馬斯洛理論及其軍隊(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)

宮明利+王添天+董均杰

摘要：概述了馬斯洛激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，應(yīng)用馬斯洛激勵(lì)理論分析了在部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員中實(shí)施激勵(lì)的可能性和必要性，提出通過全面引進(jìn)薪酬績效考核、支持醫(yī)務(wù)人員參加專業(yè)和科研培訓(xùn)、公平開展職稱和職務(wù)晉升、大力開展榮譽(yù)激勵(lì)等具體的激勵(lì)建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 需要 醫(yī)務(wù)人員

一、引言

有效的管理是一個(gè)組織得以生存和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，而形成組織核心競爭力的人力資源管理，又是組織中其他管理手段得以充分發(fā)揮，最終達(dá)到和實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的關(guān)鍵。不斷提高部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前加強(qiáng)軍隊(duì)建設(shè)、提高部隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療水平，提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)部隊(duì)建設(shè)的重要舉措。

二、馬斯洛激勵(lì)理論及其意義

心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，促使個(gè)體成長和發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的多元化需要所組成，各種需要之間存在先后順序與高低層次之分；個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度取決于每一層次的需要與滿足的狀況。馬斯洛進(jìn)一步指出，人類的需要展現(xiàn)出的特點(diǎn)是由低到高分層次遞進(jìn)的。它們順序依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)。

（一）馬斯洛激勵(lì)理論

1、生理的需要

人類與生俱來的最原始、最基本的需要就是生理需要。如飲食、穿衣、居住、醫(yī)療等行為。生理需要是人類維系生存最基本的需要，因此，這類需要如果得不到滿足，則會(huì)有生命危險(xiǎn)。換句話說，生理需要是人類最強(qiáng)烈的不可替換的最底層次需要，它構(gòu)成了推動(dòng)人類行動(dòng)的最基本、最強(qiáng)大的動(dòng)力。

2、安全的需要

馬斯洛指出，如果人的生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。安全需要就是人們希望避免危險(xiǎn)和威脅，希望未來有保障的一種心理狀態(tài)。安全的涵義既有生理方面的，如生命安全、財(cái)產(chǎn)安全等，也有心理方面的，如職業(yè)安全和國際的和平等。安全需要比生理需要較高一級(jí)，當(dāng)生理需要得到滿足以后就會(huì)出現(xiàn)這種保障性的需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會(huì)產(chǎn)生安全、自由和防御的欲望。

3、社交的需要

社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，它是指個(gè)體從內(nèi)心深處渴望得到來自家庭、團(tuán)體、朋友和同事的關(guān)懷、關(guān)心、愛護(hù)和理解，是一種對(duì)友情、信任、溫暖、愛情的精神需要。社交的需要本質(zhì)上是一種深藏于心的精神活動(dòng)，難以進(jìn)行具體分析和測量，比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。影響社交需要的因素包括個(gè)人性格、經(jīng)歷、居住環(huán)境、民族特質(zhì)、生活習(xí)慣、宗教信仰等。

4、尊重的需要

尊重的需要是指，人人都希望自己擁有穩(wěn)定、較高的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的認(rèn)可。從結(jié)構(gòu)上看，尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希冀在各種不同情境中能夠擁有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。換句話說，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有社會(huì)地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體尊重的需要如果得到較好的滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要，它是指基于自己的能力和條件，從事自己希望從事的事業(yè)和工作，并最大程度實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的一種心理狀態(tài)。自我實(shí)現(xiàn)要求個(gè)體解決問題能力強(qiáng)，自覺性高，所處工作環(huán)境獨(dú)立型強(qiáng)。它是一種希望不受外力的干擾，獨(dú)立自主地完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。換句話說，就是認(rèn)為，人必須以自己習(xí)慣或喜歡的方式從事自己認(rèn)可的工作，這樣才會(huì)使他們從中得到最大的快樂。馬斯洛指出，性格、經(jīng)歷、地位不同的人滿足自我實(shí)現(xiàn)欲望時(shí)所選擇和采取的途徑往往不同。自我實(shí)現(xiàn)的過程是在努力挖掘自己的潛能，使自己越來越成為自己所期望的人物。

（二）激勵(lì)理論及其意義

1、激勵(lì)的內(nèi)涵

所謂激勵(lì)，是指通過分析和滿足員工的各種需要促使其更加努力工作，從而最大程度實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論得以存在的理由與人的潛力假設(shè)相關(guān)。研究表明，人的潛力之大是難以想象的。通?？吹皆诂F(xiàn)實(shí)中體現(xiàn)出來的能力僅占其全部能力的30% ，也就是說，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。如果選擇行之有效的手段和方法，通過適當(dāng)?shù)募?lì)，將會(huì)挖掘出員工潛在的積極性，促使他們以優(yōu)異的表現(xiàn)完成工作目標(biāo)，對(duì)他們進(jìn)一步提高工作績效產(chǎn)生重要的影響。

激勵(lì)員工的目的就是要通過心理活動(dòng)分析，把員工的個(gè)人需要和組織的集體需要結(jié)合起來，把員工的個(gè)人愿望和組織的未來愿景聯(lián)系起來，使員工處于一種工作的興奮狀態(tài)。受激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)員工就會(huì)積極、主動(dòng)、努力工作，最終在實(shí)現(xiàn)個(gè)體欲望的同時(shí)也達(dá)到組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體雙贏。

2、激勵(lì)與醫(yī)務(wù)人員的關(guān)系

和一般衛(wèi)生組織中的員工一樣，部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員同樣具有較高的知識(shí)性、較強(qiáng)的專業(yè)性、一定的創(chuàng)造性和很強(qiáng)的工作自主性等職業(yè)特點(diǎn)。和普通醫(yī)務(wù)人員不同的是，由于部隊(duì)醫(yī)院施行特殊的軍事化管理要求，部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員還具有高度的組織紀(jì)律性，受到較強(qiáng)的組織內(nèi)部約束。然而這并不妨礙激勵(lì)機(jī)制在部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員中的適用性。因?yàn)椴筷?duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)活動(dòng)本身和普通醫(yī)院一樣，也存在著醫(yī)務(wù)服務(wù)過程難以監(jiān)控，醫(yī)務(wù)活動(dòng)成果難以準(zhǔn)確衡量等特點(diǎn)，部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員同樣具有普通人所具有的共同的心理特征。

所不同的是，對(duì)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)更應(yīng)注重內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人發(fā)出某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭沓删透校蛘邆€(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)可以激發(fā)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員付出工作規(guī)定本身之外的努力，激勵(lì)他們?cè)诜泵Φ尼t(yī)務(wù)工作中百折不撓、大膽創(chuàng)新，并且愿意承擔(dān)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論并結(jié)合部隊(duì)醫(yī)院的特點(diǎn)，對(duì)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)，應(yīng)是在保證滿足生理需要、安全需要和尊重需要等低層次需要基礎(chǔ)上，更加重視頂端層次的需要，即圍繞滿足醫(yī)務(wù)人員尊嚴(yán)的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要開展工作。endprint

三、部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)途徑選擇

（一）全面開展薪酬績效考核

薪酬與績效激勵(lì)是所有醫(yī)院中最基礎(chǔ)、最具作用的激勵(lì)手段。部隊(duì)醫(yī)院一定程度上也應(yīng)實(shí)施具有競爭性的薪酬政策，打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行寬帶薪酬制，以廣泛調(diào)動(dòng)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。在制定薪酬策略時(shí)，部隊(duì)醫(yī)院應(yīng)注意體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；選擇績效考核方法時(shí)應(yīng)及時(shí)引入現(xiàn)代人力資源績效考核發(fā)放，可將關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、目標(biāo)管理體系、360度績效考核體系、平衡計(jì)分卡體系等納入績效考核中，通過量化測量，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

（二）大力支持專業(yè)和科研培訓(xùn)

部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員是知識(shí)型群體的一部分，和普通醫(yī)務(wù)人員一樣，他們對(duì)知識(shí)獲取、專業(yè)技能和科技素養(yǎng)提高有著強(qiáng)烈的渴望。和其他激勵(lì)方式相比，采取推薦進(jìn)修和參與科研的激勵(lì)方式對(duì)他們而言顯得尤為重要。進(jìn)修和科研既是組織發(fā)展的需要也是對(duì)醫(yī)務(wù)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)修和科研一方面提高了醫(yī)務(wù)人員的工作能力，另一方面提高了醫(yī)院的競爭力，對(duì)部隊(duì)醫(yī)院績效系統(tǒng)的構(gòu)建，以及滿足醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要都發(fā)揮著重要作用。所以進(jìn)修和科研是對(duì)部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員很有效的一種激勵(lì)方式

（三）完善職稱和職務(wù)晉升制度

部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員作為專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的軍人，職業(yè)本身確定了其獨(dú)自的職業(yè)生涯發(fā)展通道。從初級(jí)職稱經(jīng)中級(jí)到高級(jí)職稱，每一個(gè)職稱級(jí)別的提高對(duì)他們來說都是一種激勵(lì)。職稱激勵(lì)一方面促使醫(yī)務(wù)人員掌握更全面的專業(yè)知識(shí)，另一方面促進(jìn)專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于工作推動(dòng)了醫(yī)院的各項(xiàng)工作。職稱晉升對(duì)醫(yī)務(wù)人員來說是最行之有效的激勵(lì)途徑。與此同時(shí)，提供職位升遷和崗位晉升，實(shí)行職位崗位聘期制，給表現(xiàn)出色的醫(yī)務(wù)人員職位升遷和崗位晉升的機(jī)會(huì)，同樣可以起到不可替代的激勵(lì)作用。

（四）重視使用榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是精神力量的一種體現(xiàn)。研究證明，作為最經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段，榮譽(yù)激勵(lì)的效果是最持久的，一次激勵(lì)長期甚至終身產(chǎn)生效用。精神的力量是無窮的。在今天全社會(huì)普遍重視物質(zhì)激勵(lì)的情況下，作為部隊(duì)醫(yī)院，尤其不能忽視榮譽(yù)這種精神激勵(lì)的作用。作為知識(shí)型軍人的部隊(duì)醫(yī)務(wù)人員，一定程度上他們對(duì)精神上滿足的欲望比物質(zhì)的欲望更強(qiáng)烈。在當(dāng)前部隊(duì)物質(zhì)條件有限的情況下，尤其應(yīng)該更加應(yīng)該重視榮譽(yù)激勵(lì)的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧盛忠.管理心理學(xué)[M].浙江.浙江教育出版社，2006

[2]王艾華.從馬斯洛需要層次看人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].滄桑，2010（3）

[3]殷衛(wèi)國.略論軍隊(duì)人力資源管理和開發(fā)的制度建設(shè)[J].軍隊(duì)政工理論研究，2004（05）

[4]云華.企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)理論淺談[J]，經(jīng)濟(jì)師，2012（2）

（宮明利，1960年生，第二七二醫(yī)院醫(yī)務(wù)處主任醫(yī)師。王添天，1987年生，北京軍區(qū)聯(lián)勤第八分部審計(jì)處助理工程師）endprint