衛(wèi)生人力資源成本管理研究概述及理論設(shè)想*

◆李 垚 朱 靚 傅彩霞 鮑 臻 董曉建

第四軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生管理研究中心 陜西 西安 710032

責(zé)任編輯:吳小紅

人力資源是現(xiàn)代醫(yī)院的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)資源。人力資源成本在醫(yī)院成本中所占比例呈不斷增長趨勢。有資料顯示，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源成本都占到了總成本的40% ～60%?？梢钥闯?，此項(xiàng)成本在醫(yī)院總成本中的占比較高。因此，加強(qiáng)人力資源成本管理，保證醫(yī)院高效運(yùn)營，促使醫(yī)院走上優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展道路，是值得研究的課題。

1 衛(wèi)生人力資源成本管理研究概述

1.1 國外研究概述

國外文獻(xiàn)主要針對企業(yè)人力資源成本和人力資源價值衡量，對衛(wèi)生人力資源成本的研究較為少見。

1.1.1 人力資源會計概念的提出

第二次世界大戰(zhàn)后，發(fā)達(dá)國家的勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，腦力勞動者數(shù)量迅速增加，企業(yè)在人才方面需花費(fèi)巨額資金[1]。根據(jù)傳統(tǒng)會計慣例，核算結(jié)果會扭曲企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表。若將人力投資作為產(chǎn)生未來效益的資產(chǎn)反映，可使人力資源成本會計適應(yīng)社會環(huán)境新變化，為企業(yè)管理者提供更精確、有效的信息。

1960年，美國教育家和組織心理學(xué)家Rensis Likert開展了人力資源會計研究，提出了人力資源會計概念和方法。這些研究中，首次使用“人力資源會計”術(shù)語，提出了對人力資源成本進(jìn)行計量的想法[2]。Brummet、Flamholtz、Pyle 在 文 章 中評估了人力資源會計對企業(yè)管理的影響[3]。Flamholtz在博士論文中提出了企業(yè)應(yīng)如何衡量人力資源價值的理論和方法。Brummet、Flamholtz、Pyle認(rèn)為人力資源會計作為一種工具，可提高管理效率，同時對人力資源成本核算系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)行了嘗試[4]。

1.1.2 人力資源會計模型的研究

根據(jù)Flamholtz提出的計量原始人力資源成本的模型，人力資源成本主要分為兩類:一類是獲得成本，一類是開發(fā)成本。獲得成本主要包括直接成本中的招聘成本、選擇成本、錄用和安置成本;開發(fā)成本主要包括崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本[5－6]。在人力資源成本核算系統(tǒng)中，這些成本和未來的經(jīng)濟(jì)收益被歸納到資產(chǎn)賬戶，而不是歸納在支出費(fèi)用中。相對于傳統(tǒng)的歷史成本計量法，公允價值等復(fù)雜計量方法的重點(diǎn)在于對時間價值和現(xiàn)值的計算。Luecke、Garceau認(rèn)為，在多數(shù)情況下，預(yù)期現(xiàn)金流量法是一種比較傳統(tǒng)的會計計量方法，在資產(chǎn)負(fù)債表中，某些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)按照市場公允價值計量，某些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)采用預(yù)期現(xiàn)金流量計量[7]。Flamholtz、Bullen、Hua 還利用人力資源會計方法預(yù)測人力資源價值，并實(shí)施員工參與企業(yè)組織發(fā)展計劃，使人力資源價值增加[8]。由此可知，人力資源會計方法為組織提供了一個可衡量人力資源成本和員工價值的方法。

當(dāng)前國外關(guān)于人力資源成本的研究已經(jīng)向成本管理方向發(fā)展。人力資源成本核算與成本管理發(fā)展必將結(jié)合更多的方法或工具。

1.2 國內(nèi)研究概述

我國對于醫(yī)院衛(wèi)生人力資源成本管理的研究尚處于探索階段，研究主要集中在兩方面:一是衛(wèi)生人力資源成本核算方法;二是衛(wèi)生人力資源成本管理與控制方法。

1.2.1 衛(wèi)生人力資源成本核算方法 人力資源成本核算旨在計量，報告因取得、開發(fā)和重置人力資源而引發(fā)的成本。根據(jù)人力資源成本的基礎(chǔ)不同，可劃分為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。

(1)歷史成本法。又稱原始成本法或?qū)嶋H成本法。其是將人力資源的取得、開發(fā)等實(shí)際發(fā)生支出予以資本化的計價方法，反映了人力資源實(shí)際成本。該方法操作簡便易行，遵循了傳統(tǒng)會計的核算原則和方法。但采用該法作為計量基礎(chǔ)，會使人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與其歷史成本出現(xiàn)較大差異。人力資源增值和攤銷不直接與人力資源實(shí)際能力聯(lián)系，一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實(shí)性[9]。

(2)重置成本法。指以現(xiàn)實(shí)物價下重新得到目前所擁有或控制的某一特定人力資源必須發(fā)生的所有支出。包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。該方法考慮了人力資源價值的變化，反映現(xiàn)有人力資源實(shí)際成本現(xiàn)時價值，有利于人力資源成本的價值保全。但其也存在明顯缺陷，即重置成本估價難度和工作量較大，不可避免地帶有一定主觀性，且一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計模式[10]。

(3)機(jī)會成本法。機(jī)會成本是指由于職工離職或離崗，使該崗位空缺所造成的損失。機(jī)會成本法計算的是機(jī)會成本，包括遣散前業(yè)績差別損失和遣散后空職損失。其優(yōu)點(diǎn)是確定的機(jī)會成本比較接近人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，有助于加強(qiáng)人力資源流失管理，對管理者有重要參考價值。但由于其帶有很大成分的主觀性，故客觀性易受到質(zhì)疑。同時，它有別于傳統(tǒng)會計模式，使用面較窄，只適用于雇員素質(zhì)較高、流動性較大且機(jī)會成本易于獲得的企業(yè)[11]。

鑒于上述三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，有學(xué)者通過建立模型來研究人力資源成本核算。他們以人力資源管理的作業(yè)職能為依據(jù)，將人力資源成本核算項(xiàng)目劃分為固定成本和可變成本兩大項(xiàng)。引入變動攤銷率計算固定成本現(xiàn)期折舊值，構(gòu)建了一個人力資源成本核算模型，并指出通過該模型可獲得大量人力資源管理信息[12]。但目前關(guān)于建立人力資源成本分析模型的研究還較少見。

1.2.2 衛(wèi)生人力資源成本控制方法 由于衛(wèi)生人力資源成本在醫(yī)院總成本中占比較高，對其適當(dāng)控制十分必要。值得注意的是，對于人力資源成本的控制應(yīng)建立在科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系基礎(chǔ)之上[13]。

有研究稱，醫(yī)院管理者應(yīng)采取措施，激發(fā)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)作性，使人力資源發(fā)揮最大效用。可通過設(shè)置科學(xué)合理的崗位、建立公平的薪酬體系、完善用人機(jī)制、加強(qiáng)績效管理等有效控制人力資源成本[14]。還有學(xué)者認(rèn)為，按照“精簡、高效”原則，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，實(shí)行定員、定崗、定職，改善用人機(jī)制，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘用和雙向選擇，優(yōu)化人力資源配置，減少冗員，可控制并降低人力資源成本[15]。還可通過建立人力資源成本指標(biāo)體系有效控制人力資源成本[16]。但遺憾的是，目前對于人力資源成本控制的研究大多仍停留在理論探索階段，尚未形成數(shù)字化實(shí)證模型。

2 研究設(shè)想

通過文獻(xiàn)回顧可以看出，現(xiàn)階段對于醫(yī)院衛(wèi)生人力資源成本的研究主要是運(yùn)用會計學(xué)方法，經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法運(yùn)用較少，特別是在利用統(tǒng)計學(xué)方法分析成本數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院管理者制定決策方面。如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和統(tǒng)計學(xué)方法，建立醫(yī)院成本核算分析模型，進(jìn)行產(chǎn)出最大化決策，并確定最佳成本要素組合，值得我們開展進(jìn)一步研究。未來的人力資源成本研究不僅要更多地應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，使研究繼續(xù)深入，而且應(yīng)在吸收國外成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，不斷創(chuàng)新。在研究方法上，應(yīng)逐步運(yùn)用實(shí)證方法，注重理論與實(shí)踐結(jié)合，用實(shí)證數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)理論。

目前在醫(yī)院管理研究中，統(tǒng)計學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法應(yīng)用較為廣泛。例如，有學(xué)者運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)工具對住院費(fèi)用進(jìn)行分析，包括采用統(tǒng)計模型探索住院費(fèi)用影響因素，運(yùn)用因子分析和決策樹模型對住院費(fèi)用進(jìn)行歸類，運(yùn)用生產(chǎn)函數(shù)建立醫(yī)院投入產(chǎn)出模型或醫(yī)院成本函數(shù)模型等。相比單純的理論研究，它們更能為醫(yī)院管理者提供實(shí)踐指導(dǎo)，而且也更加科學(xué)、合理。

目前應(yīng)用在醫(yī)院管理領(lǐng)域的統(tǒng)計模型種類較多，但將其應(yīng)用到衛(wèi)生人力資源成本的研究尚不多見。本文提出以下設(shè)想。

第一，結(jié)合生產(chǎn)函數(shù)探尋衛(wèi)生人力資源成本的邊際產(chǎn)出。短期經(jīng)營中，醫(yī)院的生產(chǎn)要素投入可分為不可變投入和可變投入。醫(yī)院為病人提供醫(yī)療服務(wù)的同時消耗這兩種投入，存在調(diào)節(jié)兩者構(gòu)成比使醫(yī)院服務(wù)效率提高的問題。近年來，醫(yī)院人力資源成本投入比重逐漸加大，但其是否相應(yīng)提高了醫(yī)院服務(wù)效率，必須通過科學(xué)手段來衡量。本研究認(rèn)為，可以利用生產(chǎn)函數(shù)模型來構(gòu)建醫(yī)院投入產(chǎn)出模型:Q=ALαKβ。式中，Q 為產(chǎn)量;L和K分別為勞動和資本投入量;A、α和β為3個參數(shù)。A是綜合技術(shù)水平，包括經(jīng)營管理水平、勞動力素質(zhì)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)等;α是勞動力產(chǎn)出彈性系數(shù);β是資本產(chǎn)出彈性系數(shù)，且0＜α、β＜1。通過對模型進(jìn)行實(shí)證分析，可以結(jié)合微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究探索人力資源成本邊際產(chǎn)出以及醫(yī)院規(guī)模經(jīng)濟(jì)情況。

第二，利用遞歸系統(tǒng)模型探索衛(wèi)生人力資源成本的控制路徑。通過構(gòu)建衛(wèi)生人力資源成本影響因素模型，可以找出主要影響因素，為衛(wèi)生人力資源成本控制提供參考。影響衛(wèi)生人力資源成本的因素很多，如衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、醫(yī)院總收入、住院天數(shù)、住院人數(shù)、平均住院費(fèi)用等，但其影響程度并不等同。例如，住院天數(shù)對衛(wèi)生人力資源成本有直接影響，同時又通過影響平均住院費(fèi)用影響衛(wèi)生人力資源成本?？梢钥闯?，影響因素之間存在遞歸式系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。如果單純采用多元線性回歸模型則只能得到影響因素與衛(wèi)生人力資源成本之間的直接關(guān)系;采用遞歸系統(tǒng)模型，就可對衛(wèi)生人力資源成本影響因素內(nèi)部之間的相互關(guān)系進(jìn)行研究，分析各個影響因素對于衛(wèi)生人力資源成本的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)以及總效應(yīng)。以平均住院費(fèi)用Y1、衛(wèi)生人力資源成本Y2為內(nèi)生變量，其它各影響因素Xk為外生變量，μ1和 μ2分別為Y1、Y2的隨機(jī)擾動項(xiàng)，可構(gòu)建遞歸系統(tǒng)模型如下:

對上述模型進(jìn)行實(shí)證分析，找出主要影響因素，可定量找出控制衛(wèi)生人力資源成本的途徑。

3 小結(jié)

通過借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源成本核算技術(shù)和管理方法，可提高我國衛(wèi)生人力資源成本管理水平，對降低衛(wèi)生人力資源成本、提高醫(yī)院服務(wù)效率有著積極作用。但由于國情不同，醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制也不同，國外研究成果無法直接應(yīng)用于我國。因此，在引進(jìn)國外衛(wèi)生人力資源成本核算思想、技術(shù)與方法時，需結(jié)合自身實(shí)際來選擇適宜方法，并適當(dāng)改進(jìn)，最終“為我所用”。同時，相比單純應(yīng)用會計學(xué)方法進(jìn)行人力資源成本分析與控制研究，統(tǒng)計學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法應(yīng)用具有更大優(yōu)勢。將統(tǒng)計學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論和方法應(yīng)用到此項(xiàng)研究中，不僅能填補(bǔ)目前衛(wèi)生人力資源成本實(shí)證分析研究的空白，而且可解決醫(yī)院面臨的衛(wèi)生人力資源成本現(xiàn)實(shí)問題，為醫(yī)院控制衛(wèi)生人力資源成本提供理論與實(shí)證依據(jù)，實(shí)現(xiàn)事前和事中控制，最終提高醫(yī)院運(yùn)營效率，使醫(yī)院在合理的人力資源成本水平下提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

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