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    提高企業(yè)人員招聘有效性對策研究

    2014-08-02 04:50:49鄔婷
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2014年12期
    關(guān)鍵詞:招聘民營企業(yè)人力資源管理

    鄔婷

    摘 要:對于民營企業(yè)而言,招聘的難題在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足、招聘人員不專業(yè)、招聘體系不健全、招聘流程不規(guī)范、招聘渠道選擇不適當(dāng)、面試評估方法不科學(xué)、近親效應(yīng)嚴(yán)重等。以深圳XX民營企業(yè)為例(以下簡稱G公司),分析了G公司的招聘現(xiàn)狀,在解決實際問題的基礎(chǔ)上,對人員的招聘及面試提出一些改進建議。

    關(guān)鍵詞:民營企業(yè);招聘;有效性;人力資源管理

    中圖分類號:F24

    文獻標(biāo)識碼:A

    文章編號:16723198(2014)12010001

    改革開放以來,中國的民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)、成長,并逐漸趨于成熟。民營企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學(xué)的管理,一旦管理出現(xiàn)問題,將面臨破產(chǎn)的危險,家族式管理背景突出的民營企業(yè),在發(fā)展的同時也面臨著人才匱乏、人力資源管理制度不完備等諸多窘境,嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最重要的資源,更加需要公司對其進行有效的管理。而招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán),是人力資源六大模塊中最基礎(chǔ)的一項工作,招聘工作做的好壞直接影響了企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。許多外企、世界500強等知名企業(yè)在對員工招聘這一環(huán)節(jié)中已經(jīng)形成了比較標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的規(guī)范體系,但國內(nèi)很多規(guī)模較小的民營企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段,基于面試方法以及招聘渠道的選擇不適當(dāng)?shù)仍蛘紦?jù)了首要位置,科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未能普及。如何解決人力資源工作者在招聘中所反映出的問題,并運用科學(xué)的方法來提高民營企業(yè)招聘的有效性,為企業(yè)招聘到最適合崗位需求的人員已成為現(xiàn)代人力資源管理研究者關(guān)注的重點問題。本文將以此為基礎(chǔ),結(jié)合G公司的招聘現(xiàn)狀,提出一些改進建議。

    1 G公司人員結(jié)構(gòu)基本介紹

    G公司現(xiàn)有人員總數(shù)250人左右,主要包括職能部門(行政人事部、財務(wù)部、總經(jīng)辦、審計部等,約占8%),業(yè)務(wù)部門(銷售部、市場部、HDI事業(yè)部等,約占30%),技術(shù)部門(研發(fā)中心、工程部等,約占30%),生產(chǎn)部門(制造部、采購部、倉庫等,約占32%),G公司2013年的人員招聘總量為60人,平均每月需招聘5人。

    2 G公司招聘和面試存在的主要問題及分析

    2.1 忽視人力資源管理部門設(shè)置及其人員的專業(yè)性

    由圖1可以看出,G公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,沒有設(shè)置專門的人力資源部門和專業(yè)的人力資源管理人員,即使設(shè)有HR專員,其日常工作也僅局限于資料整理、檔案管理、應(yīng)聘者簡歷初步篩選、工資發(fā)放、考勤管理和勞保辦理等事務(wù)性工作,其工作是被動的、靜態(tài)的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式,沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。面試官作為與求職者接觸的第一人,其專業(yè)素質(zhì)直接影響整個招聘選拔過程,而G公司的面試官并未經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理訓(xùn)練,其專業(yè)化程度較低,所接觸的工作都是事務(wù)性層面,很難上升到戰(zhàn)略層面。對于面試的一些方法、原則,以及常犯的一些影響招聘有效性的錯誤沒有深刻的意識到。

    2.2 招聘體系及流程不健全

    完善的招聘流程和健全的招聘體系是招聘工作得以有效運轉(zhuǎn)的前提,G公司目前的招聘體系及流程很不健全,主要表現(xiàn)在:招聘體系不規(guī)范,招聘流程簡單,招聘渠道選擇和面試方法不科學(xué),錄用程序草率等。招聘工作是一個復(fù)雜的過程,包括很多內(nèi)容,如招聘前的職務(wù)分析,職務(wù)說明書的制訂,招聘資料的準(zhǔn)備、招聘信息的發(fā)布、面試的組織協(xié)調(diào)、科學(xué)的錄用決策程序、招聘的結(jié)果評估及反饋等等。但是G公司的招聘工作趨于簡單,沒有規(guī)范的招聘流程和明確的評估標(biāo)準(zhǔn)?!肮び破涫?,必先利其器”,缺乏明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的工作流程,沒有做好充分的準(zhǔn)備,整個招聘過程缺乏有效的經(jīng)濟性指標(biāo)分析,都將直接影響招聘效果。

    2.3 民營企業(yè)文化根深蒂固,“近親效應(yīng)”嚴(yán)重

    企業(yè)文化俗稱老板文化,當(dāng)前民營企業(yè)的經(jīng)營者或者管理者由于對企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不足,導(dǎo)致民營企業(yè)文化惡劣,帶有濃厚的家族血緣性。企業(yè)運作方式的不規(guī)范和無序性,以及人情關(guān)系網(wǎng),使企業(yè)的經(jīng)濟行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替,極易形成“人治”局面。而血緣關(guān)系使家庭成員之間無法實現(xiàn)真正的制衡和約束,易造成決策的失誤。G公司是一家類似于一個家族式管理的企業(yè),公司大部分人員都跟老板有或多或少的親戚朋友關(guān)系,工作起來既要看這個臉色,又要看那個臉色,很是不便,多次因個人利益引起爭執(zhí)。并且在招聘人員的時候很多都是通過親戚關(guān)系介紹進來,而介紹進來的人有些根本就不符合該崗位的崗位要求,但礙于情面,不得不錄用。

    3 提高G公司人員招聘有效性的對策建議

    3.1 重視人力資源管理部門,選擇合適的招聘團隊

    企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力,使企業(yè)的各項工作專業(yè)化、流程化、規(guī)范化,以提高企業(yè)經(jīng)營效益,因此,樹立正確的人力資源管理觀念,設(shè)置專業(yè)的人力資源管理團隊是企業(yè)人力資源科學(xué)管理的前提和保障。人力資源管理是由傳統(tǒng)的以“事”為中心,上升到以“人”為中心的戰(zhàn)略管理層面上來,真正的把人當(dāng)作資源來使用,達到人盡其才,才盡其用的目

    的。培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員,將理論知識聯(lián)系到實際的工作中去,不斷的總結(jié)、創(chuàng)新,使企業(yè)的人力資源管理工作專業(yè)化。同時,招聘人員的專業(yè)知識水平、工作能力、個性特征及其它各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,所以選擇合適的招聘人員或招聘團隊也是至關(guān)重要的。

    3.2 完善招聘流程及體系

    招聘流程和招聘體系是招聘工作得以順利進行的作業(yè)指導(dǎo)書,因此,要想招聘達到預(yù)期的效果,必須規(guī)范作業(yè)指導(dǎo)書,形成科學(xué)的招聘體系。首先,要做好招聘前的準(zhǔn)備工作,在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,明確部門目標(biāo),制定招聘需求計劃,按照年度人力資源規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。其次,編制職務(wù)說明書,明確各崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本,所以做好工作分析,準(zhǔn)確的為每個崗位編制適合于崗位需要的職務(wù)說明書是非常必要的。再次,選擇合適的招聘渠道和面試評估方法,制定科學(xué)的測評體系,明確評價標(biāo)準(zhǔn),量化測評指標(biāo),公平公正的選擇人才。最后,制定規(guī)范的決策錄用程序,避免草率的決定錄用人員,對于面試成功的人員,發(fā)放規(guī)范的錄用通知書。

    3.3 塑造良好的企業(yè)文化,杜絕“家族文化”

    企業(yè)文化是企業(yè)生存的“靈魂”所在,是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。我國民營企業(yè)普遍存在發(fā)展迅速而后勁不足的現(xiàn)象,有的甚至是“曇花一現(xiàn)”,原因固然很多,但從深層上分析是文化層面出的問題。知識經(jīng)濟時代正呼喚著民營企業(yè)的文化建設(shè)和創(chuàng)新,它對于民營企業(yè)在第二次創(chuàng)業(yè)中提升核心競爭力具有決定性的意義。民營企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展創(chuàng)新,必須做到理念開路,文化先行。民營企業(yè)有其自身的文化特點,即家族文化嚴(yán)重,家族文化不利于員工形成對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,對外來人才具有排斥性,因此,公司在招聘過程中,應(yīng)杜絕“近親效應(yīng)”,做到公平公正公開的選拔人才,這樣才能有助于塑造企業(yè)共同的價值觀,形成良好的企業(yè)文化,培育“以人為本”的管理文化,使企業(yè)綻放絢麗的文化之花,收獲豐碩的經(jīng)濟之果。

    4 結(jié)語

    招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的,“選人”是人力資源管理的第一步,如果起點質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半,而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中,由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大、飛黃騰達的例子比比皆是,如張瑞敏之于海爾,倪潤峰之于長虹;同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者,要不斷提升自身的綜合素質(zhì),加強職業(yè)敏感性,避免招聘者常見的心理誤差,以期提高人員招聘的有效性。只有這樣,才有機會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才,才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

    參考文獻

    [1]鄭奎.淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟學(xué),2009,(2):188.

    [2]蔣艷.提高人員招聘有效性對策[J].商場現(xiàn)代化,2008,(12):91.

    [3]李國榮.民營之路[M].上海:財經(jīng)大學(xué)出版社,2005:144.

    [4]李玉梅.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].時代金融,2013,(10):194.

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