煤炭企業(yè)績效管理存在的問題及對策

錢秀梅

摘要：績效管理的核心是提升企業(yè)的整體績效，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，煤礦企業(yè)績效管理過程中存在著認(rèn)識上的誤區(qū)、實(shí)踐中效率較低、績效管理目標(biāo)單一、績效考核不科學(xué)等問題，究其原因，是由于缺乏足夠的認(rèn)識、管理環(huán)節(jié)不科學(xué)、績效考核指標(biāo)不合理、績效文化嚴(yán)重不足造成。為提高煤炭企業(yè)績效管理效率，今后應(yīng)把握以下對策：切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、構(gòu)建良好的績效文化、構(gòu)建合理的績效管理體系。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 績效管理 對策

一、引言

上個世紀(jì)七十年代，Daniels最早提出績效管理，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，其同樣獲得實(shí)業(yè)界和理論領(lǐng)域的關(guān)注。我國在這方面的探討相對較晚，同時(shí)大部分是學(xué)習(xí)吸收的西方管理理念和技術(shù)。同時(shí)，中國煤炭企業(yè)的績效管理方面的探討更加退后，是從二十一世紀(jì)起的，目前依舊停留在起步時(shí)期?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)績效管理過程中依舊具有一系列問題，例如認(rèn)識不足、考核方式目標(biāo)落后以及管理不完善等，在很大程度上影響到企業(yè)的發(fā)展。鑒于這個原因，本文指出煤炭企業(yè)績效管理過程中的主要問題，并對其具體原因進(jìn)行分析，最后提出條煤炭企業(yè)績效管理質(zhì)量的有效對策，以期為煤炭企業(yè)加強(qiáng)績效管理提供指導(dǎo)和借鑒，使其能夠健康持續(xù)發(fā)展。

二、煤礦企業(yè)績效管理過程中的主要問題分析

（一）認(rèn)識上的誤區(qū)

1、把績效管理與績效考核混為一談

我國大部分煤炭企業(yè)均具有該種問題，將績效考核等同于績效管理，該認(rèn)識上的誤區(qū)一定會造成企業(yè)在績效管理過程中不注重績效管理的其他方面，例如績效計(jì)劃、開展等方面，由于不注重其他方面，從而使得績效管理質(zhì)量明顯降低。

2、將其看做人力資源管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作的一切活動，以及每一個員工。所以，績效管理離不開公司所有職工的一致參與。各個單位以及各個員工發(fā)揮的作用存在一定的差異。人力資源管理機(jī)構(gòu)需要編制考核量表，培訓(xùn)教育考核工作人員，同時(shí)還需群定考核制度、舉行相關(guān)培訓(xùn)活動，應(yīng)用考核結(jié)果，主要是按照結(jié)果決定職工的薪酬升降以及職稱職位升遷等?？冃Ч芾淼木唧w實(shí)施者為基層管理人員以及職工，并非僅僅通過人力資源機(jī)構(gòu)開展，當(dāng)績效管理面向的對象為人力資源機(jī)構(gòu)時(shí)，在這種情況下才需要有人力資源機(jī)構(gòu)的工作者進(jìn)行考核，企業(yè)所有工作者均隸屬于人力資源機(jī)構(gòu)。

（二）績效管理實(shí)踐中的主要問題

1、缺乏管理層的強(qiáng)力支持

管理層是不是支持績效管理，支持程度高低，具有非常關(guān)鍵的作用。中國煤炭企業(yè)是國企性質(zhì)，其里面的權(quán)利的分配非常集中，是組織機(jī)構(gòu)一種典型的集權(quán)化的模式；所以，企業(yè)管理層的支持在很大程度上決定著其績效管理的推行成效。

2、績效考核的有效性相對較低

績效考核的有效性不足，即無法科學(xué)合理的評定職工的績效，無法有效區(qū)分職工績效。由于企業(yè)中具有將績效考核與績效管理混為一談的現(xiàn)象，忽視績效考核和績效管理別的方面的關(guān)聯(lián)，未充分準(zhǔn)備好績效考核前期任務(wù)。因此，使得煤炭企業(yè)績效考核流于形式，僅僅是年底填填表格，粗略評分。

3、缺乏交流互動

制定績效計(jì)劃時(shí)，不注重職工的參與，只是管理人員負(fù)責(zé)開展；在績效考核過程中未能和職工進(jìn)行充分交流互動，無法盡快把結(jié)果向廣大職工反饋。使得職工根本不了解自己應(yīng)當(dāng)自什么地方加以改進(jìn)員工不知道哪些地方做的對，哪些地方做的不對，更不知道那些地方需要，什么地方繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。交流互動的缺失對于職工把握企業(yè)戰(zhàn)略非常不利。長期的交流互動能夠使企業(yè)管理階層與普通職工輕松的得到自己所需的數(shù)據(jù)資料，使制定的績效計(jì)劃更加科學(xué)，便于推行，并能夠有助于有效應(yīng)用考核結(jié)果推動公司發(fā)展。

（三）績效管理體系中的主要問題

1、 績效管理目標(biāo)單一

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)仍然未構(gòu)建起系統(tǒng)全面的績效管理體系。或者是缺少績效計(jì)劃，或者欠規(guī)范。缺乏完善的基礎(chǔ)性的管理制度。對于煤炭企業(yè)來說，其績效管理目的是為了確定薪酬、獎金、職位晉升，具有多層次和多樣化的特點(diǎn)，各個機(jī)構(gòu)的目的存在一定的差異，只是把上述幾個方面當(dāng)做目的非常狹隘，還需要將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、人力資源管理等方面納入績效考核的目的范圍。

2、績效考核不科學(xué)

績效考核指標(biāo)欠科學(xué)，每一個指標(biāo)的權(quán)重分配有失偏頗，考核手段較為單一，對公司一切工作者均通過一套考核辦法進(jìn)行?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)中績效考核指標(biāo)對于所有部門和員工都是通過一個內(nèi)涵一套指標(biāo)體系進(jìn)行考核。此外，現(xiàn)階段，在煤炭企業(yè)中，在設(shè)計(jì)績效管理體系過程中并沒有充分考慮公司發(fā)展的具體狀況，同時(shí)也沒有考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使得績效管理無法充分發(fā)揮其應(yīng)用的價(jià)值。

三、存在問題的原因分析

（一）缺乏足夠的認(rèn)識

由于人們僅僅意識到績效考核與管理存在的共同之處，但是卻未注意到他們之間存在的不同之處，所以在認(rèn)識上把兩者看做相同的內(nèi)容。在績效管理的認(rèn)識中，僅僅關(guān)注制定績效指標(biāo)的人員，然而卻忽視了其具體的實(shí)施者；因?qū)ζ湔J(rèn)識存在一定的偏差，在績效管理中僅僅由企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。中國企業(yè)引入績效管理的時(shí)間相對較晚，同時(shí)煤炭領(lǐng)域關(guān)于這一個問題的探討同樣非常滯后，因此咋績效管理上存在認(rèn)識上、實(shí)踐中的問題屬于其發(fā)展過程中不可避免的過渡時(shí)期。

（二）管理環(huán)節(jié)不科學(xué)

績效管理是個過程，績效考核僅僅屬于其中的有機(jī)組成內(nèi)容，統(tǒng)籌好績效管理的每一個流程，是順利開展績效考核的前提條件。因在績效管理過程中，未科學(xué)合理的對績效計(jì)劃進(jìn)行制定、無法充分解釋考核的結(jié)果，同時(shí)不能有效把握職工的不足、水平以及特長。使得企業(yè)在績效反饋過程中缺少這方面的要求，因此根本不會進(jìn)行反饋。

（三）績效考核指標(biāo)不合理

設(shè)定考核指標(biāo)不合理，一味的追求考核的全面化與定量指標(biāo)，考核沒有核心，同時(shí)無法充分評定職工對企業(yè)的具體貢獻(xiàn)大小。要是只把績效考核結(jié)果和職工的待遇聯(lián)系起來，則其作用將大打折扣。績效考核能夠有效衡量職工薪酬，推行績效管理需要具有多樣化的目的?？己酥笜?biāo)不僅涉及到員工的貢獻(xiàn)，還應(yīng)該將員工自己的發(fā)展囊括在內(nèi)。endprint

（四）績效文化嚴(yán)重不足

為構(gòu)建起科學(xué)合理的績效文化同樣屬于企業(yè)績效考核流于形式的關(guān)鍵所在。在科學(xué)合理的設(shè)計(jì)出績效管理體系的基礎(chǔ)上，績效文化不足同樣屬于企業(yè)推行績效管理的一大難題。盡管管理者的支持屬于保障企業(yè)績效管理順推行的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展之初所必不可少的，該支持對于企業(yè)形成績效文化非常有幫助。然而，一個科學(xué)合理的績效管理體系的推行，同樣需要通過企業(yè)文化為其提供強(qiáng)力保障，而并非單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

四、煤炭企業(yè)績效管理的有效對策

（一）切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)

根據(jù)煤炭企業(yè)績效管理認(rèn)識上的偏差，應(yīng)當(dāng)對員工實(shí)施有目的的培訓(xùn)教育，使其能夠充分把握績效管理和考核兩者之間的關(guān)系。靈活選擇不同的方式進(jìn)行培訓(xùn)，針對各個層次的員工選擇合適的方法和合適內(nèi)容開展培訓(xùn)工作。對企業(yè)高、中層工作者可實(shí)施離職培訓(xùn)，而對別的工作者實(shí)施在職培訓(xùn)。按照一線管理工作者與普通職工在績效管理過程中發(fā)揮的作用實(shí)施差異化的培訓(xùn)，針對存在的認(rèn)識性問題實(shí)施統(tǒng)一的教育培訓(xùn)。例如管理人員怎樣制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃，怎么與員工進(jìn)行互動交流；普通職工怎樣尋求幫助，怎樣反饋考核意見等。關(guān)于績效考核操作以及相關(guān)制度能夠針對所有員工開展。

（二）構(gòu)建良好的績效文化

企業(yè)文化能夠營造非常良好的氛圍，使全體員工對企業(yè)形成安全感與歸屬感，形成一股強(qiáng)大的凝聚力與創(chuàng)造力。企業(yè)文化對績效管理具有非常關(guān)鍵的作用，可以在很大程度上決定績效考核的質(zhì)量高低，所以，必須構(gòu)建起符合績效要求的企業(yè)文化?？冃幕臉?gòu)建具體能夠利用諸多渠道實(shí)現(xiàn)，例如海報(bào)、宣傳欄、廣播以及公司網(wǎng)站宣傳等等，努力打造良好的績效文化環(huán)境，構(gòu)建并不斷優(yōu)化績效文化相關(guān)制度，對績效文化構(gòu)建中表現(xiàn)好的人員進(jìn)行獎勵等。

（三）構(gòu)建合理的績效管理體系

合理的績效管理體系即滿足公司當(dāng)前發(fā)展需要的，可以順利完成對職工的考核，有效衡量職工績效高低的一個體系。該體系要求績效考核過程中應(yīng)當(dāng)注重定性和定量的結(jié)合，對各個單位、各個工作崗位的職工利用相應(yīng)的指標(biāo)體系進(jìn)行考核，同時(shí)該管理體系還需要根據(jù)社會以及公司發(fā)展的狀況，不斷的進(jìn)行更新變化。

五、結(jié)束語

煤現(xiàn)階段，我國炭企業(yè)的績效管理仍然停留在初步時(shí)期，其中仍然具有大量問題，構(gòu)建起科學(xué)合理的績效管理體系對于煤炭企業(yè)妥善應(yīng)對績效管理問題非常有幫助，能夠使其執(zhí)行力和競爭力不斷提升。

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