民辦高校自有師資可持續(xù)性評價實(shí)證研究

王 怡

（山西工商學(xué)院會計(jì)學(xué)院，山西太原030006）

一、引言

教育既是經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，又是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的重要動力[1]。民辦高等教育作為我國高等教育的重要組成部分，在教育體制改革實(shí)踐中取得了世人矚目的發(fā)展業(yè)績。據(jù)中國教育統(tǒng)計(jì)網(wǎng)和教育部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2003年我國民辦普通高等學(xué)校（不含獨(dú)立學(xué)院，下同）共有226所，到2012年發(fā)展到403所；2012年民辦普通高等學(xué)校在校生人數(shù)達(dá)到254萬余人，占全國高等教育在校生人數(shù)的10%。隨著民辦高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，由生源競爭演化而來的軟實(shí)力競爭日趨激烈。軟實(shí)力競爭更多地體現(xiàn)在校園文化、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生就業(yè)等方面，教師資源成為軟實(shí)力競爭的核心影響因素。高校師資作為人力資源的一種特殊類型，通過直接與間接的方式對社會進(jìn)步與發(fā)展發(fā)揮著作用。

民辦高校的可持續(xù)發(fā)展是教育研究領(lǐng)域的新課題，其可持續(xù)發(fā)展涉及到內(nèi)外部環(huán)境及政策的可持續(xù)性。從民辦高校的發(fā)展?fàn)顩r來看，師資是影響可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。民辦高校師資的可持續(xù)性關(guān)系到學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研影響力的可持續(xù)性，包括師資引進(jìn)、師資穩(wěn)定及師資成長的可持續(xù)性。相對于公辦高校而言，民辦高校師資在這些方面的問題更加突出。由于民辦高校辦學(xué)時間短，自有師資的數(shù)量與質(zhì)量、職稱結(jié)構(gòu)尚不合理，再加上民辦高校的外部政策環(huán)境與公辦高校差距較大，這在一定程度上影響了民辦高校師資的引進(jìn)與穩(wěn)定。另外，民辦高校自身的師資隊(duì)伍建設(shè)近些年才逐漸得到重視，這也在一定程度上影響了師資數(shù)量的積累和質(zhì)量的提升。

那么，民辦高校的自有師資能夠滿足自身的發(fā)展需要嗎？如何解決民辦高校師資建設(shè)中存在的問題？這些問題需要通過對民辦高校自有師資可持續(xù)性的評價來解答。

二、民辦高校師資可持續(xù)性性評價的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

民辦高校師資可持續(xù)性評價大體可分為四個方面，即建立評價的指標(biāo)體系、確定各級指標(biāo)的權(quán)重值、設(shè)計(jì)評價執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域、選取個性數(shù)據(jù)對可持續(xù)性進(jìn)行評分。

（一）評價指標(biāo)的選取

評價指標(biāo)體系的確立是民辦高校師資可持續(xù)性評價的關(guān)鍵。目前，我國對高校師資隊(duì)伍進(jìn)行宏觀評價的文件主要是教育部印發(fā)的《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)》，山西省也印發(fā)了《山西省高等學(xué)校申請新增學(xué)士學(xué)位授予專業(yè)評審指標(biāo)體系》等文件，對專任教師的數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)資格等做出了具體的規(guī)定。

國內(nèi)學(xué)者對民辦高校師資安全性評價指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了研究。龍寶新通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，民辦高校中青年教師的困境主要有生存困境、發(fā)展困境和精神困境[2]。楊民通過對高校師資與一般人力資源進(jìn)行對比，認(rèn)為高校師資具有較鮮明的個性特征，如自主創(chuàng)新意識強(qiáng)烈、培養(yǎng)周期長、流動性較高等[3]。任全玉利用模糊綜合評價的方法，構(gòu)建了人力資源管理評價指標(biāo)體系[4]。陳鵬等通過對美國高校的師資體系進(jìn)行研究，總結(jié)出美國高校師資管理目標(biāo)外化評價指標(biāo)，如教職工構(gòu)成比例、年齡構(gòu)成、學(xué)歷及學(xué)位構(gòu)成、專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)成、生師比和生職比、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等[5]。

由于受到學(xué)校性質(zhì)的限制，民辦高校自有師資的影響因素更具復(fù)雜性，對其進(jìn)行考察和評價不能僅限于國家規(guī)定的相關(guān)指標(biāo)。筆者參考了大量的研究成果，并采用專家問卷調(diào)查的方式，建立了綜合評價指標(biāo)體系（見表1）。

表1 民辦高校自有教師資源可持續(xù)性綜合評價指標(biāo)體系

1.自有教師的基本狀況。該一級指標(biāo)主要反映自有師資的總體數(shù)量和結(jié)構(gòu)狀況，是影響師資可持續(xù)性的直接因素。

（1）自有教師占全部教師的比例。民辦高校的師資組成較為復(fù)雜，按照教育部《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)》的界定，高校教師可分為專任教師和聘請校外教師兩類。對于公辦高校而言，專任教師是指在編的本校教師。對于民辦高校而言，由于學(xué)校沒有編制，專任教師主要由兩部分人組成，一部分是長時間在本校任教的其他高校教師或行業(yè)人士，另一部分是與本校簽訂勞動合同的自有教師。本文的教師僅指后一類教師。從嚴(yán)格意義上講，只有對這一部分教師民辦高校才擁有自主管理權(quán)，即高校對這部分教師擁有完全的引進(jìn)渠道選擇自主權(quán)、教師聘用與解聘自主權(quán)以及教師培養(yǎng)方向、培養(yǎng)力度的自主權(quán)。

（2）自有教師占全部職工的比例。該比例從一定程度上反映了民辦高校對自有教師儲備和培養(yǎng)的重視程度，這里的“全部職工”是指與學(xué)校簽訂勞動合同的行政人員、教學(xué)管理人員、教輔人員、自有教師和后勤管理人員。各類人員的占比可以反映當(dāng)年學(xué)校的人員配備情況、工作效率，而某一類人員占比的變化可以反映學(xué)校該類工作的倚重程度和工作效率的變化。

民辦高校長期以來是以校外聘請教師作為課堂教學(xué)的主要力量，學(xué)校自身的教職工隊(duì)伍建設(shè)也是以教學(xué)管理、行政管理、教輔人員為主體。在民辦高校由規(guī)模式發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的現(xiàn)階段，按照國家高等教育發(fā)展以及民辦高校自身發(fā)展的要求，自有教師的比例必然呈現(xiàn)上升趨勢，直至達(dá)到穩(wěn)定。

（3）自有教師年流失率。流失率是指當(dāng)年教師崗位的辭職、解聘人數(shù)占本年度教師崗位聘任人數(shù)的比例。該比例屬于動態(tài)比例，粗略地看，似乎沒有可比性，但它可以反映自有教師的流動情況。教師是高校教學(xué)運(yùn)行的支撐力量，而教學(xué)是“有人教”與“教得好”的有機(jī)結(jié)合。因此，教師隊(duì)伍建設(shè)是一個具有數(shù)量要求、時間要求和質(zhì)量要求的人力資源工程。教師數(shù)量是高校教學(xué)正常運(yùn)行的基本要求，解決的是“有人教”的問題，而“教得好”則要求教師整體素質(zhì)的提升。長遠(yuǎn)來看，教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升有賴于每個教師個人學(xué)歷、職稱、教學(xué)能力、科研能力的提升，而教師個人素質(zhì)和能力的提升是需要時間的積累與沉淀的。按照我國各省對高校教師職稱評審的要求，晉升講師、副教授、教授都有明確的年限限制。河北省高校教授的評審資格設(shè)立了學(xué)歷與資歷條件、外語與計(jì)算機(jī)條件、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷條件、業(yè)績成果條件、論文專著條件等，其中，資歷條件明確規(guī)定要取得副教授資格五年以上。湖北省對高校教師申報(bào)講師的規(guī)定是，要“從事助教工作三年以上（具有碩士學(xué)位）”。如果教師隊(duì)伍每年的更新度過大，則表明該校教師的積累程度較低，會影響教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的逐步提升。

自有教師流失率也能反映學(xué)校的師資管理和培養(yǎng)水平，有效控制流失率是提升民辦高校師資管理水平和師資質(zhì)量的關(guān)鍵。但需要明確的是，控制流失率不代表不流失。公辦高校一般不存在教師“流失”一說，這有其利弊，其利是教師的穩(wěn)定性不在公辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的考慮范圍之內(nèi)，其弊是不能有效實(shí)施“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制，致使個別素質(zhì)低、能力差的教師混跡于公辦高校的教師隊(duì)伍中。民辦高校借助自身體制的優(yōu)勢，可以最大程度地實(shí)施“優(yōu)勝劣汰”，能夠及時、有效地“凈化”師資隊(duì)伍，即可能會產(chǎn)生自我“流失”，但這個流失率一定要控制在合理的范圍之內(nèi)。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。按照《高等教育基層統(tǒng)計(jì)報(bào)表》所列項(xiàng)目，學(xué)歷結(jié)構(gòu)是通過“取得碩士學(xué)位的專任教師數(shù)”來衡量的。本文也采取這種方法來衡量。對于民辦高校來說，由于學(xué)校發(fā)展時間較短，其對自有教師的引進(jìn)條件接近國家及地方的相關(guān)要求，自有教師的學(xué)歷層次較高。

（5）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)可以從另一個角度反映自有師資的構(gòu)成情況，教師隊(duì)伍的成長需要長時間的積累，較長時間的穩(wěn)定與積累就會形成一定的年齡梯次，如果某一時期沒有進(jìn)行很好的積累，勢必會形成年齡斷層。按照教師隊(duì)伍的成長規(guī)律，各年齡段的教師應(yīng)當(dāng)有相對平衡的分布數(shù)量。美國30～40歲高校教師的比例為20%，40～50歲教師的比例為30%，50～60歲教師的比例為33%[5]。我國2012年40歲以下高校教師的占比為60.89%。鑒于民辦高校師資發(fā)展的歷程較短，中青年教師的比例可能會較大，故可選用該年齡段的教師比例衡量年齡結(jié)構(gòu)。

（6）職稱結(jié)構(gòu)。職稱是社會對高校教師評價的主要尺度，職稱結(jié)構(gòu)是國家評判高校辦學(xué)情況的核心指標(biāo)之一。對于民辦高校而言，其從事課堂教學(xué)工作的教師整體職稱層次并不低，因?yàn)橛写罅康男Ｍ鈨?yōu)質(zhì)師資供其選用，但其自有教師的職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。應(yīng)將職稱結(jié)構(gòu)列入評價指標(biāo)，成為考察民辦高校師資引進(jìn)及師資培養(yǎng)的一個標(biāo)度。

（7）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師畢業(yè)的院校、院校類型及院校層次等的分布情況，可以反映師資來源的多樣化程度。對于公辦高校而言，學(xué)緣結(jié)構(gòu)主要考量教師的“近親繁殖”情況，即本校畢業(yè)留校從事教學(xué)工作的人員分布情況。對于民辦高校而言，學(xué)緣結(jié)構(gòu)主要考察教師的來源層次與類型，這與高校招生時考慮的“生源質(zhì)量”具有某種程度的一致性。學(xué)緣結(jié)構(gòu)的衡量有多種方法，受研究廣度的限制，本文僅選擇最簡單的衡量指標(biāo)——異源占比，即非本校畢業(yè)教師占比，以此來判斷教師來源的多樣性。

2.教師個人條件。該一級指標(biāo)主要反映師資的個性化狀況，是影響師資安全的潛在因素，也是影響民辦高校教學(xué)質(zhì)量的直接因素。在該一級指標(biāo)下，本文選取了教學(xué)能力、科研能力、個人成長能力和行業(yè)工作經(jīng)歷四個三級指標(biāo)。

（1）教學(xué)能力。要從事高校教師這個職業(yè)，教師首先必須具備教學(xué)能力。《教育大詞典》把教學(xué)能力界定為“教師為達(dá)到教學(xué)目標(biāo)，順利從事教學(xué)活動所表現(xiàn)的一種心理特征，由一般能力和特殊能力組成。一般能力是指教學(xué)活動所表現(xiàn)的認(rèn)識能力，特殊能力是指教師從事具體教學(xué)活動的專門能力”。通常來講，高校教師的教學(xué)能力應(yīng)當(dāng)包括把握教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)的能力、知識解構(gòu)能力、教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)能力、語言表達(dá)能力、教學(xué)組織管理能力、教學(xué)反思能力等[6]。以上是對教學(xué)過程進(jìn)行分解后，教師應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)教學(xué)能力。但要對教學(xué)能力做出整體性評價，分解教學(xué)過程后再評價顯然是不可行的。一般情況下，高校對教師教學(xué)能力往往通過評教、競賽、學(xué)生成績等方法進(jìn)行評價。評教成績一般由三部分組成，即學(xué)生評教、同行評教和專家評教，這三部分當(dāng)中又以學(xué)生評教為主。競賽成績要求較高，需要基于全校性的教學(xué)競賽進(jìn)行評定。學(xué)生成績作為教師教學(xué)能力評價的指標(biāo)具有較大的局限性，因?yàn)槊總€教師任教的課程不同，成績可能存在較大差距，它僅可以作為某一課程領(lǐng)域內(nèi)或相關(guān)課程領(lǐng)域內(nèi)任課教師的評價指標(biāo)，即在小范圍內(nèi)可以采用。

（2）科研能力。高校承擔(dān)著教學(xué)、科研、服務(wù)社會三大職能，民辦高校作為高等教育的重要組成部分，其科研職能也是不可忽視的。民辦高校的科研工作起步較晚，管理層對科研工作重要性的認(rèn)識不足，使科研成為學(xué)校整體工作的短板。從學(xué)校層面來看，科研能力是一所高校科技競爭力及成果轉(zhuǎn)化能力的集中體現(xiàn)[7]；從教師個人層面來看，科研能力是教師對教學(xué)的反思創(chuàng)新能力、教學(xué)組織的優(yōu)化能力以及綜合知識的轉(zhuǎn)化能力的集中體現(xiàn)。本文將從第二個層面進(jìn)行考察，將其設(shè)置為教師個人條件的評價指標(biāo)之一。王佐書教授曾在一次講學(xué)中提到，教師的科研靈感是在日常的教學(xué)過程中產(chǎn)生的。高校教師要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于思考，久而久之就會形成理性和系統(tǒng)的科研思維，并最終將思考、研究的結(jié)果形成文字材料，即拿出科研成果?？蒲谐晒袛?shù)量和質(zhì)量之分，在民辦高?？蒲泄ぷ鞯钠鸩诫A段，可以選取科研成果數(shù)量對教師的科研能力進(jìn)行評價。

（3）個人成長能力。高校教師這個職業(yè)要求教師個人在從教生涯中始終保持學(xué)習(xí)狀態(tài)，不斷學(xué)習(xí)也就意味著不斷成長。個人成長能力首先表現(xiàn)為成長意識（學(xué)習(xí)意識），其次表現(xiàn)為成長成果。成長意識是自我激勵的動力，成長意識的產(chǎn)生與維系則是教師對于職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)化。成長意識的形成過程通常包含他律與自律兩個階段。在他律階段，成長意識有可能是由外界的一些影響因素促成，如同事的學(xué)歷高、獲得的榮譽(yù)多等，為了不使自己與別人的差距過大，教師個人會產(chǎn)生自我提升的意識。在自律階段，教師會比較理性地認(rèn)識自己職業(yè)生涯中存在的不足以及需要哪些知識或資歷來完善自己。整個教師隊(duì)伍要完成理性化成長，需要每個教師都進(jìn)入自我成長意識的自律階段。但需要明確的是，成長意識不具備量化的條件，在實(shí)踐中不能成為評價個人成長能力的執(zhí)行指標(biāo)。成長成果是成長能力的外在體現(xiàn)，如職稱晉升、學(xué)歷層次提高、獎項(xiàng)級別提高、科研成果等級的提高等。個人成長能力的量化評價指標(biāo)可以從成長成果中選取。

（4）行業(yè)工作經(jīng)歷。民辦高校的人才培養(yǎng)方向與公辦高校有所不同，民辦高校主要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這就要求民辦高校的教師具有一定的專業(yè)實(shí)踐能力。簡單來講，擁有一定年限的行業(yè)工作經(jīng)歷就具備了一定的專業(yè)實(shí)踐能力，但行業(yè)工作經(jīng)歷要與專業(yè)或課程教學(xué)具有相關(guān)性。有行業(yè)工作經(jīng)歷的教師能夠有效地將書本知識與實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來傳授給學(xué)生，使學(xué)生能夠順利地從學(xué)習(xí)環(huán)境過渡到工作環(huán)境。行業(yè)工作經(jīng)歷的獲得可以是教師的個人行為，也可以是學(xué)校的專門培養(yǎng)。目前，不少民辦高校都設(shè)立了產(chǎn)學(xué)研基地，教師和學(xué)生共同參與，從長遠(yuǎn)來看，有利于教師教學(xué)水平及個人綜合素質(zhì)的提高。

3.學(xué)?？陀^條件。該一級指標(biāo)主要反映民辦高校為本校師資隊(duì)伍建設(shè)提供的外部環(huán)境，是影響師資安全的間接因素。本文選取了教師工資水平、教學(xué)條件、科研條件、辦公條件、外派學(xué)習(xí)情況等因素，作為學(xué)?？陀^條件的三級評價指標(biāo)。

根據(jù)龍寶新的研究，民辦高校自有教師尤其是青年教師的主要收入來源是學(xué)校支付的報(bào)酬，這部分報(bào)酬主要由崗位工資和課時費(fèi)構(gòu)成[2]。與公辦高校相比，民辦高校教師的收入水平明顯偏低。收入偏低的主要原因是，民辦高校的支付水平不高以及教師的資歷尚淺。本文將收入水平列入學(xué)校的客觀條件指標(biāo)，僅從學(xué)校的支付層面來考慮。學(xué)校的支付水平不高會使教師引進(jìn)的難度增大，并影響教師的工作積極性和穩(wěn)定性。民辦高校屬于“自收自支”的資金運(yùn)轉(zhuǎn)方式，政府的財(cái)政支持幾乎為零，民辦學(xué)校在建設(shè)發(fā)展過程中遇到的資金困擾遠(yuǎn)大于公辦高校，其想要提高教師的報(bào)酬水平也是有心無力。因此，評價民辦高校教師的收入水平不應(yīng)與公辦高校進(jìn)行比較，而是采用地方的平均工資水平作為參照物。

學(xué)校提供的教學(xué)條件和辦公條件體現(xiàn)了硬件設(shè)施的配備水平?？蒲袟l件主要是指學(xué)校為教師的科研工作提供的人、財(cái)、物支持，外派學(xué)習(xí)情況則體現(xiàn)了學(xué)校對教師的培養(yǎng)范圍、力度和方向。

教師的考核激勵制度在民辦高校是必不可少的。民辦高校靈活的管理運(yùn)行機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，但必須借助于一套適合校情的考核激勵制度。由于教師職業(yè)具有特殊性，教師考核的綜合性很強(qiáng)。學(xué)校在制定考核制度時，必須明確考核的層次與重心。已有研究表明，高校對教師考核的系統(tǒng)性雖然不強(qiáng)，但單項(xiàng)考核比較成熟，如科研考核、教學(xué)工作量考核、教學(xué)水平考核、工作表現(xiàn)考核、職業(yè)知識考核等，各高校均有細(xì)致的規(guī)定。對于民辦高校教師的考核，應(yīng)當(dāng)將單項(xiàng)考核層次化和系統(tǒng)化，并將激勵制度與之相匹配，即激勵制度也應(yīng)具有層次性，如單項(xiàng)考核的獎懲力度要小一些，綜合考核的獎懲力度要大一些。目前階段對考核激勵制度的評價，可以從學(xué)校獎勵的范圍、力度出發(fā)選擇評價的執(zhí)行指標(biāo)。

教師歸屬感是一個較為抽象的評價指標(biāo)。歸屬感體現(xiàn)了教師對學(xué)校的綜合認(rèn)同度，它包括教師對學(xué)校的物質(zhì)滿足和精神滿足，尤其偏向于精神滿足。教師的歸屬感可以通過普及性的問卷調(diào)查獲得評價數(shù)據(jù)。

以上是對評價體系中三級評價指標(biāo)的詳細(xì)闡述。有了評價指標(biāo)，還不能直接對現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀、合理的量化，因?yàn)橹笜?biāo)與指標(biāo)之間并不完全是等價的，即上述指標(biāo)不能按照相同的標(biāo)準(zhǔn)給分，這個標(biāo)準(zhǔn)就是權(quán)重。在18個三級指標(biāo)中，有一些指標(biāo)是主要指標(biāo)，有一些是次要指標(biāo)，主要指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該較大，而次要指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該較小。那么，權(quán)重應(yīng)該如何確定呢？本文采用AHP法來確定。

（二）基于AHP法的評價指標(biāo)權(quán)重確定

1.AHP法簡介。該研究方法是美國匹茲堡大學(xué)教授、運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種系統(tǒng)分析方法，即將決策者思維過程數(shù)據(jù)化的一種方法。它通過定性評價指標(biāo)的模型化，計(jì)算出方案或影響因素的權(quán)重，為決策者提供定量比較的決策依據(jù)。

2.評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)確定的步驟。

（1）按評價指標(biāo)級次構(gòu)造判斷矩陣（以一級指標(biāo)為例）。判斷矩陣是AHP法的基本內(nèi)容，是確定矩陣中各個指標(biāo)權(quán)重的核心依據(jù)。一級評價指標(biāo)的判斷矩陣構(gòu)造如表2所示。

表2 一級指標(biāo)的判斷矩陣

判斷矩陣可以對作為一級指標(biāo)的“自有教師資源基本狀況”、“教師個人條件”、“學(xué)?？陀^條件”這三個指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比，以確定這些指標(biāo)在民辦高校自有教師資源可持續(xù)性評價體系中的相對重要性，即“自有教師資源基本狀況”與“教師個人條件”相比，哪個指標(biāo)更重要，并按照重要性給出相應(yīng)的分值。這個相對重要性又稱為判斷標(biāo)度，判斷標(biāo)度的定義如表3所示。

表3 判斷標(biāo)度定義

標(biāo)度范圍為1～9的5級標(biāo)度，是心理學(xué)家根據(jù)人們區(qū)分信息等級的極限能力為7±2制定的[8]。

筆者通過實(shí)地訪談的方式向?qū)＜野l(fā)出調(diào)查問卷，并匯總統(tǒng)計(jì)專家對各因素的重要性排序信息，構(gòu)建出各層指標(biāo)的判斷矩陣[9]。一級指標(biāo)的判斷矩陣結(jié)果見表4，其余的略去。

表4 一級指標(biāo)的判斷矩陣結(jié)果

（2）對各級指標(biāo)的判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。根據(jù)上述步驟，我們逐一確定各分層權(quán)重，并根據(jù)分層權(quán)重確定各指標(biāo)的總權(quán)重值。上述分層權(quán)重值演化為各級指標(biāo)的總權(quán)重值（見表1），總權(quán)重值是各分層權(quán)重的乘積，如F11總權(quán)重=F11（0.438）×F1（0.667）×F（0.2）=0.058 4。

從權(quán)重表中可以看出，自有教師的數(shù)量、流失率、學(xué)歷、職稱、教學(xué)能力、科研能力、年收入水平、考核激勵制度等是影響民辦高校師資安全的主要因素。這就要求民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)在保證量的同時，還要在教師個人能力及素質(zhì)的培養(yǎng)、學(xué)校內(nèi)部條件與環(huán)境的完善等方面加大投入力度。但需要明確的是，自有教師的數(shù)量是保證民辦高校師資安全的首要因素。

（三）設(shè)計(jì)評價執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域

為了使評價指標(biāo)體系具有更強(qiáng)的定量分析能力，本文設(shè)計(jì)了評價的具體執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域，以便對個性化師資數(shù)據(jù)進(jìn)行定量評價。

表5 民辦高校自有教師資源可持續(xù)性綜合評價執(zhí)行指標(biāo)體系

筆者在參考高等教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合民辦高校師資的基本狀況做出相應(yīng)的調(diào)整，得出了上述執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域。該執(zhí)行指標(biāo)及分值區(qū)域表僅是民辦高校師資評價的一個模板，在進(jìn)行具體的評價工作時，不同性質(zhì)、不同等級的民辦高校還需要根據(jù)自身的具體情況來確定評價的執(zhí)行指標(biāo)與分值區(qū)域。

（四）個性化師資數(shù)據(jù)安全性的定量評價應(yīng)用

本文選取某民辦本科院校M的自有師資數(shù)據(jù)進(jìn)行安全性評價。將M校2012年各執(zhí)行指標(biāo)的詳細(xì)數(shù)據(jù)代入表5，可以計(jì)算得出M校的安全性評價值（表 6）。

表6 M校的自有師資可持續(xù)性評價值

通過計(jì)算，可以得到民辦高校M的自有師資可持續(xù)性評價綜合得分為65.98，分值偏低，說明其可持續(xù)性較差。通過表6的數(shù)據(jù)分析可知，學(xué)校在自有師資建設(shè)中主要存在五個問題。

1.自有教師占全部教師及教職工人數(shù)的比例偏低。自有教師是民辦高校真正擁有自主管理權(quán)的教師群體，其自主管理權(quán)的自由度要大于公辦高校，即學(xué)?？梢宰畲笙薅鹊匕凑兆陨淼囊庠敢M(jìn)教師，引進(jìn)的渠道、方法、人數(shù)可以根據(jù)本校當(dāng)年或近年的招生及專業(yè)設(shè)置情況隨時做出調(diào)整。這是民辦高校在人才引進(jìn)方面的優(yōu)勢，但如何利用好這個優(yōu)勢，很大程度上取決于民辦高校的核心領(lǐng)導(dǎo)層能否意識到自有教師在學(xué)校長期發(fā)展過程中的重要作用。長期以來，民辦高校主要依靠校外教師承擔(dān)學(xué)校的教學(xué)任務(wù)，從重視校外教師轉(zhuǎn)向倚重自有教師觀念的轉(zhuǎn)變尚需要一個過程，在這個過程中，自有教師的比例應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)逐步提高的趨勢?，F(xiàn)在，民辦高校已經(jīng)越來越重視自有教師的引進(jìn)和培養(yǎng)。本文對M校的統(tǒng)計(jì)顯示，學(xué)校2012年自有教師占全部教師的比例較低，而這個比例的提高不可能是一蹴而就的。該校自2010年起逐年加大自有教師的引進(jìn)力度，說明學(xué)校對自有教師的態(tài)度正在發(fā)生理性的轉(zhuǎn)變。因此，要了解自有教師的數(shù)量變化情況，應(yīng)當(dāng)對學(xué)校的數(shù)據(jù)做階段性、時期性的分析，將靜態(tài)數(shù)據(jù)描述演化為動態(tài)變化趨勢的分析。

自有教師占教職工人數(shù)的比例偏低，一方面是因?yàn)樽杂薪處煹臄?shù)量不足，另一方面是因?yàn)槠渌麔徫慌鋫涞娜藬?shù)較多。其他崗位包括行政、教輔、工勤等，這些崗位的人員配備較多，尤其是行政人員和工勤人員較多，從一個側(cè)面說明學(xué)校行政、后勤工作的效率不高，占用了人員配備量，從而擠占了引進(jìn)人才的物質(zhì)資源。民辦高校有限的財(cái)力要想發(fā)揮更大的效用，應(yīng)當(dāng)從完善學(xué)校的管理體制、提高工作效率方面入手。

2.青年教師比例過大，遠(yuǎn)超過全國平均水平，師資年齡結(jié)構(gòu)不合理。M校近年才加大自有教師的引進(jìn)力度，以前的教學(xué)力量是以校外師資為主。隨著學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大和辦學(xué)層次的提升，自有師資的重要性逐漸顯現(xiàn)，但由于起步較晚，引進(jìn)的渠道狹窄，目前積累的師資資源多以青年教師為主。民辦高校師資的引進(jìn)多倚重于當(dāng)年畢業(yè)的碩士研究生，這個群體的引進(jìn)難度小、供應(yīng)量大、可塑性強(qiáng)，但也有缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性較差、年齡較小等缺點(diǎn)。因此，民辦高校自有師資的引進(jìn)不能僅依賴于這個渠道，而需要適當(dāng)拓寬渠道，如加大人才引進(jìn)的物質(zhì)投入和精神投入，吸引具有博士學(xué)歷、海歸經(jīng)歷或行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人士加入。

需要明確的是，短時期內(nèi)民辦高校自有教師的引進(jìn)渠道仍會以當(dāng)年的碩士畢業(yè)生為主，這是受民辦高校的體制所限，學(xué)校從其他渠道引進(jìn)人才的難度要遠(yuǎn)大于公辦高校，也是短期內(nèi)民辦高校無法回避的“硬傷”。另外，教師的積累需要很長時間，青年教師比例的下降要從“增加教師數(shù)量”的第一階段邁入“穩(wěn)定教師數(shù)量”的第二階段后才有可能實(shí)現(xiàn)。如何順利地步入第二階段，與教師的穩(wěn)定性密切相關(guān)。民辦高校教師的穩(wěn)定包括新入職教師的穩(wěn)定和入職三年以上教師的穩(wěn)定，新入職教師的穩(wěn)定關(guān)系到教師數(shù)量的穩(wěn)定，而入職三年以上教師即“老教師”的穩(wěn)定則關(guān)系到教師隊(duì)伍質(zhì)量的穩(wěn)定和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。一般而言，入職時間較長的教師往往已經(jīng)晉升了職稱，教學(xué)能力、科研能力也得到了較大提升?？梢哉f，這部分教師是民辦高校初步的培養(yǎng)成果，學(xué)校必須重視這個群體，他們是自有師資的基礎(chǔ)。學(xué)校在制定相關(guān)的考核激勵、福利制度時，應(yīng)適當(dāng)向這部分教師傾斜，既起到對“老教師”的穩(wěn)定作用，也起到對“新教師”的引導(dǎo)作用，盡量扭轉(zhuǎn)“民辦高校是公辦高校教師的培訓(xùn)基地”的不合理局面。比如，可以將科研經(jīng)費(fèi)的提供比例、福利的豐厚程度在入職年限上做適度的區(qū)分等。

3.初級職稱的自有教師占比較大，職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。職稱晉升不僅是學(xué)校發(fā)展的要求，也是教師個人發(fā)展的要求。民辦高校是高等教育中特殊的類型，其教師的職稱晉升權(quán)利往往掌握在上級主管部門手中，這無疑提高了民辦高校教師職稱晉升的門檻，不利于民辦高校教師的自我發(fā)展。對于這一問題，民辦高校自身是無法解決的，但可以從兩方面入手緩解困局。首先，職稱晉升對于教師個人而言是與收入掛鉤的，晉升了職稱，收入就會提高，而教師收入的增加會直接提高教師的穩(wěn)定性。因此，民辦高校應(yīng)當(dāng)制定教師職稱晉升的激勵制度，鼓勵教師不畏困難，而這個激勵不管是精神激勵還是物質(zhì)激勵，都應(yīng)當(dāng)與教師的工資報(bào)酬有所區(qū)別。其次，民辦高?？梢灾贫ㄐ?nèi)職稱的評定辦法，以解決一些職稱晉升難度較大的特殊專業(yè)教師的職稱問題。比如，一些藝術(shù)類專業(yè)的任課教師多數(shù)是本科學(xué)歷，而目前各地區(qū)的職稱評定都要求教師具有碩士學(xué)位。對于這些特殊情況的教師，可以在規(guī)定教學(xué)能力、科研能力、任教年限的基礎(chǔ)上，通過校內(nèi)職稱評定來解決這些教師的職稱問題。校內(nèi)職稱只是針對特殊類型的教師，不應(yīng)適用于全體教師。

4.自有教師的科研能力有待于進(jìn)一步增強(qiáng)。科研能力是教師對教學(xué)的反思創(chuàng)新能力、教學(xué)組織的優(yōu)化能力以及綜合知識的轉(zhuǎn)化能力的集中體現(xiàn)，要提升科研能力，教師必須有從事科研的主動性?？蒲械闹鲃有允亲晕页砷L意識的一部分，要形成自我成長意識，教師就要對這個職業(yè)有清晰的認(rèn)識，并且制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。很多民辦高校教師將自己的職業(yè)僅當(dāng)成工作，而工作的核心就是代課，認(rèn)為按時按量完成教學(xué)任務(wù)就是工作的全部。如果這種想法在一所民辦高校中成為普遍現(xiàn)象，則這樣的教師隊(duì)伍是難以維系學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展的。解決這個問題需要從兩個方面入手。一方面，學(xué)校的教學(xué)管理層要重視對教師的日常教導(dǎo)和督促，使教師從入職時起就對教師這個職業(yè)有清晰的認(rèn)識，明確這個職業(yè)是一個終身學(xué)習(xí)的職業(yè)，除了教學(xué)外還要有科研。人的某種意識的形成往往要從“他律”過渡到“自律”，民辦高校以青年教師為主，青年教師的工作經(jīng)驗(yàn)少、認(rèn)識層次淺，其科研意識的形成需要教學(xué)管理層的協(xié)助，以幫助他們從被動走向主動。幫助的方式可以是制度方式，如學(xué)?？梢砸?guī)定教師每年必須參與一項(xiàng)校級及校級以上課題；也可以是講座方式，通過聘請校外專家為教師講解科研方面的知識；還可以是教學(xué)管理者與教師的座談方式，以了解教師對科研的認(rèn)識程度、對科研管理工作的意見和建議。具備了科研意識后，教師還要確立自己的研究方向，而研究方向一旦確定，一般不要更改，這樣才能在研究的領(lǐng)域走得更遠(yuǎn)。

要提高教師的科研能力，除了調(diào)動教師的科研主動性外，學(xué)校還要為教師創(chuàng)造良好的科研條件?？蒲惺且豁?xiàng)需要耗費(fèi)教師大量時間和精力的工作，實(shí)地調(diào)研、資料收集、數(shù)據(jù)處理、撰寫報(bào)告等都是科研工作中必須進(jìn)行的，一個科研成果的形成往往需要幾年時間。民辦高校教師多以青年教師為主，教學(xué)任務(wù)重是民辦高校的共性問題，青年教師多是“上有老，下有小，中間有工作”，教師的工作、生活壓力較大，使其在科研時“有心無力”。因此，民辦高校應(yīng)考慮自有教師的實(shí)際情況，確定合理的教學(xué)工作量，或者將科研工作量與教學(xué)工作量結(jié)合起來考慮，給教師的科研留有一定的空間。另外，要加大科研獎勵力度，對科研成果進(jìn)行階梯式獎勵，使科研內(nèi)涵與形式并重。

5.人均年收入偏低。民辦高校的資金來源主要是學(xué)生的學(xué)費(fèi)，而所有的支出項(xiàng)目如教學(xué)樓建設(shè)、教學(xué)設(shè)備購置、教職工工資支出等都要由學(xué)校自己承擔(dān)，民辦高校的資金壓力很大。民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展首先要解決的是自有師資問題，而教師的收入又是教師引進(jìn)和穩(wěn)定的瓶頸。如何突破瓶頸，要從學(xué)校和教師兩方面同時入手。對于教師來說，應(yīng)當(dāng)將自己置于整個學(xué)校發(fā)展的大環(huán)境下來認(rèn)識這個問題，要有“校榮我榮”的意識，理解學(xué)校，體諒學(xué)校，不要將自己與學(xué)校的關(guān)系簡單地看成雇員與雇主的關(guān)系。同時，學(xué)校要將自己的建設(shè)、發(fā)展規(guī)劃明確傳達(dá)給每一位教師，通過座談、問卷調(diào)查、單獨(dú)訪談、會議等形式，讓教師認(rèn)識到自己是學(xué)校發(fā)展過程中不可或缺的力量。需要明確的是，學(xué)校和教師對學(xué)校發(fā)展形成的共識并不代表教師沒有提高待遇的需要。學(xué)校支付給教師的報(bào)酬必須保證教師最基本的物質(zhì)需要，同時要制定合理的工資調(diào)整制度，讓教師清楚地知道只要努力就能達(dá)到相對理想的收入水平，而對于有特殊困難的教師要及時救助，以取得“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的效果。

（五）自有師資可持續(xù)性評價執(zhí)行指標(biāo)選取及分值區(qū)域確定中存在的問題

本文選取的M校是一所建校時間較短的民辦高校，尚處在發(fā)展的初期，因此，自有師資可持續(xù)性評價執(zhí)行指標(biāo)的選取均是簡單指標(biāo)，這樣既能初步反映該校自有師資的綜合狀況，又能與學(xué)?，F(xiàn)狀結(jié)合起來。但其缺點(diǎn)是簡單指標(biāo)適用的時間較短，僅能對學(xué)校近五年的師資情況做出評價和監(jiān)控。比如，在對學(xué)緣結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價時，僅選取“異源占比”這個執(zhí)行指標(biāo)，這個指標(biāo)在公辦高校教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)評價中經(jīng)常會用到，但在民辦高校的學(xué)緣結(jié)構(gòu)評價中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化為異源類型占比。另外，評價教學(xué)能力選取的執(zhí)行指標(biāo)是“學(xué)生評教成績”，但民辦高校自有教師以青年教師為主，為了全面檢驗(yàn)和提升教師的教學(xué)水平，應(yīng)當(dāng)定期開展全體教師的教學(xué)競賽，并將競賽成績與學(xué)生評教成績結(jié)合起來對教學(xué)能力做出綜合評價。

對處于發(fā)展初期的民辦高校而言，執(zhí)行指標(biāo)的分值區(qū)域設(shè)定值較低，如“行業(yè)工作經(jīng)歷”選取了“有一年以上行業(yè)工作經(jīng)歷人數(shù)占比”作為執(zhí)行指標(biāo)，以10%～30%作為百分制的60～80分。按照民辦高校人才培養(yǎng)方向的要求，專業(yè)課教師應(yīng)當(dāng)具有一定的行業(yè)工作經(jīng)歷，這個較低的分值區(qū)間在民辦高校發(fā)展到中期階段后就不盡合理，應(yīng)該適當(dāng)提高。

（六）民辦高校進(jìn)入發(fā)展中期后自有師資可持續(xù)性評價展望

民辦高校的發(fā)展階段不同，師資的構(gòu)成及變動情況也會有所不同。在發(fā)展初期，學(xué)校的自有師資處于積累狀態(tài)，數(shù)量水平、質(zhì)量水平、教師個人綜合素質(zhì)及學(xué)校的外部環(huán)境等指標(biāo)的整體水平偏低。隨著學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的明晰，專業(yè)結(jié)構(gòu)、招生數(shù)量、建設(shè)規(guī)模均趨于穩(wěn)定，這時民辦高校就進(jìn)入了發(fā)展中期。該時期的自有師資數(shù)量趨于穩(wěn)定并能滿足教學(xué)的需要，師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)將由數(shù)量的增加轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師個人能力的提升。結(jié)構(gòu)包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以選取“具有博士學(xué)位的教師”作為評價指標(biāo)之一，年齡結(jié)構(gòu)可以選取“40～50歲”與“40歲以下”教師占比作為評價指標(biāo)，職稱結(jié)構(gòu)可以選取“中級職稱教師占比”作為評價指標(biāo)。在教師個人條件中，教學(xué)能力的評價要將綜合評教與競賽成績結(jié)合起來，而科研能力的評價可以采用科研成果等級指標(biāo)。

綜上所述，在民辦高校不同的發(fā)展階段，評價指標(biāo)體系的內(nèi)涵也應(yīng)有所不同。本文初步擬定了“民辦高校發(fā)展中期自有教師資源可持續(xù)性綜合評價執(zhí)行指標(biāo)體系”（表7），以供參考。

表7 民辦高校自有教師資源可持續(xù)性綜合評價指標(biāo)體系

三、結(jié)語

高校承擔(dān)著教育、科研、服務(wù)社會的職能，而這些職能的履行離不開教師。換言之，教師通過具體的教學(xué)、課題研究、成果轉(zhuǎn)化、社會性專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等工作履行了高校的職能。民辦高校作為高等教育的重要組成部分，其作用和地位越來越引起國家和社會的重視。作為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，民辦高校教師群體也成為社會關(guān)注和學(xué)術(shù)研究的焦點(diǎn)。

目前，研究高等教育尤其是民辦高等教育的學(xué)者均從不同的角度對民辦師資進(jìn)行了研究，如何評判民辦高校師資質(zhì)量是研究的重點(diǎn)課題之一。簡單的“好”或“差”并不能給予民辦高校師資一個客觀的評價，本文將可持續(xù)的概念引入師資評價領(lǐng)域，試圖從全面的綜合評價入手，對民辦高校師資進(jìn)行數(shù)量化評價。

本文構(gòu)建了適用于處于發(fā)展初期的民辦高校自有教師資源可持續(xù)性綜合評價指標(biāo)體系和執(zhí)行指標(biāo)體系，并按照民辦高校發(fā)展中期可能發(fā)生的師資結(jié)構(gòu)變化，擬定了適用于中期發(fā)展的綜合評價指標(biāo)體系。上述評價指標(biāo)體系可以用于不同院校之間師資的橫向評價，橫向評價可以對比不同民辦高校之間的優(yōu)勢與劣勢，為各學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃提供參考資料。上述評價指標(biāo)體系也可以用于一所學(xué)校內(nèi)不同發(fā)展時期的縱向評價，通過各指標(biāo)評價分值的變動，監(jiān)測學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)各方面的進(jìn)展與成果，為學(xué)校工作計(jì)劃的優(yōu)化與調(diào)整提供信息。

上述評價指標(biāo)體系尚屬于初步的研究成果，由于調(diào)研的領(lǐng)域較窄，體系中的指標(biāo)涵義有待于進(jìn)一步完善，指標(biāo)范圍有待于進(jìn)一步擴(kuò)大。同時，由于地域所限，研究的針對性可能有所欠缺，這些問題需要在后續(xù)的研究中不斷得到改進(jìn)和完善。本文試圖為民辦高校可持續(xù)發(fā)展研究提供一種思路和方法，以豐富該領(lǐng)域的研究。

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