醫(yī)院后勤管理與后勤隊伍建設的思考

繆粵++朱永松++羅蒙

【摘要】醫(yī)院后勤服務是醫(yī)院的支持保障系統(tǒng)，服務涉及面廣，滲透到醫(yī)療活動的各個方面，醫(yī)院后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，后勤隊伍建設越來越成為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，在醫(yī)院管理中和實踐中不僅可以優(yōu)化醫(yī)院后勤管理，提高后勤工作的效益和效率，加強后勤隊伍建設，對整個醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義。本文深入分析醫(yī)院后勤服務行業(yè)存在的問題，從后勤職工的思想建設、業(yè)務技能、服務意識、服務項目拓寬等方面加強后勤隊伍建設。醫(yī)院后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分,隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步而得到發(fā)展,已由經(jīng)驗型、事務型的業(yè)務工作轉(zhuǎn)向集約管理型、理論型、實用型的專門學科。提高后勤工作的效益和效率,加強后勤隊伍建設,對整個醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院后勤管理隊伍建設

【Abstract】Hospital logistic service is the support system of the hospital, the service covers a wide range, permeate all aspects of medical treatment activity, the hospital logistics management is an important part of hospital management, the construction of the logistics team is becoming the core content of hospital management, hospital management Naka Kazumi in practice can not only optimize the hospital logistics management, improve the effectiveness and the efficiency of logistics work, strengthening the construction of the logistics team, has very important significance to the development of the whole hospital. This paper deeply analyzes the existing problems in the hospital rear service industry, the staff thought construction, business skills, sense of service, service projects, expand, strengthening the construction of the logistics team. The hospital logistics management is an important part of hospital management, medical and health undertakings have developed with the progress of the country, has the experience, transactional work to intensive management, theoretical, practical subject. To improve the effectiveness and efficiency of logistics work, strengthening the construction of the logistics team, has very important significance to the development of the whole hospital.

【Key words】The hospital logistics management; Team building

一、當前醫(yī)院后勤管理人才隊伍的現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才隊伍斷層嚴重，普遍缺乏40歲左右理論與實踐兼?zhèn)淝夷旮涣姷娜藛T。以上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院為例：目前50歲以上人員占后勤管理人員總數(shù)50%，35歲以下人員占35%，35至49歲的人員僅占15%，呈啞鈴型分布。每年的退休人員與新進人員的比例為2:1，減員趨勢明顯。

（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，醫(yī)學專業(yè)、一般管理類專業(yè)人員偏多，且學歷普遍不高。目前技術(shù)管理（設備設施維修保養(yǎng)的高級技術(shù)人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化樓宇、節(jié)能環(huán)保專業(yè)）、基建設計（土建、室內(nèi)外設計、工程監(jiān)理類）等專業(yè)性較強的人才極其短缺。

（三）人員組織不合理

醫(yī)院后勤管理人員大多數(shù)從臨床一線及其他管理部門轉(zhuǎn)入，也有一部分是從工人中選拔出來補充到后勤管理隊伍中的。人員組織不合理導致相關(guān)專業(yè)人才稀缺，人員知識結(jié)構(gòu)同質(zhì)化，阻礙了后勤管理新理念的引入。

（四）人員競爭意識不強

醫(yī)院后勤管理人員選拔提升標準基本以工作年限、職稱高低為要求，對業(yè)績的考核并不嚴謹。近年來雖然醫(yī)院后勤逐步向社會化轉(zhuǎn)型，但后勤監(jiān)管人才的選撥聘用流動機制卻不自由，造成管理人員缺乏競爭意識。

（五）職業(yè)發(fā)展通道不暢由于國家衛(wèi)生行政部門沒有專門設定醫(yī)院后勤方面的晉升考核體系，因此無法按照醫(yī)、護、藥、技如此進行職稱和職級的提升，影響相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員投身醫(yī)院后勤的決心，吸引不了人才，更加難以留住人才。

（六）薪酬水平偏低

醫(yī)院后勤長期得不到重視，導致后勤人員的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，無法調(diào)動后勤管理人員的工作積極性，難以體現(xiàn)自身的價值水平，對引進社會專業(yè)人才缺乏吸引力。

二、加強后勤管理人才隊伍建設的對策

（一）不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)

可通過每年招聘專業(yè)對口的理工科大學畢業(yè)生來充實后勤，使后勤各專業(yè)分布精細化；或通過招聘35歲至45歲年齡段的社會優(yōu)秀人才來逐步解決年齡結(jié)構(gòu)斷層的問題；還可通過引進其他醫(yī)院或具有豐富后勤管理經(jīng)驗的人才加入從而拓寬人才來源。通過上述途徑為后勤人才輸入新鮮血液，能夠與社會人才、勞務市場接軌。

（二）不斷加強現(xiàn)有人才隊伍的培訓

首先，針對年齡偏大的50歲以上管理人員，加強帶教能力?？蔀橐恍┯幸患贾L的“老專家”配備一名35歲以下的管理人員（兼職行政秘書），將“老專家”的知識和經(jīng)驗記錄總結(jié)保留下來，并以書面的形式匯編成冊，構(gòu)建后勤保障管理知識體系；其次，對35歲至50歲年齡段的管理人員，要從管理理念和管理能力的提升方面考慮，醫(yī)院可以舉辦后勤管理學習班、開設后勤管理專業(yè)課程、組織后勤管理講座、專業(yè)論壇、學習國外先進的管理理念等各種途徑使后勤管理人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理意識和能力得到提高；再次，對35歲以下的管理人員，重點加強學歷及專業(yè)知識的培訓，提高管理意識和管理能力，為后勤管理人才儲備打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）不斷增強后勤管理人員的競爭意識

建立后勤管理人員的公平競爭機制。在競爭中使管理人員得到磨練，不斷增強其適應能力和心理承受能力，更好地在競爭中實現(xiàn)自我價值。同時通過競爭可以培養(yǎng)一支技術(shù)精、業(yè)務強的后勤管理人才隊伍。

（四）不斷優(yōu)化后勤部門組織結(jié)構(gòu)

要積極、大膽地配合醫(yī)院發(fā)展的需要，精簡優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。以上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院為例，原設有維修運行、綠化保潔、餐飲、綜合服務、基建修建、保衛(wèi)五個中心，但隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴大，分為東、西、南、北四個院區(qū)，且院區(qū)之間相距甚遠。為適應醫(yī)院發(fā)展的需要，現(xiàn)將維修運行、綠化保潔、綜合服務集成為后勤中心，成立東、西、南、北四個后勤中心，再配以保衛(wèi)和餐飲服務，形成相對獨立的后勤保障系統(tǒng)，更好地為四個院區(qū)提供后勤保障服務。

（五）完善人員發(fā)展的晉升通道

制定相關(guān)后勤管理人員的發(fā)展通道，如：通過對管理基礎(chǔ)理論知識、后勤管理專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)實踐能力的考試，評定出醫(yī)院后勤助理管理師、管理師（副）、主任管理師。根據(jù)學歷、能力、工作時間來設定參加晉升考試所需的條件，只要符合要求即可參加相應的職稱考試。對此可參考現(xiàn)有國家衛(wèi)計委所制定的醫(yī)療系統(tǒng)職稱制度和體系。

（六）不斷優(yōu)化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市場競爭力的薪酬評定，拉開薪酬差距。對于高端人才采用市場化定薪，突破現(xiàn)有薪酬體系；對于低端崗位可以采用勞務外包或商務外包形式，減少非核心崗位和低附加值崗位的總量；對于一般人才加強績效考核，優(yōu)化考核指標，將考核內(nèi)容與業(yè)績掛鉤、與能力掛鉤、與知識掛鉤、與貢獻掛鉤，最終將考核結(jié)果以薪酬的形式予以體現(xiàn)。而薪酬的高低直接體現(xiàn)績效的水平、工作能力、貢獻價值。所以通過績效考核，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。

結(jié)語

目前醫(yī)院對醫(yī)、教、研各專業(yè)知識人才實施鼓勵和獎勵政策，但對后勤人員卻不夠重視，為此應從多方面加強宣傳，將后勤人才與醫(yī)護人員一樣看待，這將對后勤隊伍建設形成一個很強的推動力，使其更好地發(fā)揮自身價值，更好地服務于醫(yī)院各項建設。