企業(yè)工資績效考核制度健全解析

劉軍

摘 要：自中國加入世貿組織以來，企業(yè)面臨的競爭已不僅僅局限于國內同行，外企也逐漸融入角逐之中，企業(yè)間競爭愈演愈烈。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，工資績效考核制度作為淘選人才競爭的手段之一，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。通過闡述企業(yè)工資績效考核制度的雙刃劍性質以及當前工資績效考核制度普通存在的一些問題，對健全工資績效考核制度提出幾點建議，希望能對相關企業(yè)有所啟發(fā)。

關鍵詞：企業(yè)工資；績效；考核制度；激勵機制

中圖分類號：X272.923 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）05-0094-02

人的主觀能動性對企業(yè)發(fā)展的影響力是眾所周知的，如何最大限度發(fā)揮員工潛能，調動員工的工作積極性，成為越來越值得企業(yè)深思的問題。公開、公平、公正的工資管理制度和績效考核機制是實施有效激勵的前提和保障，因此，設計科學合理的量化指標是營造公平公正競爭環(huán)境的有效途徑，也是工資績效考核制度最本質的目的和歸宿。

1 企業(yè)工資績效考核制是把雙刃劍

在日常生活中，在咨詢管理咨詢師有關工資績效考核的事情時，常常會得到這樣的回復，“績效考核是把雙刃劍”。這是他們一貫的說辭，既體現(xiàn)了其專業(yè)度，也顯示了他們狡黠的一面。如果從哲學辯證思維角度來理解這一問題，可以說他們僅知皮毛，沒有實踐經驗。作為企業(yè)的管理者，爭辯績效考工資管理制度是否有存在的價值是沒有意義的，怎樣發(fā)揮績效考核機制的最大價值和功效才是這些管理者應該關心的重點問題。

在社會主義市場經濟的大背景之下，企業(yè)實行工資績效考核管理制度，能夠使職工的工資收入與他們付出的勞動直接掛鉤，有助于企業(yè)轉換自身經營機制，有助于提高整體的勞動生產效率和企業(yè)總體經濟收益。具體來講，主要表現(xiàn)在以下三點：①將企業(yè)員工收入與本人工作績效直接聯(lián)系，能在很大程度上調動員工工作積極性，激發(fā)其工作潛能——本著多勞多得的原則，不但可以鼓勵員工創(chuàng)造更多經濟效益，增加其個人收入，又不會增加企業(yè)的固定成本。②當公司業(yè)務處于淡季或不景氣狀態(tài)時，企業(yè)可能會在財政上面臨窘境，難以給員工發(fā)放獎金，但由于工資成本較低，公司能維持最基本的運營，不至于辭退大批員工。這樣無形中增加了員工的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，那么，當公司迎來旺季或者遇到轉機時，自身也擁有充足的人才資源為企業(yè)效勞，可謂一舉多得。③嚴格、公正的工資績效考核制度是一種行之有效的方式，可以促使企業(yè)努力創(chuàng)新，想方設法提高員工工作能力和效率，改進員工工作態(tài)度；④公正、公開、公平的工資績效考核制度，可以使表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到獎勵，使表現(xiàn)平庸的職工有所警醒。這既有助于在企業(yè)內部構建一種“你追我趕”的競爭氛圍，又有助于保留績效好的員工。

以上所闡述的均為工資績效考核制度給企業(yè)帶來的益處，當然它也存在一定不足：工資績效考核制度從本質上是鼓勵員工之間的競爭——如果是良性競爭，當然對員工、企業(yè)本身都是有益的；如果是惡性競爭，就會在很大程度上破壞員工之間的信任感和團隊內部的協(xié)助精神，員工之間可能會相互封鎖消息，保留經驗，爭奪客戶資源等。對于那些一定需要團隊合作才能創(chuàng)造優(yōu)秀工作業(yè)績的企業(yè)，這一方法就適得其反了。工資績效考核制度鼓勵員工不斷追求更高的績效和業(yè)績，但是如果員工績效與組織利益并不一致時，就可能出現(xiàn)個人績效提高，企業(yè)績效反而下降的現(xiàn)象。在此種情況下，績效考核工資管理

機制就不再適用。最后，績效考核工資管理制度會使部分員工為了追求個人高的績效業(yè)績，而做出損害客戶利益的事情。以保險公司為例，業(yè)務員為了達成交易，可能會過度夸大保單，即發(fā)生所謂的騙保行為，一旦被客戶識破，極有可能要求退保，同時這種行為給公司信譽造成很大危機。

2 企業(yè)工資績效考核制度現(xiàn)存的問題

2.1 誤把績效考核等同于績效管理

當前諸多企業(yè)管理人員對績效管理沒有一個清醒、正確的認識，還停留在考核的層面上，即把它作為一種約束和控制員工的工具，完全沒有意識到傳統(tǒng)績效考核與績效管理的區(qū)別。其實，二者在諸多方面存在差異，最顯著的就是著眼點的不同，傳統(tǒng)績效考核側重于領導對員工的控制和管理，強調“事后的評價”；而現(xiàn)代績效管理更倡導從戰(zhàn)略管理、改善公司績效角度看待績效管理，它更強調通過組織、協(xié)調、指揮等方式，從整體上提高公司和個人的績效。除此之外，從嚴格意義上來講，績效管理包括績效考核，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，因為績效管理流程包含四個部分，分別是績效計劃制定、日?？冃е笇c反饋、績效考核、個人回報。從以上論述可知，績效考核與績效管理存在諸多不同，決不可將二者直接劃等號。

2.2 缺乏科學合理的績效指標體系

構建科學合理的績效指標體系，需要每個企業(yè)根據自身實際情況，以形成有統(tǒng)一關聯(lián)、方向一致的績效目標和指標鏈為方向。但是很多企業(yè)在實際制訂的過程中，為了避免遺漏工作，企業(yè)總想把所有工作都盡可能羅列考核指標，但是效果往往適得其反。究其原因就在于過多的考核指標，使得每個指標的權重無形中下降了很多；于員工而言，面對如此多的指標，難以全面顧及。在無法全部完成的前提下，很可能會直接舍棄其中幾項比較困難的指標，而在這些被舍棄的指標中，可能就包含比較關鍵的績效指標，這不管對于企業(yè)還是員工而言，都是比較危險的。

3 健全企業(yè)工資績效考核指標應抓住關鍵點

3.1 面向組織

指標設定作為工資績效考核中最重要的一個環(huán)節(jié)，其設定的科學性直接關系到績效制度的合理性和可操作性，因此對指標的設定必須高度重視。為了最大限度地體現(xiàn)公平性原則，指標設定時，要以一群人作為考核對象，而非針對某個人——即使針對個人，也必須以集體來對待，因為他的后任與他將組成一個團體。在實際操作的過程中，企業(yè)可對同一部門或者同一層級的人實行相同標準的考核指標，對于不同部門、不同職位、不同專業(yè)、不同級別的職員，均可執(zhí)行不同考核指標。endprint

3.2 二八原則

所謂“二八原則”，通俗來講就是80%的正向激勵，20%的負向處罰。實行工資績效考核制度最根本的目的是激勵員工上進，提高工作效率，因此需要以正向為主。對于大多數(shù)人而言，接受獎勵，士氣會提升，信心會增強；接受懲罰，則可能會產生挫敗感。為了準確把握好這一點，各個企業(yè)在堅持原則的同時，必須要進行充分的調研，并據此來實行，切不可盲目或僅憑臆想、揣測，否則將導致大部分考核機制失敗。

3.3 考核周期不應過長

考核的最終目的是為了激勵廣大職員，因此制訂的考核周期不應過長，因為過長的考核周期可能會讓被考核者淡忘，此時不管是糾正錯誤還是表揚長處，都難以取得本該有的效果；同時考核周期也不應過短，這是因為過短的考核周期會在很大程度上增加統(tǒng)計成本和管理難度，同樣不利于工資績效考核機制發(fā)揮最大價值。

3.4 考核要便于統(tǒng)計

建立一套便于統(tǒng)計的工資績效考核體系絕非易事，需要細致分析和深入研究。具體來講，在制訂指標時，需要符合以下標準：要掌握分解到最基礎的原始數(shù)據、要制訂完善的防偽防錯措施。其中任何一個環(huán)節(jié)制訂的不夠嚴謹或失真，都將會使系統(tǒng)失去效力，這是績效考核失敗的原因之一。

3.5 考核要公開、公正

《理解能力與薪酬激勵》一書曾講到績效考核的相關內容，激勵要想取得顯著成效，需要被激勵對象與管理者的雙向互動。為了達到互動的目的，需要將績效考核的結果和依據的事實及時公開公示，這樣不僅可滿足被激勵對象工作業(yè)績得到認可的心理需求，同時也對其他對象產生了一定影響，因此從這個角度而言，及時公開、公示工資績效考核結果是很有必要的。

4 結束語

工資與績效考核機制是一把雙刃劍，企業(yè)管理人員必須要有清醒深刻的認識，從而采取有效策略，發(fā)揮其長處，規(guī)避其短處，爭取最大限度發(fā)揮績效考核的功效，起到激勵員工、提高企業(yè)生產效率的作用。我們相信，只要我們行動起來，抓住績效考核應該注意的幾個關鍵點，根據實際情況靈活調整績效考核方案，就可達到激勵員工的目的。

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〔編輯：陳文強〕

Wage Sound Analytical Performance Appraisal System

Liu Jun

Abstract： Since China joined the WTO， enterprises are facing competition has not only limited to domestic counterparts， foreign companies have gradually integrated into the competition among the intensified competition among enterprises. Competitiveness of enterprises in the final analysis is the talent competition， talent competition one of the means of panning performance appraisal system as wages play a pivotal role in enterprise development. By double-edged nature of some of the problems described the current performance appraisal system of ordinary wage existing performance appraisal system， to improve the wages of the performance appraisal system to make a few suggestions， hoping to inspire the relevant companies.

Key words： wage； performance； appraisal system； incentivesendprint