心靈雞湯，暖和新老員工，傳遞人間真情。他們在發(fā)表個人意見時，總感包羅萬象，但多數(shù)為陳芝麻爛谷子的意見，毫無新意，似乎“舍己為人”已經(jīng)成了他們永久的標簽，長此以往磨平了棱角，淹沒在職場中，也許身邊的員工會惦記或真切體會“老好人”的好，但又有誰注意過他們也許永遠都不會成為領(lǐng)導(dǎo)層里的一員。

上述調(diào)查也為“老好人”創(chuàng)設(shè)出了一條康莊大道，那便是在工作中面對自身所遇到的實際情況來采取不同的策略，尤其在面對公司薪酬利益的談判方面，不要使過多的人際關(guān)系價值成為你執(zhí)行公務(wù)的絆腳石。

不是競爭鏈條里沒有他們的位置，而更多的原因都要歸功于他們自身。每個人身上都肩負了各自的職責(zé)，每份工作都有其自身的職業(yè)價值，當你的職業(yè)觀發(fā)生扭曲時，請冷靜思考，不要輕易否定自己，抱怨他人。