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    企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決對策

    2014-07-08 09:02:29晁捷
    科技創(chuàng)新與應(yīng)用 2014年21期
    關(guān)鍵詞:績效企業(yè)管理人力資源管理

    晁捷

    摘 要:我國的經(jīng)濟(jì)在快速的發(fā)展之中,對人才的數(shù)量要求也逐漸增多,但是人才的數(shù)量受到限制,怎么樣去吸引與留住人才,怎么樣挖掘人才潛能,這也是目前人力資源部門最需要進(jìn)行研究的問題。文章就現(xiàn)在企業(yè)對人才進(jìn)行管理的時(shí)候出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,也就是薪酬不恰當(dāng)、聘用太隨意、配置不恰當(dāng)、培訓(xùn)起不到作用等,對現(xiàn)代的企業(yè)進(jìn)行分析這需要有一個(gè)完整的體系,結(jié)合人內(nèi)心心里特點(diǎn)進(jìn)行分析。人力方面是具有靈活與激勵(lì)性,這需要科學(xué)合理的觀念對其進(jìn)行引導(dǎo),就這幾個(gè)方面來說,對人力方面加大管理力度能夠有效的提高利潤。文章就如今的企業(yè)出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,并給出合理的解決方式,供管理人員進(jìn)行參考與給出建議。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源管理;績效

    1 企業(yè)人力資源管理概述

    1.1 企業(yè)人力資源管理概念

    人力資源管理基于經(jīng)濟(jì)學(xué)科與人本的科學(xué)思想,貫穿招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力,隨著時(shí)代的進(jìn)步,人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源,同時(shí)人力資源的管理問題成為每個(gè)企業(yè)管理者必修的課題。

    1.2 企業(yè)人力資源管理的基本原則

    隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速增長,人才的需求量越來越大,然而人才的數(shù)量是客觀有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。人力資源的主要原則如下:第一,靈活性原則。人力資源的管理過程必須要靈活,根據(jù)企業(yè)的不同情況,合理的分配人力資源。第二,激勵(lì)原則。激勵(lì)理論是目前比較新的理論,激勵(lì)原則主要是以精神以及物質(zhì)鼓勵(lì)為主,激發(fā)員工的潛在能力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。第三,科學(xué)合理原則。人力資源管理問題與其他的物質(zhì)管理不同,因而需要一個(gè)較完整的科學(xué)合理體系,需要一定的人性化,要考慮人的心理變化特點(diǎn)。

    2 當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理主要問題

    2.1 人才聘用的任意性

    人才聘用是企業(yè)吸納新鮮人才隊(duì)伍的主要途徑,因而招聘員工成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的重要途徑,所聘用人才的質(zhì)量決定了未來企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的整體素質(zhì)問題。然而在現(xiàn)實(shí)生活中,人才聘用卻普遍存在著一定的任意性,主要問題如下:第一,缺乏人力聘用規(guī)劃?,F(xiàn)存企業(yè)在發(fā)出招聘啟事時(shí),往往沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的規(guī)劃,而只是依據(jù)現(xiàn)存的項(xiàng)目人手不夠,從而做出了招聘員工的決定。由于招聘缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃,導(dǎo)致具體項(xiàng)目之后往往會(huì)產(chǎn)生人員過剩的情況,其主要是由于人員招聘的決定缺乏規(guī)劃性造成的。第二,招聘渠道的單一。企業(yè)招聘往往會(huì)采用對外招聘,從而忽略了內(nèi)部的人才資源,然而面向內(nèi)部的人員招聘往往更節(jié)約成本,可是由于企業(yè)很少采用內(nèi)部招聘,因而造成了招聘成本的增長。第三,甄選程序的一次性。目前在企業(yè)招聘過程中往往僅有兩個(gè)階段,第一階段筆試,第二階段面試,如果通過了這兩個(gè)階段那么就可以確定了人選人員,然而這并不合理,因?yàn)橐淮涡缘臏y試并不能完全確定人員是否能夠承擔(dān)其公司所分配的具體任務(wù),然而1:1的遴選,如果有不合格人員則需要重新啟動(dòng)招聘程序,增加成本。

    2.2 人才培訓(xùn)不完善

    就員工來說對人才的培養(yǎng)也是一種鼓勵(lì)的方式與待遇,同時(shí)是進(jìn)行人才的培訓(xùn)也是加強(qiáng)公司工作人員自身素質(zhì)的重要方式,通常來說對企業(yè)人才進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要有上崗前的培訓(xùn)以及上崗后的培訓(xùn),就這兩個(gè)問題都是能夠確保企業(yè)的優(yōu)先性。但是在如今的企業(yè)管理的過程中,對人才的培訓(xùn)通常都受不到重視,管理人員將培訓(xùn)認(rèn)為是一種荒廢時(shí)間以及金錢以及資源的工作,并覺得長時(shí)間進(jìn)行工作是提高利潤的唯一方法,但是實(shí)際情況并不是這樣,技術(shù)在不斷的更新,公司在工作方面都在創(chuàng)新,這樣就能與時(shí)代接軌,不過公司人員都已離開學(xué)校,所以進(jìn)行學(xué)習(xí)的主要方式就是在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),不過現(xiàn)在的企業(yè)在管理與培訓(xùn)方面都達(dá)不到要求,從兩個(gè)方面可以看出來,一是員工在上崗前的培訓(xùn)是空架子。為了達(dá)到新工作人員快速的達(dá)到一定的工作能力,所以公司對新員工一般都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn),這樣針對整個(gè)公司的環(huán)境、目標(biāo)與效率都必須有相對應(yīng)的掌握。如今公司一般都會(huì)采用老員工帶新員工的方式,也就是在上崗之前進(jìn)行培訓(xùn)需要老員工,但是這種培訓(xùn)的方法通常占用部分員工大量時(shí)間,使得整體的效率呈現(xiàn)下降的趨勢,所以在上崗前進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,老員工大多都不把這個(gè)培訓(xùn)放在心上。另外就是在上崗后培訓(xùn)時(shí)間很少。員工上崗后進(jìn)行培訓(xùn)是提升員工能力的方式。因?yàn)閱T工在上崗后,工作技術(shù)與設(shè)施都在更新?lián)Q代,所以上崗進(jìn)行培訓(xùn)一般都是將技術(shù)作為重點(diǎn),在培訓(xùn)之后提升技術(shù),確保企業(yè)利潤上升趨勢。

    3 完善人才招聘體系

    企業(yè)進(jìn)行人才的招聘一系列的活動(dòng)的主要目的是為公司內(nèi)部納新、增強(qiáng)企業(yè)的能力,所以完善現(xiàn)有的招聘體制,提升整體質(zhì)量,也就是目前公司人力管理需要重視的一個(gè)問題。進(jìn)行招聘體制完善的時(shí)候,必須將下列的問題列為重點(diǎn),進(jìn)行招聘前的準(zhǔn)備。企業(yè)進(jìn)行招聘前的計(jì)劃就包括了很多需要準(zhǔn)備的方面,例如,對招聘地區(qū)的挑選,時(shí)間的調(diào)整與招聘主要方式等。招聘地區(qū)的選擇必須根據(jù)人才進(jìn)行分布的特點(diǎn)與投入資金方面,通常來說應(yīng)該挑選公司所在地的人口較密集的位置,這樣就能夠收獲到高質(zhì)量的員工。就時(shí)間問題來說,除去個(gè)別的短時(shí)間招聘的要求外,此外的時(shí)間都必須根據(jù)人才的提供曲線來確定,每個(gè)高校畢業(yè)時(shí)期與之前一段時(shí)間都是人才富裕的時(shí)間,也就是每年的五月份與一月份,所以在這個(gè)時(shí)間段進(jìn)行招聘非常合理。

    關(guān)于招聘方式的問題一般分為兩種:對外以及內(nèi)部招聘。通常對外的選擇范圍大,但成本較高。就對外招聘來說,對內(nèi)招聘的招聘范圍較小,成本也更低。對內(nèi)進(jìn)行招聘所用的時(shí)間非常短,并且招聘的結(jié)果也非常明顯。對內(nèi)進(jìn)行招聘通常都是針對現(xiàn)下空缺的職位對內(nèi)部工作人員聘用,這樣最后就能夠達(dá)到崗位的滿員。相對應(yīng)的對外招聘,就是將招聘的對象擴(kuò)展到了公司外部。進(jìn)行招聘之前準(zhǔn)備的過程中,可以結(jié)合空缺的崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定招聘該采取哪種方式。

    4 優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

    完善對人才進(jìn)行培訓(xùn)的體系,這也是在這整個(gè)管理中最主要的問題。因?yàn)榧夹g(shù)換新周期特別短,公司的設(shè)施與生產(chǎn)技術(shù)也在不斷的進(jìn)步,因此顯現(xiàn)的問題也就是怎么樣提升員工自身素質(zhì)與能力,達(dá)到社會(huì)發(fā)展的速度。針對這個(gè)問題就需要完善好人才培訓(xùn)體系。對于人才在就職前的培訓(xùn)需要高度重視,針對培訓(xùn)的工作就需要建立相關(guān)的部門,待員工的能力與水平達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后,再上崗就業(yè)??茖W(xué)的培訓(xùn)體系,不但能提升工作人員基于工作崗位的認(rèn)知程度,還可以使工作人員更快的對整個(gè)工作內(nèi)容的了解,這樣能夠有效的加快工作的效率。

    5 結(jié)束語

    我國的經(jīng)濟(jì)在不斷的增長,就如今的局勢與人力方面的現(xiàn)狀來說,企業(yè)管理人員能夠適當(dāng)提高薪酬、完善聘用的流程、就進(jìn)行合理的人員配置、完善培訓(xùn)體系與進(jìn)行科學(xué)的資源分配等,盡可能的激發(fā)員工的潛能,做到利益的收入最大化。

    參考文獻(xiàn)

    [1]杜娟.勝任力能決定個(gè)人績效嗎?—以人力資源專業(yè)人員為例的實(shí)證研究[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010(05).

    [2]孫春軍.勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報(bào),2008(06).

    [3]劉樹奎.論組織變革中的人力資源管理[J].管理觀察,2008(09).

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