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2014-07-31 23:13:05龔裕楊松令余霞
會(huì)計(jì)之友 2014年18期
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【摘 要】 績效管理是高校管理中的一個(gè)重要課題，文章從高校的特征入手，借鑒PDCA質(zhì)量管理循環(huán)的基本原理，提出高校的“四環(huán)八步”績效管理模型。從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)入手，通過八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述高校如何實(shí)行績效管理，以期提高學(xué)?？蒲兴胶腿瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科研與教學(xué)水平的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而保證高校的穩(wěn)步健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 高校； 績效管理； 績效評價(jià)
中圖分類號：G475 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）18-0102-04
高等院校是以學(xué)術(shù)（科學(xué)）研究、教學(xué)為主，同時(shí)兼顧社會(huì)服務(wù)的組織，高校的水平也是一個(gè)國家綜合國力的重要構(gòu)成部分。本文基于高校的特征，以績效管理為切入點(diǎn)，探討高校的績效管理模式與框架，為高校提升管理水平提供建議。
一、高?？冃Ч芾淼奶攸c(diǎn)
大學(xué)的主要功能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。大學(xué)可以分為教學(xué)型、教學(xué)研究型和研究型，這三種類型的高校雖有所側(cè)重，但主要目標(biāo)仍是一致的，即通過學(xué)術(shù)（科學(xué)）研究或教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)人類科學(xué)的進(jìn)步，培養(yǎng)更高水平的人才，能更好地為社會(huì)服務(wù)。
高校面臨如科研水平、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等各項(xiàng)任務(wù)，在對其管理中既要考慮使用行政管理手段，又要兼顧學(xué)術(shù)自由。也就是說，高校的管理是以學(xué)術(shù)自由的柔度和管理質(zhì)量要求的硬度相結(jié)合為基礎(chǔ)的，對高校的管理必須要充分考慮學(xué)術(shù)自由、教授治學(xué)等特殊因素，要充分尊重科研活動(dòng)的靈活性和周期性，以及教學(xué)與科研的相統(tǒng)一性。高校的管理不僅是效率的提高和效果的改善過程，而且要更加注重社會(huì)職能的實(shí)現(xiàn)和人的綜合素質(zhì)的提升。
近年來，績效評價(jià)在高校逐漸興起，主要是對學(xué)院和教師進(jìn)行年度或聘期的評價(jià)，并以此作為對學(xué)院和教師獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。筆者認(rèn)為，對高校的評價(jià)確實(shí)有一定的作用，但不能僅僅局限于績效評價(jià)，而是要進(jìn)一步開展績效管理。尤其是在高校中，以科層管理為主導(dǎo)的單純的績效評價(jià)效果并不十分理想。為此，將質(zhì)量管理思路引入高校績效管理中，提出在考慮學(xué)術(shù)自由基礎(chǔ)上的績效管理模型。
二、基于“四環(huán)八步”的高?？冃Ч芾砟Ｐ?/p>
（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)的四個(gè)績效管理環(huán)節(jié)
秉承科學(xué)研究職能的高校聚集了眾多理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家和科學(xué)家，先進(jìn)的科學(xué)儀器設(shè)備、豐富的文獻(xiàn)資料、廣泛的信息資源，成為科學(xué)研究的重要基地。它以創(chuàng)新知識追求真理，培養(yǎng)具有創(chuàng)造性、獨(dú)立性和批判性思維的高層次人才為中心。高校的目標(biāo)是產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次的人才，基于這一目標(biāo)，高校績效管理模型的戰(zhàn)略目標(biāo)可以確定為培養(yǎng)高層次人才、取得高水平研究成果。
圍繞這一戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)，提出績效管理模型的四個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)，確定績效目標(biāo)計(jì)劃，即以高校的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，制定計(jì)劃，分解具體目標(biāo)；第二環(huán)，績效目標(biāo)實(shí)施，即對目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)實(shí)施，鼓勵(lì)學(xué)院、教師朝著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)；第三環(huán)，目標(biāo)實(shí)施評價(jià)，即對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，對學(xué)院和教師的績效結(jié)果進(jìn)行評價(jià)；第四環(huán)，目標(biāo)評價(jià)溝通，即對實(shí)施評價(jià)的結(jié)果與學(xué)院和教師進(jìn)行溝通，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，以進(jìn)一步調(diào)整和完善下一步的計(jì)劃。這四環(huán)形成一個(gè)閉環(huán)管理系統(tǒng)，呈不斷螺旋式上升地發(fā)展。
（二）細(xì)化八個(gè)步驟做到精細(xì)化管理
績效管理模型的四個(gè)環(huán)節(jié)總括了高校的績效管理過程，但在執(zhí)行中還需對其進(jìn)一步細(xì)化。具體來講，可以將其細(xì)化為八個(gè)具體步驟。（1）定位大學(xué)，即確定其戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）下達(dá)目標(biāo)，即學(xué)校根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定短期目標(biāo)和任務(wù)，并下達(dá)給二級學(xué)院和教職工；（3）計(jì)劃制定，即二級單位根據(jù)下達(dá)的任務(wù)，執(zhí)行具體的實(shí)施計(jì)劃，整合資源以達(dá)成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（4）實(shí)施輔導(dǎo)，學(xué)校的績效管理團(tuán)隊(duì)對二級學(xué)院或個(gè)人實(shí)施幫助，以保障其對績效目標(biāo)的正確認(rèn)識，從而有利于實(shí)施；（5）實(shí)施監(jiān)控，績效管理團(tuán)隊(duì)日常對各部門的績效實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，保障執(zhí)行主體不偏離目標(biāo)；（6）實(shí)施考評，在季度、年度或適當(dāng)?shù)钠陂g對各部門的績效進(jìn)行評價(jià)；（7）結(jié)果溝通，即績效管理團(tuán)隊(duì)對各部門的考核結(jié)果與被考核人溝通；（8）激勵(lì)調(diào)整，也就是說在對考核結(jié)果進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，或?qū)Χ壊块T提出激勵(lì)措施。具體步驟見圖2。
（三）以學(xué)術(shù)自由為中心實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)
戰(zhàn)略定位體現(xiàn)高校各利益相關(guān)者的統(tǒng)一訴求，當(dāng)管理者、高校教師、科研人員、學(xué)生及企業(yè)、機(jī)關(guān)等致力于建設(shè)一所高水平高校時(shí)，戰(zhàn)略定位作為基本出發(fā)點(diǎn)，需要各利益群體間的不斷融合，最后達(dá)到組織目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)，這是高?？冃Ч芾淼臋M向維度。所謂卓越的高校，就是學(xué)校生活的一大部分以及校園的許多活動(dòng)，直接或間接都與學(xué)問有關(guān)。而一所高水平高校更應(yīng)是以學(xué)術(shù)交流為學(xué)校活動(dòng)的中心，以學(xué)術(shù)自由、鼓勵(lì)創(chuàng)新及學(xué)生和教職工共同提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為核心。秉承這個(gè)原則，在“四環(huán)八步”高校績效管理模型中，四個(gè)環(huán)節(jié)、八個(gè)步驟都將離不開學(xué)術(shù)自由這一核心。當(dāng)一個(gè)不斷整合的發(fā)展階段完成了績效管理的目標(biāo)后，面臨的是自我批評、取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)自我突破，從而躍上新的發(fā)展階段，這是高?？冃Ч芾淼目v向維度。
綜合上述內(nèi)容，結(jié)合高校的特征，構(gòu)建高?？冃Ч芾韴D（見圖3）。
貫穿學(xué)術(shù)自由的高校績效管理模型，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都體現(xiàn)科研和教學(xué)的融合。在第一個(gè)循環(huán)步驟，設(shè)定的首要目標(biāo)是提升科研水平、培養(yǎng)科研型人才?？茖W(xué)成果目標(biāo)包括提升縱向科研和橫向科研的學(xué)術(shù)水平及成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的效果。而培養(yǎng)科研型人才的目標(biāo)是培養(yǎng)滿足社會(huì)市場需求以及能夠發(fā)揮學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢的人才。
在目標(biāo)分解階段，在校院兩級管理模式下，目標(biāo)分解到學(xué)院和教師時(shí)，必須考慮不同學(xué)科、不同部門、不同學(xué)院的特點(diǎn)，比較內(nèi)外部競爭環(huán)境。目標(biāo)的分解下放，也需要取得各部門、各教職工的認(rèn)同。高校的發(fā)展主要依靠學(xué)科帶頭人，因此，與學(xué)科帶頭人充分溝通，賦予學(xué)科帶頭人權(quán)利和責(zé)任是目標(biāo)分解下放的切入點(diǎn)，也是績效目標(biāo)能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)。
績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨。考評必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源?？荚u過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣?。為了保障績效管理效果，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)校科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
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績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨?？荚u必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源。考評過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣鳌榱吮Ｕ峡冃Ч芾硇Ч?，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)校科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 來茂德，陳勁.中國高等學(xué)校的分類問題[M].高等教育出版社，2009.
[2] 樸雪濤，王懷宇.大學(xué)制度創(chuàng)新與中國高校建設(shè)[M].北京：光明日報(bào)出版社，2007.
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[4] 胡仁東.我國大學(xué)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)生成機(jī)制研究[M].廣東教育出版社，2010.
[5] 劉獻(xiàn)君.高等學(xué)校戰(zhàn)略管理[M].人民出版社，2008.
績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨。考評必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源。考評過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣?。為了保障績效管理效果，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)?？蒲兴胶腿瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
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[4] 胡仁東.我國大學(xué)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)生成機(jī)制研究[M].廣東教育出版社，2010.
[5] 劉獻(xiàn)君.高等學(xué)校戰(zhàn)略管理[M].人民出版社，2008.
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龔?！钏闪睢∮嘞?/p>
【摘 要】 績效管理是高校管理中的一個(gè)重要課題，文章從高校的特征入手，借鑒PDCA質(zhì)量管理循環(huán)的基本原理，提出高校的“四環(huán)八步”績效管理模型。從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)入手，通過八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述高校如何實(shí)行績效管理，以期提高學(xué)?？蒲兴胶腿瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科研與教學(xué)水平的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而保證高校的穩(wěn)步健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 高校； 績效管理； 績效評價(jià)
中圖分類號：G475 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）18-0102-04
高等院校是以學(xué)術(shù)（科學(xué)）研究、教學(xué)為主，同時(shí)兼顧社會(huì)服務(wù)的組織，高校的水平也是一個(gè)國家綜合國力的重要構(gòu)成部分。本文基于高校的特征，以績效管理為切入點(diǎn)，探討高校的績效管理模式與框架，為高校提升管理水平提供建議。
一、高?？冃Ч芾淼奶攸c(diǎn)
大學(xué)的主要功能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。大學(xué)可以分為教學(xué)型、教學(xué)研究型和研究型，這三種類型的高校雖有所側(cè)重，但主要目標(biāo)仍是一致的，即通過學(xué)術(shù)（科學(xué)）研究或教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)人類科學(xué)的進(jìn)步，培養(yǎng)更高水平的人才，能更好地為社會(huì)服務(wù)。
高校面臨如科研水平、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等各項(xiàng)任務(wù)，在對其管理中既要考慮使用行政管理手段，又要兼顧學(xué)術(shù)自由。也就是說，高校的管理是以學(xué)術(shù)自由的柔度和管理質(zhì)量要求的硬度相結(jié)合為基礎(chǔ)的，對高校的管理必須要充分考慮學(xué)術(shù)自由、教授治學(xué)等特殊因素，要充分尊重科研活動(dòng)的靈活性和周期性，以及教學(xué)與科研的相統(tǒng)一性。高校的管理不僅是效率的提高和效果的改善過程，而且要更加注重社會(huì)職能的實(shí)現(xiàn)和人的綜合素質(zhì)的提升。
近年來，績效評價(jià)在高校逐漸興起，主要是對學(xué)院和教師進(jìn)行年度或聘期的評價(jià)，并以此作為對學(xué)院和教師獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。筆者認(rèn)為，對高校的評價(jià)確實(shí)有一定的作用，但不能僅僅局限于績效評價(jià)，而是要進(jìn)一步開展績效管理。尤其是在高校中，以科層管理為主導(dǎo)的單純的績效評價(jià)效果并不十分理想。為此，將質(zhì)量管理思路引入高校績效管理中，提出在考慮學(xué)術(shù)自由基礎(chǔ)上的績效管理模型。
二、基于“四環(huán)八步”的高?？冃Ч芾砟Ｐ?/p>
（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)的四個(gè)績效管理環(huán)節(jié)
秉承科學(xué)研究職能的高校聚集了眾多理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家和科學(xué)家，先進(jìn)的科學(xué)儀器設(shè)備、豐富的文獻(xiàn)資料、廣泛的信息資源，成為科學(xué)研究的重要基地。它以創(chuàng)新知識追求真理，培養(yǎng)具有創(chuàng)造性、獨(dú)立性和批判性思維的高層次人才為中心。高校的目標(biāo)是產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次的人才，基于這一目標(biāo)，高校績效管理模型的戰(zhàn)略目標(biāo)可以確定為培養(yǎng)高層次人才、取得高水平研究成果。
圍繞這一戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)，提出績效管理模型的四個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)，確定績效目標(biāo)計(jì)劃，即以高校的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，制定計(jì)劃，分解具體目標(biāo)；第二環(huán)，績效目標(biāo)實(shí)施，即對目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)實(shí)施，鼓勵(lì)學(xué)院、教師朝著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)；第三環(huán)，目標(biāo)實(shí)施評價(jià)，即對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，對學(xué)院和教師的績效結(jié)果進(jìn)行評價(jià)；第四環(huán)，目標(biāo)評價(jià)溝通，即對實(shí)施評價(jià)的結(jié)果與學(xué)院和教師進(jìn)行溝通，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，以進(jìn)一步調(diào)整和完善下一步的計(jì)劃。這四環(huán)形成一個(gè)閉環(huán)管理系統(tǒng)，呈不斷螺旋式上升地發(fā)展。
（二）細(xì)化八個(gè)步驟做到精細(xì)化管理
績效管理模型的四個(gè)環(huán)節(jié)總括了高校的績效管理過程，但在執(zhí)行中還需對其進(jìn)一步細(xì)化。具體來講，可以將其細(xì)化為八個(gè)具體步驟。（1）定位大學(xué)，即確定其戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）下達(dá)目標(biāo)，即學(xué)校根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定短期目標(biāo)和任務(wù)，并下達(dá)給二級學(xué)院和教職工；（3）計(jì)劃制定，即二級單位根據(jù)下達(dá)的任務(wù)，執(zhí)行具體的實(shí)施計(jì)劃，整合資源以達(dá)成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（4）實(shí)施輔導(dǎo)，學(xué)校的績效管理團(tuán)隊(duì)對二級學(xué)院或個(gè)人實(shí)施幫助，以保障其對績效目標(biāo)的正確認(rèn)識，從而有利于實(shí)施；（5）實(shí)施監(jiān)控，績效管理團(tuán)隊(duì)日常對各部門的績效實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，保障執(zhí)行主體不偏離目標(biāo)；（6）實(shí)施考評，在季度、年度或適當(dāng)?shù)钠陂g對各部門的績效進(jìn)行評價(jià)；（7）結(jié)果溝通，即績效管理團(tuán)隊(duì)對各部門的考核結(jié)果與被考核人溝通；（8）激勵(lì)調(diào)整，也就是說在對考核結(jié)果進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，或?qū)Χ壊块T提出激勵(lì)措施。具體步驟見圖2。
（三）以學(xué)術(shù)自由為中心實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)
戰(zhàn)略定位體現(xiàn)高校各利益相關(guān)者的統(tǒng)一訴求，當(dāng)管理者、高校教師、科研人員、學(xué)生及企業(yè)、機(jī)關(guān)等致力于建設(shè)一所高水平高校時(shí)，戰(zhàn)略定位作為基本出發(fā)點(diǎn)，需要各利益群體間的不斷融合，最后達(dá)到組織目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)，這是高?？冃Ч芾淼臋M向維度。所謂卓越的高校，就是學(xué)校生活的一大部分以及校園的許多活動(dòng)，直接或間接都與學(xué)問有關(guān)。而一所高水平高校更應(yīng)是以學(xué)術(shù)交流為學(xué)校活動(dòng)的中心，以學(xué)術(shù)自由、鼓勵(lì)創(chuàng)新及學(xué)生和教職工共同提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為核心。秉承這個(gè)原則，在“四環(huán)八步”高校績效管理模型中，四個(gè)環(huán)節(jié)、八個(gè)步驟都將離不開學(xué)術(shù)自由這一核心。當(dāng)一個(gè)不斷整合的發(fā)展階段完成了績效管理的目標(biāo)后，面臨的是自我批評、取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)自我突破，從而躍上新的發(fā)展階段，這是高?？冃Ч芾淼目v向維度。
綜合上述內(nèi)容，結(jié)合高校的特征，構(gòu)建高?？冃Ч芾韴D（見圖3）。
貫穿學(xué)術(shù)自由的高校績效管理模型，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都體現(xiàn)科研和教學(xué)的融合。在第一個(gè)循環(huán)步驟，設(shè)定的首要目標(biāo)是提升科研水平、培養(yǎng)科研型人才?？茖W(xué)成果目標(biāo)包括提升縱向科研和橫向科研的學(xué)術(shù)水平及成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的效果。而培養(yǎng)科研型人才的目標(biāo)是培養(yǎng)滿足社會(huì)市場需求以及能夠發(fā)揮學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢的人才。
在目標(biāo)分解階段，在校院兩級管理模式下，目標(biāo)分解到學(xué)院和教師時(shí)，必須考慮不同學(xué)科、不同部門、不同學(xué)院的特點(diǎn)，比較內(nèi)外部競爭環(huán)境。目標(biāo)的分解下放，也需要取得各部門、各教職工的認(rèn)同。高校的發(fā)展主要依靠學(xué)科帶頭人，因此，與學(xué)科帶頭人充分溝通，賦予學(xué)科帶頭人權(quán)利和責(zé)任是目標(biāo)分解下放的切入點(diǎn)，也是績效目標(biāo)能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)。
績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨。考評必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源?？荚u過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣?。為了保障績效管理效果，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)校科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 來茂德，陳勁.中國高等學(xué)校的分類問題[M].高等教育出版社，2009.
[2] 樸雪濤，王懷宇.大學(xué)制度創(chuàng)新與中國高校建設(shè)[M].北京：光明日報(bào)出版社，2007.
[3] 潘懋元，王偉康.高等教育學(xué)[M].福建教育出版社，1999.
[4] 胡仁東.我國大學(xué)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)生成機(jī)制研究[M].廣東教育出版社，2010.
[5] 劉獻(xiàn)君.高等學(xué)校戰(zhàn)略管理[M].人民出版社，2008.
績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨?？荚u必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源。考評過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣鳌榱吮Ｕ峡冃Ч芾硇Ч?，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)校科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 來茂德，陳勁.中國高等學(xué)校的分類問題[M].高等教育出版社，2009.
[2] 樸雪濤，王懷宇.大學(xué)制度創(chuàng)新與中國高校建設(shè)[M].北京：光明日報(bào)出版社，2007.
[3] 潘懋元，王偉康.高等教育學(xué)[M].福建教育出版社，1999.
[4] 胡仁東.我國大學(xué)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)生成機(jī)制研究[M].廣東教育出版社，2010.
[5] 劉獻(xiàn)君.高等學(xué)校戰(zhàn)略管理[M].人民出版社，2008.
績效計(jì)劃制定過程中，各部門確認(rèn)一個(gè)總體的計(jì)劃后，各教職工相應(yīng)地制定個(gè)人工作計(jì)劃，計(jì)劃可隨著內(nèi)外部的實(shí)際情況有所調(diào)整，但總體方向是沿著績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行政人員的工作計(jì)劃應(yīng)確切穩(wěn)定，科研人員的工作計(jì)劃則相對靈活、變通。
在績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于教學(xué)、科研的活動(dòng)都是教師不斷積累、不斷探索的過程，因此，在這一績效管理過程中，績效管理人員應(yīng)該注重輔助而不是管理、監(jiān)督。在充分的溝通下，提前預(yù)計(jì)可能會(huì)遇到什么樣的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，齊心協(xié)力共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而有利于績效任務(wù)的完成。
目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控是發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施過程中偏離目標(biāo)軌道的行徑，也是預(yù)防和控制實(shí)施過程中的風(fēng)險(xiǎn)，還是記錄和考察實(shí)施過程數(shù)據(jù)、服務(wù)態(tài)度及敬業(yè)程度。其中，違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、學(xué)術(shù)腐敗風(fēng)險(xiǎn)以及教師不稱職風(fēng)險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的重點(diǎn)。監(jiān)控過程中獲取的原始資料，對后面的結(jié)果分析、原因發(fā)現(xiàn)及績效改進(jìn)都具有重要的借鑒作用。
目標(biāo)實(shí)施考評，首先考評的是基于有效監(jiān)控下的公平、公正的結(jié)果，并且考評方法要以學(xué)術(shù)自由為核心，全方位提升學(xué)術(shù)科研水平為宗旨。考評必須考慮同行評議、創(chuàng)新與突破、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)生滿意度、服務(wù)態(tài)度及水平等因素。對科研人員的評價(jià)更多地需要考慮科研人員工作的特性。效果和效率是其中兩個(gè)重要因素，而在科研實(shí)際工作中，更多的考慮是否以教師自身使命和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，摒棄外界的浮躁氛圍，對學(xué)術(shù)成就和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，評價(jià)是否保持扎扎實(shí)實(shí)搞科研的態(tài)度?？蒲谢顒?dòng)包括基礎(chǔ)研究和實(shí)踐研究，基礎(chǔ)研究需要研究人員全方面了解專業(yè)知識，而實(shí)踐研究是具有理論知識后，走上實(shí)踐崗位，多調(diào)研、多交流。對教學(xué)人員的評價(jià)應(yīng)更注重其教學(xué)能力以及探求新知識、寓教于人的態(tài)度，而行政輔助部門人員的考評更加看重的是其對高校目標(biāo)定位的把握以及自身職責(zé)的把握。服務(wù)監(jiān)督部門高效率地完成工作，在工作中不斷尋求改進(jìn)的方法，這是服務(wù)于高?？蒲薪虒W(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利保障，也是體現(xiàn)他們主人翁地位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的雙贏方式。因此行政人員的考評中以效率和效果作為綜合評價(jià)指標(biāo)是較可行的方式。
考評結(jié)果首先必須得到每位員工的知曉和認(rèn)可，因?yàn)榻Y(jié)果將賦予教職工新的動(dòng)力源。考評過程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都應(yīng)該是公開、公平和公正的，每位參與者都能了解考評結(jié)果的原因，從而找出差距，在相互溝通，不斷促進(jìn)中找出差距的原因和前進(jìn)方向。其次，考評結(jié)果的應(yīng)用必須得到反饋，考評結(jié)果并不意味著績效管理活動(dòng)的結(jié)束，必須將考評結(jié)果應(yīng)用于學(xué)校內(nèi)部的資源重新分配以及機(jī)制調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，與純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升等獎(jiǎng)勵(lì)相比，有針對性、分層次的且可兌現(xiàn)的激勵(lì)將產(chǎn)生更大的效果。如在良好的學(xué)術(shù)氛圍下，新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的科研條件可能比晉升職稱更加有意義。同時(shí)，高校肩負(fù)歷史使命和社會(huì)責(zé)任，以考評結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是整合高校資源，提升管理水平的突破口。
（四）績效管理要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)
組織使命是組織的本質(zhì)特征，而分工是最重要的一部分，沖突影響著組織的使命實(shí)現(xiàn)。為了保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，這也是高?？冃Ч芾碇械闹匾卣?。為了保障績效管理效果，在績效管理的不同階段，都必須充分保障組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
在高?？冃Ч芾磉^程中，績效目標(biāo)是由二級學(xué)院和教師實(shí)現(xiàn)的，因此，一定要保障學(xué)校的目標(biāo)與二級學(xué)院和教師的目標(biāo)高度一致。在績效目標(biāo)的制定和計(jì)劃過程中，要保障實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求（人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承）以及個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（物質(zhì)、精神）的一致性，需要內(nèi)部利益相關(guān)者大量的協(xié)調(diào)與商討。不能簡單地要求教師完全依賴績效管理小組的計(jì)劃，績效管理小組將目標(biāo)細(xì)分后，剩下的計(jì)劃制定更多地給予教師自主權(quán)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)二級學(xué)院和教師的積極性，從而保障總體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的其他環(huán)節(jié)也要特別注意溝通，可以說溝通必須要貫穿于績效管理的全過程。
三、結(jié)論
高校的績效管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究，因此，學(xué)術(shù)自由和教師的配合顯得格外重要。本文提出了“四環(huán)八步”的績效管理模型，以提高學(xué)?？蒲兴胶腿瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量為主要目標(biāo)，從績效目標(biāo)確定、實(shí)施、評價(jià)和溝通四個(gè)環(huán)節(jié)，并用八個(gè)更詳細(xì)的步驟闡述了高校如何實(shí)行績效管理。同時(shí)，要求在績效管理過程中，既要保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保障個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。以“四環(huán)八步”為中心，結(jié)合高校的特點(diǎn)，同時(shí)協(xié)調(diào)組織與個(gè)人目標(biāo)，從單純的績效評價(jià)，轉(zhuǎn)向全面的績效管理，這樣，就能夠使高校管理水平不斷提高，從而使得其科研、教學(xué)水平不斷進(jìn)步。
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