員工心理契約契合度及其評價

張明親　付?！≈x立仁

[摘要]作為維系員工與組織關系的心理紐帶，員工心理契約的主觀期望與實際感知的吻合程度直接影響到員工對于組織的態(tài)度與行為。以往文獻中對員工心理契約主觀期望與實際感知吻合程度的研究缺乏系統(tǒng)性。本文引入心理契約契合度概念，對員工心理契約主觀期望與實際感知吻合程度進行測量，提出了構建心理契約契舍度評價指標體系的思路及測量方法，最后結舍某軍工研究所某研發(fā)團隊的實際情況，對成員心理契約契合度進行了評價。該研究為組織衡量員工心理契約主觀期望與實際感知一致性的度量提供了科學依據，增強了心理契約在實際管理工作中的應用性。

[關鍵詞]心理契約；契合度理論；契合度評價

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006—5024（2014）04—0037—06

一、引言

心理契約（psychological contract）是用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業(yè)雙方對相互責任的信念。作為維系員工與組織關系的心理紐帶，心理契約勢必影響到員工對于組織的態(tài)度與行為。心理契約具有強烈的主觀性和內隱性。因此，員工的主觀期望與實際感知之間就可能存在一定的差異。這樣的差異有可能是員工的主觀期望高于實際感知，也有可能是低于實際感知，還有可能是與實際感知相差不大。不同類型的差異會導致員工不同的行為意向，給組織帶來積極或消極的影響。針對這一差異，以往的研究主要集中在心理契約的破壞和違背上。心理契約破壞（psychological contractbreach）是個體對組織未履行心理契約中的承諾或責任而產生的主觀感知或認知評價，更多是一種心理感知。心理契約違背（psychological contract violation）是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒。近年來也有學者提出心理契約失衡的概念，認為心理契約失衡是員工與組織相互期望未能達成的感知以及由此而伴生的工作狀態(tài)和行為的改變。

綜觀現(xiàn)有研究可以發(fā)現(xiàn)：在研究視角上，主要集中在心理契約未履行及產生的負面行為上，缺少對心理契約履行及產生的正面行為的研究。盡管也有學者提出“心理契約兌現(xiàn)程度”的概念，但只局限于概念層面，并把心理契約履行和心理契約破壞對立起來。心理契約履行和心理契約破壞并不是一種對立的關系，因為員工在感知破壞存在的同時，也能感知組織正在履行一些責任，雖然沒有履行全部的責任。在研究工具上主要使用心理契約破壞問卷對心理契約履行現(xiàn)象進行描述，認為心理契約破壞問卷是履行問卷的反向得分。心理契約破壞問卷和履行問卷，雖然有所關聯(lián)，但是兩者衡量不同的心理體驗，并不能相互替代。在研究方法上主要是對未履行契約的簡單判定，缺少對未履行程度及履行程度的定量分類及評價方法，缺乏整體和系統(tǒng)的考慮，割裂了各個維度之間的聯(lián)系，因而存在一定的偏差，這使得心理契約在實際工作中無法廣泛應用。對此，本文引入契合度概念來描述員工主觀期望與實際感知之間的吻合程度并構建評價指標體系，以全面描述心理契約的履行狀況；采用差距及相關性分析試圖將心理契約契合度的狀態(tài)進行分類，以期分析不同心理契約契合狀態(tài)對員工的工作以及企業(yè)的影響，增強心理契約的應用價值。

二、文獻回顧與概念界定

（一）契合度理論

契合度理論又稱為“個人一環(huán)境”契合理論，其研究最初來源于心理學?！皞€人與環(huán)境契合度”是指當一個個體和一種工作環(huán)境的特征很好地吻合時二者之間的一致性或相容性，即個人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。契合度理論的研究包括“個人一組織契合度”、“個人一工作契合度”、“個人一職業(yè)契合度”等。

20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”引入管理學領域，多數研究者認為，“個人與組織契合度”是指個人的人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標及組織價值觀的一致性程度；組織行為學家在20世紀后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學，“個人一工作契合度”是指個人與其工作的匹配程度，它是個人的特質與工作的特性比較后得到的結果，反映個人的特質與工作特征之間的相容性和一致性；20世紀90年代，學者們明確提出“個人一職業(yè)契合度”，它是指員工感知的個體屬性特質與某職業(yè)環(huán)境特質之間的相似性。很多學者強調組織與個體特征之間復雜的交互作用對于個體態(tài)度和行為的影響，認為個體與組織之間的契合才是深層次的影響因素。由于契合度理論在解釋個人的態(tài)度與行為方面具有很大的優(yōu)勢，所以它開始成為了員工行為管理研究中的熱點領域?，F(xiàn)有的契合度研究主要集中于個人與組織在文化價值觀、目標、需求與結構以及個人特質與組織文化等方面的相似性和一致性。

（二）員工心理契約契合度

心理契約本身具有主觀性和內隱性，是不成文的一系列期望，無法完全通過現(xiàn)實狀況來體現(xiàn)，更多依靠主觀感知。從員工視角出發(fā)，對組織責任的主觀期望不盡相同，面對相同的組織行為，不同的員工感知到的程度也不相同，這些不同不可能完全以書面等現(xiàn)實手段表現(xiàn)出來，更多的是一種內心感受。因此，在研究心理契約的量化時，不能忽略主觀感知的影響。本文將“員工心理契約契合度”定義為：員工對組織責任的主觀期望與實際感知的吻合程度。這種吻合程度通過量化的方法來表示員工對組織行為的綜合滿意程度（如對組織責任范圍、內容、完成狀況等方面的滿意程度），并反映了當前組織責任履行狀況與員工期望間的差異。

“員工心理契約契合度”比以往提出的“心理契約履行”、“心理契約兌現(xiàn)程度”、“員工心理契約失衡”等概念更全面、更準確?！靶睦砥跫s履行”主要研究心理契約的違背和破裂。所謂心理契約違背，是指主體一方對另一方在過程上沒有履約行為或在結果上沒有兌現(xiàn)承諾的知覺判斷；而心理契約破裂，則是指主體對不可彌合的心理契約關系行將終結的知覺判斷。Bouderson及Raja，Johns與Ntalianis都發(fā)現(xiàn)心理契約破裂或違背與組織承諾呈現(xiàn)負相關。這一定義只考慮到員工的實際感知未能達到主觀期望的負面狀況，不全面?！靶睦砥跫s兌現(xiàn)程度”與“心理契約履行”意思相近，只不過“心理契約兌現(xiàn)程度”更具物質性?！皢T工心理契約失衡”雖然考慮到各種不平衡的狀態(tài)，但是缺乏方向性。比如，員工對組織的實際感知低于期望時，員工會消極怠工，甚至離職；而員工對組織的實際感知高于期望時，員工的滿足感較高，因此，不會采取消極怠工或者離職的行為。雖然都是員工心理契約失衡的狀態(tài)，可是員工的行為意向卻大不相同?！皢T工心理契約契合度”不僅包含了所有的差異狀態(tài)，還具有方向性和程度性的優(yōu)勢，可將員工期望與實際感知的差異量化，為心理契約的實際應用提供具體而細致分類。

三、員工心理契約契合度評價指標體系與度量方法

（一）員工心理契約契合度評價指標體系

評價員工心理契約契合度需要從員工心理契約的維度著手。員工心理契約的維度最早提出的是“二維說”，即交易維度和關系維度。1997年Robinson、Morrison證明“組織責任”和“員工責任”中存在交易因子和關系因子。1999年Rousseau和rriioriwala以美國護士為對象進行了研究，提出了“交易維度、關系維度和團隊成員維度”三個維度。2002年李原發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的心理契約由“規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任”三個維度構成。2005年朱曉妹、王重鳴針對我國知識型員工心理契約結構探索顯示具有三維結構：組織責任由物質激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會三個維度構成；員工責任由規(guī)范遵循、組織認同、創(chuàng)業(yè)導向3個維度構成。綜上所述，本文立足本土情況，認為員工心理契約的三個維度是：交易維度、關系維度和發(fā)展維度。

參考了Rousseau設計的心理契約調查表（Psvchologieal Contract Inventory，PCI）以及李原所開發(fā)的在中國文化背景下員工的心理契約量表等，本文構建出基于員工視角的員工心理契約契合度評價指標體系。該評價體系從交易維度、關系維度、發(fā)展維度3個維度選取組織責任的評價指標。其中的交易維度包含基本工作條件、物質待遇；關系維度包含人際環(huán)境的建立、對個人的關懷；發(fā)展維度包含工作性質、發(fā)展空間等。每一個一級指標還有相應的二級指標，二級指標的選取根據不同的評價對象具體確定，按照評價對象的要求可適當調整二級評價指標，如表1所示。

（二）度量方法

關于心理契約的測量已有大量學者進行研究，從目前的研究來看，心理契約的研究方法主要有：情景分析法、訪談法、日記法、元分析方法和問卷調查法。其中問卷測量法在心理契約的測量方法中占主導地位，情景分析法和訪談法通常作為問卷調查法的基礎，與問卷調查法結合使用，而心理契約元分析的研究數據也主要來源于問卷調查法。

以往有大量關于契合度測量的研究。1993年Edward將個人與環(huán)境的契合指標分成兩類：計算兩價值觀剖面圖的差異和、計算兩價值觀剖面圖的相關系數。2001年邱瓊萱根據Edward對契合指標的探討也將契合指標分為兩類：兩因數一致性指標，包括差數（X-Y）、絕對差數|X-Y| 、差數平方（X—Y）²；剖面相似指標，包括絕對差數和、平方差和、平方差和的平方根和相關系數（Q）。這些衡量指標常用來衡量個人與組織以及個人與環(huán)境的一致性和不一致性。由上述研究可以看出，對個人與組織契合常用的衡量指標可以分為兩大類：即差距指標和相關性指標。相似地，筆者認為員工心理契約的契合度也可以用兩因子的差距和相關性來評價。

度量員工心理契約契合度需要調查員工心理契約，并按重要程度對各指標設定權重；還要調查員工感知到的現(xiàn)實狀況。首先，通過問卷調查的形式收集相關數據，然后，對數據進行加權、作差等處理；最后，按照一定的衡量標準對處理后的數據進行分析和評價。總體來說，筆者將員工心理契約契合度劃分為三類：過度契合、完全契合和欠契合狀態(tài)。過度契合指員工實際感知到的組織付出多于員工期望的狀態(tài)；完全契合指員工實際感知到的組織付出與期望的組織付出相等的狀態(tài)；欠契合指員工實際感知到的組織付出低于員工期望的狀態(tài)。

（1）差距指標。以差數為例：將每一個二級指標的實際感知評分（s）減去員工期望評分（Q），得到差數（s—O）。將所有的差數加權后求和得到加權差數和∑（s—Q）。當差距指標大于0時，稱為過度契合狀態(tài)；等于0時，稱為完全契合狀態(tài)；小于0時，稱為欠契合狀態(tài)。加權差數和的絕對值越大，對員工行為的影響就越大。不同契合狀態(tài)，會導致員工不同的行為意向，如表2所示。

（2）相關性指標。以相關系數為例：設每一個二級指標的員工主觀期望評分為Q，實際感知評分為S。求出兩變量的平均值S和Q。按積差計算，以兩變量各自平均值的離差為基礎，通過兩個離差相乘來反映兩變量之間的相關程度。一般來說，當相關系數r>0時為正相關；r<0時為負相關。當相關系數的絕對值|r|>0.8時，稱為高度相關；當…<0.3，稱為低度相關；其他的稱為中度相關。相關性指標絕對值越大，心理契約契合度就越高；相關性指標絕對值越小，心理契約契合度就越低。當員工心理契約契合度為高度負相關時，對員工態(tài)度與行為的影響就越大。由此，看出相關性指標不僅能反映出員工心理契約契合度的方向，還能反映員工心理契約契合度的程度，可對不同類型的契合狀態(tài)進行細分。

四、實例研究

為了驗證員工心理契約契合度評價指標體系與度量方法的可操作性和實用性，本研究在某軍工研究所組織進行了心理契約契合度的評價工作。首先，在文獻研究及訪談的基礎上，構建了研發(fā)團隊成員心理契約契合度評價指標體系（見表3）；其次，使用李克特5級量表對研發(fā)團隊的10名成員進行了問卷調查。問卷依照員工心理契約的3個維度設計了12個問題，每個問題均調查被試的期望及實際感知到的情況。假設6個一級指標對被試的重要程度相同，不需要進行加權處理。

（一）差距指標

選取員工實際感知與主觀期望的差值，按每一個題項中各個樣本的差值求和得到橫向差距指標，這一指標反映了對應題項員工的實際感知與主觀期望的差異；按每個樣本中各個題項的差值求和得到縱向差距指標，這一指標反映了某一員工整體的實際感知與主觀期望的差異。由表3可以看出，該研發(fā)團隊成員心理契約契合度呈欠契合狀態(tài)，其中交易維度的契合度最低，其次是關系維度，契合度最好的是發(fā)展維度。具體地，企業(yè)在尊重員工、提供安全的工作環(huán)境方面契合度最低；在和諧友好的上下級關系、提供晉升空間方面契合度最高。從個體差異性來看，只有2個樣本的縱向差距指標為一1，其余樣本的縱向差距指標的絕對值明顯較高。

（二）相關性指標

首先，求出每個題項的平均值s和Q。然后分別計算不同維度的相關系數，計算結果如表4所示。與差異性指標相比較，相關性指標能較好地反映契合的方向與程度。從契合方向來看，交易維度呈負向相關，這說明員工的實際感知與主觀期望之間呈反方向變化，表明員工期望較高的方面（如安全的工作環(huán)境等）沒有得到滿足。從契合程度來看，得到與差距指標基本相同的結論：契合度最高的是發(fā)展維度，接近高度相關；契合度最低的是關系維度，還處于低度相關的狀態(tài)，有待提高。

考慮樣本的個體差異性，計算出每個樣本的相關性指標，這一指標能夠反映出每個樣本的整體心理契約契合度狀況，如表5所示。根據數據可知，所調查樣本中，樣本四、樣本五的相關性指標的絕對值高于0.3，達到中度相關；其余樣本均為低度相關。由此可以看出，該研究團隊的員工心理契約契合度整體比較低，處于欠契合的狀態(tài)。

五、研究結論與建議

盡管目前國內外對心理契約履行的問題進行了深入研究，但大多是從心理契約各個維度分別進行測量和研究，缺乏整體和系統(tǒng)的考慮，割裂了各個維度之間的聯(lián)系，因而存在一定的偏差。本文引入心理契約契合度的概念，修正了這一偏差，彌補了以往研究不全面、不系統(tǒng)、不實用的不足。在今后的管理工作中，可以運用心理契約契合度這一概念，對具有內隱性的心理活動進行量化，針對性地采取必要措施，有效提高員工與組織之間的契合程度。

結合我國的國情，本文選取心理契約交易、關系、發(fā)展三個維度。通過專家訪談和對某軍工研究所的調研發(fā)現(xiàn)：該研發(fā)團隊成員心理契約契合度普遍較低，成員感知到組織的付出少于所期望的付出值，認為企業(yè)沒有完全盡到應有的責任。數據顯示交易維度的契合度最低，這一結論打破了以往對軍工研究所能提供令人滿意的物質條件的常規(guī)認識，這與社會大眾對軍工單位認知有關，受到社會環(huán)境的影響，人們普遍認為軍工單位擁有較好的政策支持和良好的物質保障。因此，對交易維度方面的條件期望較高，當實際感知不如期望優(yōu)越時，員工更容易產生不滿的情緒；員工之所以選擇留任，更多的是看重現(xiàn)有工作對未來發(fā)展的有利影響。這樣的狀態(tài)可能會降低員工工作的積極性、影響員工工作效率，如果不采取適當措施，就會導致員工離職。因此，該研究所須采取必要的措施，與員工進行良好的溝通，提高成員的心理契約契合度，以期降低人才流失率，達到組織與員工共同健康發(fā)展的目的?？梢钥闯?，本文所提出的評價指標體系和度量方法具有較強的操作性，可為具體的管理工作提出指導性的建議。

契合度的評價指標分為差距指標和相關性指標，兩類指標各有優(yōu)勢。差距指標能直觀反映出契合的差異大小，對每一個具體指標的差異均能體現(xiàn)，但是在計算整體求和時，會抵消一部分數據，影響結論；相關性指標能反映不同研究內容的相關方向，也能清晰體現(xiàn)出契合的程度，但是不能呈現(xiàn)單個指標的契合狀況。在實際工作中，按照不同的需求，該方法能夠提供較適合的評價指標，達到較為準確的結果，進而提高組織的管理水平，使組織管理更具科學性和準確性。例如，實例中的軍工研究所，調查結果顯示交易維度處于欠契合狀態(tài)，而且程度較為嚴重，關系維度契合度比較低，而發(fā)展維度契合度較高時，就可以針對性地采取相應措施，對員工心理契約契合度較低的個別指標進行改進，如提供安全的工作環(huán)境、尊重員工、關懷員工的成長等，來增強交易維度及關系維度的契合狀況。

[責任編輯：方平]