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    企業(yè)如何激發(fā)職場(chǎng)正能量

    2014-07-26 09:49:00南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院趙夢(mèng)雨
    中國(guó)商論 2014年13期
    關(guān)鍵詞:持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)者職場(chǎng)

    南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙夢(mèng)雨

    如今,“正能量”一詞已并不陌生,在微博報(bào)刊及雜志上的出現(xiàn)頻率也越來(lái)越高。這本是物理學(xué)名詞,來(lái)源于英國(guó)心理學(xué)家理查德懷斯曼的著作《正能量》。此書將人體自身視為一座“能量場(chǎng)”,通過(guò)激發(fā)內(nèi)部潛能,使人充滿自信與活力,表現(xiàn)出一個(gè)全新的自我。然而,隨著社會(huì)壓力越來(lái)越大,焦慮、惆悵、憂郁等負(fù)面情緒日漸突顯,使得工作生活缺乏動(dòng)力、意志消沉。根據(jù)能量守恒定律,能量不會(huì)無(wú)故產(chǎn)生或消亡,它要么轉(zhuǎn)化為其他形式而存在,要么轉(zhuǎn)移到另一個(gè)物體之中,但總能量不變。因此,正能量與負(fù)能量呈此消彼長(zhǎng)的關(guān)系,負(fù)能量的增加意味著正能量的減少,保持一種積極向上、健康陽(yáng)光的動(dòng)力與情緒,才能讓更多的負(fù)能量轉(zhuǎn)換成正能量。

    1 職場(chǎng)正能量的定義

    就傳統(tǒng)意義而言,員工對(duì)工作的投入度或員工對(duì)工作的全部投入意愿已經(jīng)不足以支撐他們?cè)诔掷m(xù)高要求下的頂級(jí)表現(xiàn),即“愿意”不代表“能夠”。如今,企業(yè)需要的不僅僅是“高度投入”,更需要的是員工“持續(xù)性投入”,如何構(gòu)成員工“持續(xù)性投入”是企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。為了使員工保持工作熱情度,企業(yè)除了提供一個(gè)擁有高水平福利待遇,及有利于員工身心健康發(fā)展的工作環(huán)境之外,還應(yīng)關(guān)注員工的心理及精神狀態(tài),也就是利用專注與使命感所帶來(lái)的能量。因此,若要推動(dòng)員工創(chuàng)造出持續(xù)性投入,企業(yè)不能拘泥于基本的福利項(xiàng)目,如加薪等手段,而應(yīng)將目光更多地放在職場(chǎng)正能量中。職場(chǎng)正能量即可以理解為持續(xù)性高水平投入工作的一種驅(qū)動(dòng)力,當(dāng)這種驅(qū)動(dòng)力愈積愈多時(shí),就會(huì)趕走因工作壓力等負(fù)面情緒所產(chǎn)生的負(fù)性能量,從而提高工作效率,持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造出卓越貢獻(xiàn)。

    Towers Watson對(duì)全球50個(gè)公司的全體員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),員工投入度較低的企業(yè),平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率低于10%,員工投入度較高的企業(yè),平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率在14%左右,而能創(chuàng)造“持續(xù)性投入”的企業(yè)平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率高達(dá)27%。投入度較低的企業(yè)中大約有40%的員工表示,他們可能會(huì)在接下來(lái)的兩年內(nèi)離職。由此可見,“持續(xù)性投入”與“高投入度”孰輕孰重。員工的“高投入度”已經(jīng)不能滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的自身要求,想要使企業(yè)走得更遠(yuǎn),必須激勵(lì)員工“持續(xù)性投入”,而創(chuàng)造“持續(xù)性投入”的正是職場(chǎng)正能量。

    2 激發(fā)職場(chǎng)正能量的方法

    在當(dāng)今企業(yè)中,隨著工齡越來(lái)越長(zhǎng),員工往往會(huì)缺乏最初工作時(shí)的熱情與投入,因壓力過(guò)大所出現(xiàn)的倦怠情緒逐漸成為辦公室的默認(rèn)情緒,這勢(shì)必會(huì)降低工作效率,影響企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。那么,如何促使企業(yè)的正能量完全地釋放,推動(dòng)企業(yè)直面挑戰(zhàn),戰(zhàn)勝困難,持續(xù)發(fā)展?有效解決工作能量的問(wèn)題需要企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者、個(gè)人三個(gè)方面的共同努力。

    2.1 組織層面

    2.1.1 打造陽(yáng)光的組織文化,制造職場(chǎng)正能量

    當(dāng)員工士氣低落、缺乏斗志并且常被沮喪、失落等負(fù)面情緒所控制時(shí),企業(yè)便需要考慮改善組織氛圍和重塑組織文化。只有當(dāng)整個(gè)氛圍都是陽(yáng)光的、正性的、積極向上的,員工才有可能受到其感染,使自己也向組織靠攏,成為一個(gè)充滿正能量的人。因此,企業(yè)需要打造陽(yáng)光的組織文化。例如,堅(jiān)持用贊美的文化和激勵(lì)的文化感染員工,讓企業(yè)中的每一個(gè)人都能感受到正能量的積極與溫暖。例如,為員工提供方便舒適的工作環(huán)境,員工心情舒暢,正能量自然會(huì)涌現(xiàn)。

    2.1.2 為員工著想,滿足其核心需求

    企業(yè)需要明白的是,到底什么動(dòng)力,才能使員工做到“持續(xù)性投入”。因此,企業(yè)需要將精力從向員工索取方面轉(zhuǎn)向滿足員工核心需求方面,這樣員工才能爆發(fā)能量并釋放潛力,更加主動(dòng)積極地投入到工作之中。需要注意的是,不同級(jí)別、不同崗位甚至不同性別的員工核心需求是不一樣的,企業(yè)應(yīng)利用政策的制定與實(shí)施來(lái)保證員工實(shí)現(xiàn)自己的核心需求。例如,對(duì)于女性員工來(lái)說(shuō),可以更好地管理自己的工作負(fù)荷,享有更平衡的生活方式,以及在工作的模式與時(shí)間空間上擁有更大的自主權(quán),應(yīng)該是其較為核心的需求。因此,組織可以允許他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間方面擁有更多的靈活性,以及通過(guò)制定遠(yuǎn)程工作等政策來(lái)創(chuàng)造出具有激勵(lì)性質(zhì)的工作環(huán)境,從而制造出職場(chǎng)正能量。

    2.2 領(lǐng)導(dǎo)層面

    2.2.1 成為“首席能量官”

    對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),以身作則是傳播正能量行之有效的方法。領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工有著潛移默化的影響,他們是員工生態(tài)系統(tǒng)的核心,會(huì)影響每一位員工每天的工作體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者若想聚集公司的正能量,就要使自己成為正能量的源頭,成為企業(yè)的“首席能量官”。但是,僅僅使自己擁有積極樂(lè)觀的心態(tài)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,如何與員工同頻共振,如何讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)同頻共振,讓員工們都樹立起積極、健康、樂(lè)觀的心態(tài),帶領(lǐng)企業(yè)不斷往陽(yáng)光的方向行進(jìn),這一點(diǎn)至關(guān)重要。

    與此同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者要不斷調(diào)整自己的心態(tài),要善于運(yùn)用正面的思維和語(yǔ)言。譬如有些員工的工作水平?jīng)]有達(dá)到預(yù)期的效果,但他的動(dòng)機(jī)與方向是利于公司發(fā)展的,因此在批評(píng)他之前,首先要肯定他的貢獻(xiàn),這樣才能讓他放下心理戒備,減少負(fù)能量的產(chǎn)生。如果領(lǐng)導(dǎo)者自身被負(fù)面情緒所影響,那么可以抽離出工作環(huán)境休整幾天,等調(diào)整好情緒之后再處理工作,這樣才會(huì)更加理性地投入工作,用豁達(dá)的胸懷包容接納所有的員工,引領(lǐng)他們向著陽(yáng)光的方向前進(jìn)。

    2.2.2 信任激勵(lì)下屬

    美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn),他將小白鼠隨機(jī)分成A、B兩組,并告知飼養(yǎng)員A組老鼠很聰明,B組老鼠智力一般。幾個(gè)月后,羅森塔爾對(duì)這些老鼠進(jìn)行迷宮測(cè)試時(shí)發(fā)現(xiàn),A組老鼠相對(duì)于B組老鼠能夠更快地走出迷宮。對(duì)此,羅森塔爾深受啟發(fā)。他又來(lái)到一所普通中學(xué),隨機(jī)選取一些學(xué)生,告訴老師這幾個(gè)學(xué)生的智商很高。一段時(shí)間后,這幾個(gè)隨機(jī)選出來(lái)的學(xué)生成了班上的佼佼者。這個(gè)現(xiàn)象被成為羅森塔爾效應(yīng)。由此可以看出,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的贊美與激勵(lì)是多么的重要,人們往往會(huì)受自己所敬佩的對(duì)象影響和暗示,如果經(jīng)常受到信任與欣賞等積極的暗示,便會(huì)由此獲得積極向上的動(dòng)力,努力使自己達(dá)到對(duì)方的期許。

    2.2.3 以人為本,增加員工認(rèn)同感

    領(lǐng)導(dǎo)者要想傳遞正能量,必須得到員工的認(rèn)同。那么,如何使員工信任并認(rèn)同自己,則要做到以人為本,切身關(guān)注員工利益,即所謂體恤民情。

    “以人為本”的軟性方法相對(duì)于較為生硬的“角力式”剛性方法更能順應(yīng)人的內(nèi)在需求。例如,為了留住老員工,領(lǐng)導(dǎo)者除了提供其升職加薪的機(jī)會(huì)之外,還應(yīng)重視關(guān)心員工生活,對(duì)有困難的員工給予相應(yīng)的幫助。例如,有的公司專門外聘教師給員工上戀愛輔導(dǎo)課,因?yàn)楣纠镌S多的技術(shù)人員還沒(méi)有結(jié)婚,也不懂戀愛,感情生活的不穩(wěn)定勢(shì)必會(huì)影響工作,所以這樣的活動(dòng)有一定的必要性,有助于員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,同時(shí)也創(chuàng)造了職場(chǎng)正能量。

    長(zhǎng)期以來(lái),員工為企業(yè)工作,企業(yè)只需給予薪金,就盡到了法律義務(wù)。其實(shí),在進(jìn)一步改善員工持續(xù)性投入方面,除了物質(zhì)激勵(lì),還有屬于社會(huì)動(dòng)機(jī)范疇的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。“戀愛福利”、“親情工資”等,雖是“微福利”,但同時(shí)也是企業(yè)的“正能量”,體現(xiàn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的“軟實(shí)力”。溫馨的親情、人性化的管理給予企業(yè)的“回報(bào)”,就是有效改善了勞資關(guān)系,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感,讓企業(yè)立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。

    2.3 個(gè)人層面

    2.3.1 對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé),明確目標(biāo)

    如何對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)?這便需要有一個(gè)對(duì)奮斗意義和未來(lái)目標(biāo)的認(rèn)知。即對(duì)于自己的現(xiàn)狀要有清醒的認(rèn)知,對(duì)于未來(lái)的規(guī)劃要有清晰的目標(biāo)定位,任何正能量的聚集都來(lái)源于目標(biāo)。一個(gè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的平臺(tái),以及為積聚正能量而創(chuàng)造出的優(yōu)質(zhì)氛圍,都有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。只有對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)并明確目標(biāo),才會(huì)用積極的心態(tài)去處理工作中的困難,用充滿斗志的激情去面對(duì)工作與生活,負(fù)面能量和情緒也會(huì)隨之消退。

    2.3.2 決定自己的注意力

    產(chǎn)生正能量還是負(fù)能量,實(shí)際上是一個(gè)關(guān)乎注意力的問(wèn)題。因此,想要盡可能多地產(chǎn)生正能量,就必須讓自己的注意力也盡可能多地往積極樂(lè)觀的方向發(fā)展。一般來(lái)說(shuō),能量來(lái)自于兩個(gè)方面:一個(gè)方面是自己,另一個(gè)方面是外界。既然無(wú)法選擇外界的環(huán)境,則需要將注意力轉(zhuǎn)移到自己身上。遇到困境時(shí),要將能量用于自己能夠改變的事物上,而不要將能量浪費(fèi)在不能改變的事物上,這樣才會(huì)有良好的心態(tài),也自然會(huì)有正能量的積聚。

    [1]托尼·施瓦茨.制造職場(chǎng)正能量[EB/OL].哈佛商業(yè)評(píng)論中文網(wǎng),2012-12-11.

    [2]企業(yè)如何激發(fā)你的正能量[EB/OL].中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng),2012-11-14.

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