CEO/CFO特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量文獻(xiàn)綜述

劉建偉

(福建江夏學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)系，福建 福州 350108)

Hambrick 和Mason(1984)［1］較早建議展開對(duì)管理者特質(zhì)的研究，他們提出“高層梯隊(duì)理論”，認(rèn)為公司高管的人力資本特質(zhì)屬性會(huì)影響個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)行為和決策活動(dòng)，從而直接或間接地影響公司的創(chuàng)新活動(dòng)、成長(zhǎng)性與業(yè)績(jī)。因而，作為掌控公司運(yùn)營(yíng)和最終對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性與可靠性承擔(dān)受托經(jīng)營(yíng)責(zé)任的執(zhí)行總裁(以下簡(jiǎn)稱CEO)與財(cái)務(wù)總監(jiān)(以下簡(jiǎn)稱CFO)，他們個(gè)人的人力資本特質(zhì)是否會(huì)影響以及如何影響決策制定并引發(fā)何種經(jīng)濟(jì)后果(如財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量)，自然也就成為近幾年會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)。研究管理者特質(zhì)對(duì)相關(guān)決策經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)大多借鑒Bertrand 和Schoar(2003)［2］的研究方法，即通過追蹤管理者公司——年份差異，將管理者效應(yīng)與公司效應(yīng)分離開來，關(guān)注管理者固定效應(yīng)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)決策產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果的影響，如投資決策、融資決策以及公司戰(zhàn)略。基于CEO/CFO 位處高管隊(duì)伍的核心地位與在公司運(yùn)作中的重要性，筆者在遴選現(xiàn)有管理者特質(zhì)文獻(xiàn)時(shí)，特別關(guān)注CEO/CFO 個(gè)人特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量關(guān)系的部分，并按照個(gè)人特質(zhì)類型(顯性與隱性特質(zhì))將文獻(xiàn)分為兩個(gè)分支。顯性特質(zhì)指那些容易在公司相應(yīng)信息披露(如年報(bào))中直接觀察得到的性別、學(xué)歷、資格、經(jīng)歷等特質(zhì)屬性;隱性特質(zhì)指?jìng)€(gè)人內(nèi)斂的特質(zhì)，如過度自信、自戀情結(jié)(Narcissism)、管理風(fēng)格、風(fēng)險(xiǎn)偏好等不夠透明或較難察覺，或者需要借助外界媒體、機(jī)構(gòu)等鑒別出的諸如社會(huì)地位、聲望來表征的特質(zhì)。筆者的研究意義在于:通過文獻(xiàn)梳理以期為我國(guó)管理者特質(zhì)研究指引方向;另外也有助于實(shí)務(wù)界加強(qiáng)認(rèn)知人力資本特征在公司發(fā)展過程中的重要地位，對(duì)強(qiáng)化核心高管遴選、完善人力資源管理具有積極的借鑒意義;也對(duì)監(jiān)管層為提高財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性而設(shè)計(jì)相關(guān)治理機(jī)制和制定相關(guān)政策有警示意義，即若忽略CEO/CFO的特質(zhì)屬性將可能無法取得既定結(jié)果。

一、CEO/CFO 在財(cái)務(wù)呈報(bào)中的地位作用

新古典主義企業(yè)理論認(rèn)為，管理者之間是無差別的，也即在面臨相同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，不同的管理者也會(huì)做出相同的理性選擇(Bertrand和Schoar，2003)［3］。相反，高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，管理者之間并不能有效的替代(Hambrick和Mason，1984)［1］，該理論認(rèn)為管理者的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和個(gè)性會(huì)影響他們的判斷，并反過來影響他們的抉擇。這一方面，已有較多的會(huì)計(jì)研究探討管理者特質(zhì)對(duì)自愿性信息披露(Bamber et al，2010［3］;Davis et al，2013［4］)、盈余質(zhì)量(Demerjian et al，2012［5］;Ge et al，2011［6］)與避稅策略(Dyreng et al，2010)［7］的影響。而CEO 與CFO 作為管理層團(tuán)隊(duì)中的核心高管，直接影響下屬經(jīng)理層做出的與財(cái)務(wù)相關(guān)的決策，并最終對(duì)財(cái)務(wù)呈報(bào)的真實(shí)性與可靠性承擔(dān)受托經(jīng)營(yíng)責(zé)任。因而，公司會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量更多地是由CEO 和CFO 共同決定的而非整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)。Bamber et al(2010)［3］發(fā)現(xiàn)CEO/CFO 的風(fēng)格與公司發(fā)布盈余說明的意愿和特征密切相關(guān)，Davis et al(2013)［4］也發(fā)現(xiàn)CEO/CFO 在向外界傳遞盈余公告的會(huì)議(電話)基調(diào)中有其獨(dú)特風(fēng)格。Ge et al(2011)［6］也給出經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示CFO 個(gè)人的固定效應(yīng)在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)慣例選擇中有系統(tǒng)的影響。

另外，在新的時(shí)代背景下，CFO 的職能角色被社會(huì)賦予更多的期望，已經(jīng)從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理職能向價(jià)值創(chuàng)造、戰(zhàn)略規(guī)劃、資源優(yōu)化配置和企業(yè)全面信息化等更高層面延伸。特別是SOX 法案頒布后，CEO 和CFO 對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的責(zé)任得到了進(jìn)一步的強(qiáng)化，如SOX 302 條款要求:CEO 和CFO 在定期報(bào)告上簽署承諾函，確保本公司定期報(bào)告所含財(cái)務(wù)報(bào)表及信息披露的適當(dāng)性，在所有重大方面都公允地反映了公司的經(jīng)營(yíng)成果及財(cái)務(wù)狀況;因?qū)嵸|(zhì)性違反監(jiān)管法規(guī)而被要求重編財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，CEO 和CFO 必須返還由于其行為不當(dāng)而獲取的獎(jiǎng)金、紅利或權(quán)益性報(bào)酬;如果公司CEO/CFO 事先知道違規(guī)事項(xiàng)，但仍提交承諾函，最多可以判處10年監(jiān)禁以及100 萬美元的罰款;對(duì)于故意做出虛假承諾的，最多可以被監(jiān)禁20年并判處500 萬美元的罰款。另外，已有研究顯示，雖然CEO 并不直接參與財(cái)務(wù)報(bào)告的編報(bào)，但CFO為CEO 的下屬，CFO 的職業(yè)生涯和薪酬契約受CEO 的影響，CFO 的決策體現(xiàn)了CEO 的意志。CEO 為了業(yè)績(jī)目標(biāo)能達(dá)到或超越市場(chǎng)預(yù)期，會(huì)對(duì)CFO 施壓迫使其卷入財(cái)務(wù)欺詐(Feng et al，2011［8］;Mei et al，2011［9］)。CEO/CFO 與財(cái)務(wù)欺詐的相關(guān)研究如表1 所示。

表1 CEO/CFO 與財(cái)務(wù)欺詐相關(guān)研究節(jié)選

相關(guān)研究 范 圍 發(fā)現(xiàn)(摘錄節(jié)選)Armstro 等(2011)［11］，“CEO 股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)違規(guī)”，《會(huì)計(jì)研究學(xué)刊》2001年至2005年間出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)表重述、會(huì)計(jì)違規(guī)相關(guān)訴訟或受SEC懲處的公司。并沒發(fā)現(xiàn)CEO 股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)違規(guī)正相關(guān)的證據(jù)，相反，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示在CEO 薪酬組合中股權(quán)激勵(lì)比例相對(duì)較高的公司，發(fā)生會(huì)計(jì)違規(guī)的可能性更低。Cohen 等(2010)［12］，“后SOX 時(shí)代的公司治理:審計(jì)師的觀點(diǎn)”，《當(dāng)代會(huì)計(jì)研究》對(duì)30 個(gè)國(guó)際四大合伙人和經(jīng)理的訪談數(shù)據(jù)在被問及審計(jì)客戶中誰對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的選聘與解聘的影響最重要時(shí)，有53%的訪談對(duì)象認(rèn)為是CEO/CFO，而認(rèn)為是審計(jì)委員會(huì)的比例為41%。

二、CEO/CFO 顯性特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

顯性特質(zhì)，泛指性別、年齡、教育背景、軍隊(duì)行伍背景與資歷政績(jī)表現(xiàn)等，這些特質(zhì)屬性容易在公司相應(yīng)信息披露(如招股說明書和年報(bào))中直接識(shí)別或觀察到。

1、CEO/CFO 性別與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

在最近二十年中，隨著公司高管隊(duì)伍中女性比例顯著提高，開始涌現(xiàn)較多的研究性別多元化構(gòu)成對(duì)公司投融資決策、兼并收購(gòu)、董事會(huì)治理等影響的文獻(xiàn)。Gul et al［13］(2011)主張?jiān)诙聲?huì)中應(yīng)當(dāng)加入女性主要有兩種理由:一方面，從道德層面和平權(quán)角度出發(fā)，讓女性參與決策符合社會(huì)大眾呼聲;另一方面，從商業(yè)利益的角度，這樣做也會(huì)增進(jìn)股東價(jià)值。因?yàn)榻M織行為學(xué)相關(guān)解釋認(rèn)為，男性主導(dǎo)的同質(zhì)性董事會(huì)往往難以意識(shí)到思想和行為的趨同性，女性的參與能為董事會(huì)決策提供不同的建議，能適當(dāng)緩和董事之間的個(gè)人沖突和消除男性董事缺席會(huì)議問題，提高董事會(huì)的有效性。這方面得到了Adams 和Ferreira(2009)［14］的印證，他們的研究發(fā)現(xiàn)女性董事比男性董事出席董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)更多，更可能在行使監(jiān)督職能的審計(jì)、提名和治理委員會(huì)中充任董事，女性董事比例的提高可以增加CEO 替換的績(jī)效敏感度，股票價(jià)格的市場(chǎng)反應(yīng)更為敏感，更具信息含量。

相較于大多數(shù)文獻(xiàn)得出的性別差異對(duì)董事會(huì)建設(shè)有正面影響的結(jié)論，性別差異對(duì)公司會(huì)計(jì)決策制定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)是有限的，也未能取得一致結(jié)論。雖然已有大量的社會(huì)學(xué)和商業(yè)倫理學(xué)文獻(xiàn)研究表明在面臨道德判斷時(shí)，男女性別差異在價(jià)值觀、興趣與采取不道德商業(yè)行為的傾向上表現(xiàn)出較大差異。男性對(duì)經(jīng)濟(jì)利益與事業(yè)成功更為感興趣，為了能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功，更可能打破規(guī)則。而女性更注重于營(yíng)造和諧的關(guān)系和互幫互助的氛圍，采取不道德行為的可能性更低。但性別差異是否會(huì)影響公司的會(huì)計(jì)盈余質(zhì)量，是否在盈余管理行為上呈現(xiàn)顯著差異并沒形成一致的結(jié)論。如Gul et al(2011)［15］發(fā)現(xiàn)董事會(huì)構(gòu)成里有女性的公司具有較高的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量和較低的利潤(rùn)操縱傾向。但Ge et al(2011)［6］并沒發(fā)現(xiàn)CFO 性別會(huì)影響應(yīng)計(jì)盈余質(zhì)量的證據(jù)，Dyreng et al(2010)［7］也沒有發(fā)現(xiàn)性別差異會(huì)影響公司的避稅行為。

單獨(dú)考察CFO 性別對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的研究文獻(xiàn)更為稀少，目前查到的就4 篇。Peni，Vahamaa(2010)［16］和Barua et al(2010)［17］檢驗(yàn)CFO 性別與應(yīng)計(jì)盈余質(zhì)量的關(guān)系，他們的研究均發(fā)現(xiàn)，在控制影響應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的其他因素后，CFO 為女性的公司相比匹配公司有著更低的操縱性應(yīng)計(jì)盈余與絕對(duì)應(yīng)計(jì)盈余誤差，公司盈余質(zhì)量更好。Francis et al(2013)［18］進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)CFO 為女性公司相比CFO 為男性公司會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平更高，高管薪酬組合里股權(quán)激勵(lì)等基于權(quán)益支付的比例較低，公司總體風(fēng)險(xiǎn)較低，有形資產(chǎn)比重較高，股利支付水平較低，他們將這一系列經(jīng)濟(jì)后果歸因于女性CFO 更為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。而Huang，Kisgen(2013)［19］研究視角更為特殊，他們研究CFO 變更前后的財(cái)務(wù)呈報(bào)策略以及市場(chǎng)反應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前后任CFO 性別差異會(huì)顯著影響公司的財(cái)務(wù)呈報(bào)策略與投融資決策行為。前后任CFO 為男性——女性的變更相比男性——男性變更，變更后的財(cái)務(wù)呈報(bào)更為穩(wěn)健，債務(wù)融資與并購(gòu)活動(dòng)等決策表現(xiàn)更為謹(jǐn)慎，相應(yīng)的債務(wù)融資規(guī)模與兼并收購(gòu)活動(dòng)也更少。但若發(fā)生并購(gòu)活動(dòng)，男性——女性CFO 變更的公司在并購(gòu)公告日當(dāng)天的異常收益率更高。

2、CEO/CFO年齡與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

已有大量的社會(huì)和心理學(xué)研究結(jié)果顯示，年齡差異可能會(huì)產(chǎn)生代際差異(generation difference)。代際差異通常源于迅速變化的政治、文化和時(shí)尚等因素，這些因素可能影響到實(shí)際中的工作和管理者的道德價(jià)值觀(work and ethical values of managers)。年齡特質(zhì)主要是從兩個(gè)方面對(duì)個(gè)人決策行為產(chǎn)生影響，從而可能影響到財(cái)務(wù)呈報(bào):一方面，隨著年齡增大，個(gè)體的處事行為更趨為穩(wěn)健。眾多心理學(xué)與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)證據(jù)表明，相對(duì)于年齡較小的管理者，年齡較大的管理者在做決策時(shí)會(huì)收集更多的信息、花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間，由此減少在決策時(shí)所產(chǎn)生的判斷偏差。如Hambrick，Mason(1984)［1］指出，年長(zhǎng)的管理人員不太可能采取風(fēng)險(xiǎn)策略，因?yàn)樗麄円a(chǎn)生新的創(chuàng)意想法的能力較差，更關(guān)心的是未來的財(cái)務(wù)安全。Malmendier，Tate(2011)［20］發(fā)現(xiàn)那些成長(zhǎng)于美國(guó)大蕭條時(shí)期(1933－1934)的CEO 懼怕外源融資中的負(fù)債融資，更依賴內(nèi)部融資。在最近的一篇研究中，Yim(2013)［21］的研究也發(fā)現(xiàn)，CEO 的職業(yè)生涯中伴隨著年齡的增長(zhǎng)，其所在公司發(fā)生收購(gòu)的傾向?qū)⑾陆?，在?0年以上收購(gòu)行為發(fā)生的可能性平均會(huì)下降接近30%。穩(wěn)健的融資與投資可以大大降低公司陷入財(cái)務(wù)困境的可能性，從而增進(jìn)財(cái)務(wù)呈報(bào)的穩(wěn)健性、提高財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量。另一方面，年齡可以是道德行為的一個(gè)有效預(yù)測(cè)因子。年長(zhǎng)的人由于長(zhǎng)時(shí)間接觸傳統(tǒng)文化和習(xí)俗，他們的道德品行會(huì)較好，因而發(fā)生敗德行為的可能性更小。相應(yīng)地，有較多的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人成為CEO 時(shí)年齡越大，采取不道德行為如激進(jìn)的盈余管理手段從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量低下的可能性也會(huì)降低。Hirshleifer(1993)［22］提出年輕的CEO 可能出于急于在公司中樹立威望的原因會(huì)過多關(guān)注短期目標(biāo)，容易采取激進(jìn)的盈余管理手段。Huang et al(2012)［23］利用2005－2008 的3413 家企業(yè)作為樣本，檢驗(yàn)了CEO年齡與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO年齡與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量間有正相關(guān)關(guān)系，特別是CEO年齡與達(dá)到或超過分析師盈余預(yù)測(cè)與財(cái)務(wù)重述負(fù)相關(guān)。Lin et al(2013)［24］利用4374 個(gè)ExecuComp 數(shù)據(jù)庫(kù)中非金融公司的數(shù)據(jù)作為樣本，按CEO年齡分為三個(gè)代際:靜默的一代(1943年前出生)、嬰兒潮一代(1944–1960)與X 一代(1961–1980)①，結(jié)果顯示，相較于沉默的一代，X 一代對(duì)內(nèi)控重大缺陷有顯著負(fù)面影響，而嬰兒潮一代與內(nèi)控重大缺陷負(fù)相關(guān)，但并不顯著。這些結(jié)果初步顯示CEO年齡與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量有負(fù)相關(guān)關(guān)系。但也不乏相對(duì)的研究觀點(diǎn)，如Davidson et al(2007)［25］檢驗(yàn)了CEO 職業(yè)生涯與盈余管理的關(guān)系，卻發(fā)現(xiàn)那些CEO 臨近退休年齡所在公司在CEO 更替當(dāng)年的操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目較高，盈余管理程度反而更高。

3、CEO/CFO 資格資歷與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

在公司財(cái)務(wù)長(zhǎng)期實(shí)踐中，具備某些專業(yè)認(rèn)證資格和擁有審計(jì)、投行、私募、風(fēng)投與管理咨詢等工作經(jīng)歷背景在某種程度上可以被視為具備管理者才能(managerial talent)的標(biāo)識(shí)。特別是在2002年SOX 法案頒布后，CEO/CFO的財(cái)務(wù)呈報(bào)責(zé)任加大了，CEO/CFO 擁有的會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)專長(zhǎng)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的關(guān)系得到了學(xué)術(shù)界的充分關(guān)注。如Cullinan，Poush(2011)［26］發(fā)現(xiàn)SOX 法案頒布后新任CEO 中擁有會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)背景的比例較頒布前有了顯著提高。普遍認(rèn)可的是，由于會(huì)計(jì)工作涉及大量的估計(jì)和判斷，擁有會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)專長(zhǎng)(專業(yè)資格和財(cái)務(wù)工作資歷)有助于CEO/CFO 做出更為精確的會(huì)計(jì)估計(jì)和判斷，減少盈余噪音從而提高盈余質(zhì)量(McNichols，2002)［27］，發(fā)生財(cái)務(wù)報(bào)表重述的可能性更低(Aier et al，2005)［28］，內(nèi)部控制審計(jì)被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具非標(biāo)準(zhǔn)意見的可能性也更低。會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)專長(zhǎng)的界定通常都引用美國(guó)SEC 的解釋，即如果簡(jiǎn)歷里顯示他/她至少擁有以下資格或資歷，如CPA、ACCA、CFA 等會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)專業(yè)資格，充當(dāng)過CFO、會(huì)計(jì)主管、主計(jì)長(zhǎng)、審計(jì)經(jīng)理等職務(wù)。另外，Matsunaga et al(2013)［29］的研究視角更是特殊，他們收集2003－2009年美國(guó)標(biāo)普1500 家公司的CEO 變更信息，考查了此前擁有CFO 資歷的新任CEO對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告、信息披露和避稅策略的影響，他們認(rèn)為，此前在任CFO 時(shí)積累的在公司內(nèi)部和外部投資者的頻繁溝通經(jīng)驗(yàn)使他在接任CEO后更能理解公司會(huì)計(jì)策略的重要性。進(jìn)而，擁有CFO 資歷會(huì)讓他在會(huì)計(jì)事項(xiàng)上傾注較多的精力，與現(xiàn)任CFO 由于擁有相同的背景，更容易彼此溝通從而共同改善公司的財(cái)務(wù)績(jī)效。他們的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持了這一論斷，擁有CFO 資歷的CEO 在上任后公司的會(huì)計(jì)和信息披露質(zhì)量都得到了大幅度的提升。

三、CEO/CFO 隱性特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

相較于顯性特質(zhì)，過度自信、盲目樂觀、自戀傾向、管理風(fēng)格等隱性特質(zhì)不易察覺與鑒別。現(xiàn)行有關(guān)經(jīng)理人隱性特質(zhì)的研究文獻(xiàn)得益于近幾年行為公司財(cái)務(wù)研究的蓬勃發(fā)展，通過觀測(cè)管理者非理性行為表現(xiàn)，借助或構(gòu)建社會(huì)地位(social status)、聲譽(yù)(reputation)等指標(biāo)來表征和計(jì)量過度自信等隱性特質(zhì)。

1、CEO/CFO 過度自信與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

過度自信和盲目樂觀是個(gè)體的兩種認(rèn)知偏差。過度自信泛指?jìng)€(gè)體在做決策時(shí)對(duì)自身能力和知識(shí)面的高估而產(chǎn)生的偏差，由此產(chǎn)生的后果就是人們?cè)谧鰶Q策時(shí)會(huì)高估決策獲得成功的可能性，并低估與決策相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。過度自信源于“好于平均”效應(yīng)，會(huì)影響個(gè)體的因果歸因，即往往把成功的結(jié)果歸咎為自身能力，而把失敗的結(jié)果歸咎為壞的運(yùn)氣。盲目樂觀是指?jìng)€(gè)體夸大自己對(duì)命運(yùn)控制能力的傾向，低估可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，其結(jié)果往往會(huì)使個(gè)體低估外在環(huán)境出現(xiàn)“不好的”狀況之可能性，從而造成更大的風(fēng)險(xiǎn)。但在行為公司財(cái)務(wù)研究中，學(xué)者對(duì)這兩種認(rèn)知偏差通常并不加以嚴(yán)格區(qū)分，可以交互使用?，F(xiàn)有大量的心理學(xué)文獻(xiàn)顯示經(jīng)理人特別容易過度自信，可能原因有三個(gè):高度自信的管理者最有可能被提升為CEO(Goel ＆Thakor，2008)［30］;過去的成就產(chǎn)生自我歸因偏差(self－attribution bias)，比如在公司層級(jí)中最終攀爬到CEO 位置的成就(Billett ＆ Qian，2008)［31］;控制幻覺(illusion of control)。但具有諷刺意味的是，過度自信的管理者相比那些不太自信的同行任期也更可能被提早結(jié)束(Campbell et al，2011)［32］。

相較于管理者過度自信對(duì)公司投融資行為所取得的豐碩成果相比，CEO/CFO 過度自信對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量影響的研究文獻(xiàn)較少，主要是圍繞盈余質(zhì)量與CEO 聲譽(yù)、盈余質(zhì)量與“明星”CEO 的關(guān)系等展開，也沒有得出一致的見解。Francis et al(2008)［33］依據(jù)契約有效與合同尋租檢驗(yàn)CEO 聲譽(yù)對(duì)盈余質(zhì)量的作用，結(jié)果支持了后者。有效的合同假設(shè)提出CEO 聲譽(yù)與盈余質(zhì)量之間的正向關(guān)聯(lián)關(guān)系，原因是具有較好聲譽(yù)的CEO 不太可能操縱會(huì)計(jì)信息以免日后事發(fā)會(huì)導(dǎo)致自己聲譽(yù)受損，而尋租理論提出的見解恰恰相反。Malmendier 和Tate(2008)［34］的研究里檢驗(yàn)了“明星”CEO 與公司績(jī)效的關(guān)系，他們以是否新近獲得如商業(yè)周刊、財(cái)富、福布斯、時(shí)代等媒體雜志頒布的著名商業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)來表征“明星”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“明星”CEO 公司隨后的業(yè)績(jī)與歷史業(yè)績(jī)和匹配未獲得獎(jiǎng)項(xiàng)CEO 所在的公司的業(yè)績(jī)相比，都出現(xiàn)了下滑，但獲得了更高的薪酬，盈余管理的可能性也相應(yīng)提高。

Hribar 和Yang(2013)［35］顯示過度自信的管理者會(huì)采用更多地增進(jìn)盈余的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操縱，并且傾向于發(fā)布更多樂觀的盈利預(yù)測(cè)，結(jié)果又會(huì)促使他(她)進(jìn)一步操縱盈余以實(shí)現(xiàn)預(yù)期盈余基準(zhǔn)。Schrand 和Zechman(2012)［36］也發(fā)現(xiàn)了過度自信的管理者會(huì)從事財(cái)務(wù)欺詐活動(dòng)的證據(jù)。這一發(fā)現(xiàn)是基于以下觀測(cè)，過度自信的管理者會(huì)低估未來時(shí)期需要管理盈余的必要性，這樣到期為實(shí)現(xiàn)原先的盈余預(yù)測(cè)水準(zhǔn)，可能會(huì)迫使他們采取必要的財(cái)務(wù)欺詐手段，相應(yīng)因在會(huì)計(jì)與審計(jì)違規(guī)受司法監(jiān)管機(jī)構(gòu)懲處的危險(xiǎn)也提高了。Habib et al(2012)［37］檢驗(yàn)管理者過度自信對(duì)盈余管理策略的影響，以及這些策略在全球金融危機(jī)背景下是否有所改變。他們的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，過度自信的管理者相比不太自信的管理者會(huì)使用更多的真實(shí)盈余管理策略和更少的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理策略，特別是在金融危機(jī)期間。

2、CEO/CFO 自戀與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量

自戀(narcissism)是一種人格屬性，形容自我陶醉的行為或習(xí)慣，它的特點(diǎn)是自我愛慕和以自我為中心②。過分彰顯自戀屬性的人常常只專注于自己的事，相信自己是出眾的、特別的，或者是獨(dú)一無二的，同時(shí)又期望他人也這樣看待自己，沉浸在無止境的對(duì)成功、權(quán)力和美貌的幻想中③。自戀和過度自信，這兩個(gè)概念是相關(guān)的，因?yàn)樽詰俚娜艘部赡苡袑?duì)自己的能力有夸大的估計(jì)，可能會(huì)過度自信，但事實(shí)上兩者含義相差懸殊。自戀者一個(gè)顯著特征是個(gè)體需要得到持續(xù)的關(guān)注和贊賞，為了保持和提高這種膨脹的自我意識(shí)，他會(huì)加倍努力。而過度自信卻是個(gè)人對(duì)特定結(jié)果發(fā)生的主觀概率估計(jì)過高。對(duì)此，Campell et al(2011)［38］指出自戀與過度自信的差異，提出“可以認(rèn)為自戀者認(rèn)可為了提高自我重要性(尤其是地位和自尊)的積極努力是極其重要的，他們的心理和社會(huì)生活就是朝向這個(gè)目標(biāo)。自戀者對(duì)于得到別人的關(guān)注、認(rèn)同和贊許有迫切的需求，而過度自信的人在此方面表征并不明顯”。另外，隨著任職時(shí)間的上升，個(gè)體可以從過去經(jīng)營(yíng)管理決策中收集更多新信息，不斷修正對(duì)自身能力和知識(shí)面高估而產(chǎn)生的偏差，從而過度自信表征會(huì)減弱，但是自戀過度的表征卻可能增強(qiáng)。

有關(guān)CEO 自戀與公司財(cái)務(wù)的研究起步時(shí)間較晚，在2010年前幾乎空白，直接涉及財(cái)務(wù)呈報(bào)的目前也就兩篇。Amernic 和 Craig(2010)［38］提出財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的某些特性會(huì)加劇那些自戀傾向CEO 的自戀程度，提醒大眾注意極端自戀CEO 公司的財(cái)務(wù)報(bào)表表述方式，它可能是財(cái)務(wù)欺詐的先兆，但作者并沒有直接給出會(huì)計(jì)語言敘述方式與結(jié)果會(huì)導(dǎo)致極端自戀的CEO 采取不道德行為的證據(jù)?；诖耍琌lsen et al(2013)［39］通過選取1992－2009年財(cái)富500 強(qiáng)公司的面板數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了CEO 自戀與財(cái)報(bào)披露的EPS 的關(guān)系。他以CEO 圖像(個(gè)人獨(dú)照還是與他人合照)是否呈現(xiàn)在公司年報(bào)中和圖像占當(dāng)頁篇幅大小(半頁以內(nèi)、以上還是整頁)來表征CEO 自戀程度。選取EPS 作為被解釋變量的原因在于:股東在眾多會(huì)計(jì)數(shù)字中最關(guān)注EPS;在商業(yè)領(lǐng)域報(bào)導(dǎo)里EPS 指標(biāo)最廣為人知;EPS 指標(biāo)會(huì)頻繁更新，如每季度或半年度;計(jì)算EPS 的利潤(rùn)指標(biāo)容易受管理層通過選擇不同的會(huì)計(jì)政策、作出不同的會(huì)計(jì)估計(jì)方法來操縱;CEO 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)通常都涵蓋EPS 指標(biāo)。以上五個(gè)原因可以使EPS 成為自戀型CEO 通過或操縱該指標(biāo)來獲取他人贊美和肯定以支持其膨脹的自我意識(shí)的一個(gè)潛在途徑。他們的研究發(fā)現(xiàn)CEO 自戀程度與EPS 正相關(guān)，表明自戀的CEO能從對(duì)外披露的會(huì)計(jì)信息(如EPS 高于同業(yè))中獲得的贊譽(yù)得到正面反饋。但Olsen 并沒有解釋CEO 自戀與EPS 的因果關(guān)系，也即CEO這種自戀的人格屬性是否會(huì)增進(jìn)公司的業(yè)績(jī)，還是CEO 的自戀人格會(huì)驅(qū)使他利用會(huì)計(jì)數(shù)字游戲來操縱盈余，亦或這兩種因素都可能存在。

四、結(jié)語

筆者回顧了西方CEO/CFO 特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的研究文獻(xiàn)，并按照特質(zhì)類型將文獻(xiàn)區(qū)分為兩個(gè)分支，分別探討性別、年齡、資歷等顯性特質(zhì)和過度自信、自戀情結(jié)等隱性特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的關(guān)系，加深了對(duì)CEO/CFO 在組織中所起的作用以及對(duì)他們的個(gè)人特質(zhì)對(duì)財(cái)務(wù)呈報(bào)策略影響的理解。筆者也提醒后續(xù)研究者注意，個(gè)體的顯性特質(zhì)與隱性特質(zhì)有時(shí)是交叉融合在一起的，正如男性比女性更容易表現(xiàn)出過度自信，擁有的專業(yè)資格越多、資歷越豐富，越可能產(chǎn)生自戀情結(jié)。另外，過度自信的管理者也可能表征出過度自戀。因而，在研究CEO/CFO 特質(zhì)與財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量關(guān)系時(shí)一個(gè)重要的考慮因素是內(nèi)生性問題，也即CEO/CFO 不是隨機(jī)分配給公司;相反，他們的選擇可能是人格特質(zhì)更匹配公司特點(diǎn)或所處的生命周期。最后，借用Bimberg(2011)［40］的結(jié)語，雖然行為會(huì)計(jì)研究在近幾年中已經(jīng)意識(shí)到管理者特質(zhì)差異的作用，但在回答其對(duì)會(huì)計(jì)決策制定上是否會(huì)表現(xiàn)出顯著差異仍然是個(gè)空白，筆者因此呼吁后續(xù)學(xué)者在這一領(lǐng)域的進(jìn)一步研究。

【注 釋】

①美國(guó)人常以某一特定稱謂泛指某一時(shí)代出生的、有著諸多共性和整體影響的人群。Silent Generation(靜默的一代)的成長(zhǎng)經(jīng)歷美國(guó)的大蕭條與二戰(zhàn)時(shí)期，生活與精神物質(zhì)條件比較貧乏，比較節(jié)儉與較真。Baby Boom Generation(嬰兒潮一代)，泛指在1945年二戰(zhàn)結(jié)束后出生的一代，他們父母此前參軍服役，無暇顧及自己的婚姻大事，此后紛紛組建家庭，生兒育女。Generation X(X 一代)指20 世紀(jì)60年代到70年代初出生的美國(guó)人，這批人身上有著不同程度的不負(fù)責(zé)任、冷漠和物質(zhì)主義等特點(diǎn)。

②“自戀”這個(gè)術(shù)語可以追溯到希臘神話中一名俊美的希臘青年那耳喀索斯(希臘語:Ν ρκισσο)拒絕了女神厄科(eco，是一名有漂亮嗓子的女神)的求愛，戀上自己倒影，最后變成了一朵以他命名的花——水仙花(Narcissus)的故事。而它作為心理病理概念卻起源于弗洛依德的精神分析理論，他認(rèn)為個(gè)體在生命的早期是自戀的。

③自戀的人經(jīng)常會(huì)被外界的人認(rèn)為虛榮、傲慢、自私、利己主義、野心和缺乏同情心。

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