基于勝任力的人力資源管理探討

劉強

摘要：企業(yè)發(fā)展勢必將時刻面臨內(nèi)外環(huán)境的變化，因此僅僅從工作層面對企業(yè)人力資源管理問題進行分析就顯得過于片面。隨著經(jīng)濟時代不斷發(fā)展，關(guān)于人力資源管理問題的探討應(yīng)當建立在勝任力管理基礎(chǔ)之上，從企業(yè)核心競爭優(yōu)勢方面突出人力資源管理的有效性。本文從勝任力資源管理角度出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理問題進行了深入分析。

關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 管理模式

當前知識經(jīng)濟背景下企業(yè)市場核心競爭優(yōu)勢集中表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理方面，如何從根本上體現(xiàn)企業(yè)資源管理價值成為了現(xiàn)階段人力資源管理首先需要解決的問題。基于勝任力的人力資源管理作為一種柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)以及管理模式優(yōu)化方面影響突出，是現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

一、關(guān)于勝任力的概念與內(nèi)涵

勝任力概念由著名心理學(xué)教授McClelland首先提出，他主張通過勝任力評估的方法來對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與工作績效進行必要預(yù)測，以此來提升企業(yè)人力資源管理的有效性。關(guān)于勝任力的內(nèi)容研究主要由三個部分構(gòu)成，即對勝任力的界定、對勝任力的類型劃分以及關(guān)于勝任力的模型構(gòu)建。研究指出勝任力是企業(yè)員工崗位績效的重要影響因素，其中的行為特征對于個體自身的動機建設(shè)、價值觀建設(shè)以及自我形象建設(shè)等方面都存在著一定關(guān)聯(lián)，是確立個體社會角色的重要依據(jù)。從顯現(xiàn)程度角度劃分，可將勝任力劃分為外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力兩大方面。

所謂的外顯勝任力主要是指個體本身的知識體系與技能掌握情況，這一勝任力部分顯然是可以通過后天培養(yǎng)所得的，也是勝任者基本素質(zhì)的體現(xiàn)。由于外顯勝任力是提升工作績效的重要制約因素，因此這一勝任力標準也被視為基準性勝任力。與之相對的內(nèi)隱勝任力則是通過對個體工作動機、價值觀建設(shè)以及自我形象塑造等手段來實現(xiàn)對個體勝任力的有效鞏固，這是鑒別性勝任力的體現(xiàn)，也是提升員工工作業(yè)績的重要途徑。作為勝任力結(jié)構(gòu)的重要組成部分，勝任力模型的構(gòu)建實現(xiàn)了對員工基本知識及技能特征的經(jīng)驗重組，使得企業(yè)能夠?qū)冃?yōu)異者和一般績效者的工作動機進行合理區(qū)分，并以此為依據(jù)來進行工作崗位的分配。勝任力模型的構(gòu)建既可以針對技術(shù)類員工，同時也可以將對象定為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人員，將勝任力作為企業(yè)人力資源管理的邏輯起點是現(xiàn)階段提升資源管理效率的必然路徑，同時也是體現(xiàn)人力資源管理職能的重要標準之一，這對體現(xiàn)勝任力研究價值大有裨益。

二、基于勝任力的人力資源管理模式探討

（一）基于勝任力的員工招募和選拔

以往企業(yè)在進行員工招募時通常都過于注重應(yīng)聘者自身的學(xué)歷背景與知識水平，將工作經(jīng)驗視為衡量人才技能的主要依據(jù)，然而從實際工作績效不難看出員工的工作業(yè)績與應(yīng)聘時的知識和技能并不存在明顯關(guān)聯(lián)，人力資源管理需要在組織與管理企業(yè)員工的過程中凸顯自身的親和力與影響力，并積極將這一思維能力引申為企業(yè)績效管理目標，切實提升人力資源管理的工作效率。在勝任力模型指導(dǎo)下，企業(yè)在進行人才招募與選拔時應(yīng)考慮到人才本身對于崗位工作的勝任力，融合知識、能力、人格特質(zhì)以及工作動機等多方面內(nèi)容對人才進行綜合考量，以此突出勝任力模型對于企業(yè)人才招募的重要促進意義。

（二）基于勝任力的員工績效管理實施

企業(yè)績效管理工作的開展往往是由過程與結(jié)果兩個方面組成，通過對業(yè)績指標的執(zhí)行以及績效記分卡的運用來對員工業(yè)績進行綜合管理?；趧偃瘟Φ膯T工績效管理工作的開展將績效評價貫穿于績效管理全過程，這對體現(xiàn)員工的綜合業(yè)績更具公平優(yōu)勢。勝任力模型的構(gòu)建在對員工績效工作進行全面監(jiān)督與管理的過程中也能夠及時對考核結(jié)果進行反饋，這對提升績效管理的工作質(zhì)量極為有利。此外，基于勝任力研究背景下的企業(yè)員工績效管理實施還為企業(yè)現(xiàn)代化績效管理體系的建設(shè)搭建了必要的技術(shù)平臺，將任務(wù)績效目標作為員工的勝任力發(fā)展目標，這對績效管理工作的有序開展意義重大。

（三）基于勝任力的企業(yè)員工薪酬制度規(guī)劃

以往企業(yè)人力資源管理部門在進行員工薪酬制度規(guī)劃時僅僅是從崗位價值角度來衡量員工對企業(yè)的貢獻，這就使得員工在盲目追求崗位等級的同時忽視了崗位工作職責(zé)的體現(xiàn)，而基于勝任力的員工薪酬制度管理避免了薪酬體系扁平化的發(fā)展動向，破除了傳統(tǒng)等級觀念對于薪酬制度建設(shè)的不良影響，將勝任力元素作為企業(yè)薪酬管理的首要衡量指標，這對于提升員工的工作業(yè)績也將產(chǎn)生積極影響。

（四）基于勝任力的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理在突出員工對于企業(yè)的貢獻時，也應(yīng)考慮到員工自身的成長與發(fā)展，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃切實體現(xiàn)在人力資源管理過程之中，提升企業(yè)的凝聚力與號召力?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)生涯規(guī)劃需要切實考慮到員工自身的綜合特質(zhì)與崗位工作特點，為員工設(shè)計合理有效的職業(yè)發(fā)展方向，引導(dǎo)員工與企業(yè)共謀發(fā)展。

綜上所述，隨著經(jīng)濟發(fā)展時代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式亟需變革，基于勝任力的企業(yè)人力資源管理更是重視對企業(yè)員工管理的多元化與全面性，從企業(yè)資源優(yōu)化配置以及提升個人崗位能力與組織需求等方面來提升企業(yè)人力資源管理工作的實施質(zhì)量，這也成為了今后人力資源管理發(fā)展的主流方向。

參考文獻：

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