文化建設(shè)塑新衣 核心競爭添活力

何勇

【文章摘要】

文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和科學規(guī)劃的重要組成部分，在企業(yè)用工日趨多元化的市場環(huán)境里，如何建立和培育和諧、團結(jié)、進步的文化環(huán)境，凝聚各種身份的員工力量，推動企業(yè)進步，成為企業(yè)隊伍建設(shè)，持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】

講技術(shù)重實干；重視；現(xiàn)場操作

克拉瑪依鉆井公司泥漿技術(shù)服務(wù)公司成立于2000年2月，是一家圍繞鉆井工程提供泥漿技術(shù)服務(wù)的專業(yè)化公司，現(xiàn)有員工340多人，其中勞務(wù)用工占30%，市場化員工占28%，合同化員工占42%，如何讓多元化的員工隊伍能更好地理解公司文化，融入公司活動，推動公司核心業(yè)務(wù)發(fā)展和隊伍建設(shè)，一直是泥漿技術(shù)服務(wù)公司著力解決的問題。

1 培養(yǎng)“無身份”標識的公司氛圍，是員工凝心聚力的前提

泥漿技術(shù)服務(wù)公司現(xiàn)有員工的身份分為合同化、市場化和勞務(wù)工三種，比例分別為1.4：0.94：1，多元化的用工方式不僅僅是員工個人薪資待遇的不同，更拉大了不同身份員工間的心理差距。目前，公司勞務(wù)工在一線的比例最高時占到了近50%，市場化員工和勞務(wù)工總量占一線人員總數(shù)超過70%，其力量和貢獻不容小覷。如何團結(jié)這部分員工力量，調(diào)動他們的積極性成為公司發(fā)展建設(shè)中不可回避的問題。

培養(yǎng)團隊意識，弱化“身份標簽”成為公司企業(yè)文化建設(shè)和隊伍建設(shè)的第一任務(wù)。從2008年開始，泥漿技術(shù)服務(wù)公司打消顧慮，弱化身份，大膽選樹和培養(yǎng)了一批青年員工從事關(guān)鍵崗位工作，先后培養(yǎng)42名市場化和勞務(wù)工從事大班工作，其中勞務(wù)工24人，占57%，極大地調(diào)動勞務(wù)工參與公司生產(chǎn)活動的積極性。

同崗同獎，成為公司管理辦法中第一激勵政策。2011年，公司在獎金分配上再次打破身份壁壘，所有員工實行同一標準考核，享受同等獎金待遇，所有合同化、市場化和勞務(wù)員工不論身份，只看崗位和貢獻，享受同一考核制度和獎金分配政策，進一步穩(wěn)定了市場化和勞務(wù)工隊伍。

2 宣傳多渠道的“轉(zhuǎn)錄”方式，是隊伍穩(wěn)定、增強信心的基礎(chǔ)

為了樹立勞務(wù)用工對自己職業(yè)前途的信心，泥漿技術(shù)服務(wù)公司認真學習西部鉆探工程有限公司現(xiàn)行的員工政策，積極宣貫政策涉及的“關(guān)鍵崗位中級工以上轉(zhuǎn)錄、非關(guān)鍵崗位高級工轉(zhuǎn)錄、競賽取得名次轉(zhuǎn)錄”等三條轉(zhuǎn)錄途徑。同時，以光榮榜、板報等形式大力宣傳因競賽獲獎由市場化轉(zhuǎn)錄為合同化的員工，和走上關(guān)鍵崗位后由勞務(wù)工轉(zhuǎn)錄為市場化的員工，以及他們的個人經(jīng)歷，提振了員工隊伍的自信心。在集團公司級技能競賽中，公司先后有13名選手獲得獎牌，1人由勞務(wù)工轉(zhuǎn)錄為市場化員工，12人由市場化員工轉(zhuǎn)錄為合同化員工。

3 打造“講技術(shù)、重實干”的文化環(huán)境，是培養(yǎng)專業(yè)骨干隊伍的關(guān)鍵

鉆井液技術(shù)是一門綜合性很強的專業(yè)技術(shù)，從事這一領(lǐng)域的人員不僅要有一定的化學、流體力學等專業(yè)基礎(chǔ)，還要熟練掌握鉆井工藝、工序，鉆井參數(shù)運用、地層特性和巖性機理等相關(guān)知識，其現(xiàn)場表現(xiàn)的結(jié)果往往對鉆井施工產(chǎn)生重要影響，關(guān)系到公司服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營結(jié)果，因此，從事現(xiàn)場泥漿大班崗位工作的人員，始終被公司鎖定為關(guān)鍵崗位。為了建立、培養(yǎng)和強化這支隊伍，2010年泥漿技術(shù)服務(wù)公司編寫了“基層隊伍建設(shè)五年規(guī)劃”，并按照規(guī)劃組織實施了大班隊伍的培養(yǎng)。

2009-2012年間，公司專業(yè)性的院校畢業(yè)員工相對較為充足，在選拔培養(yǎng)大班時側(cè)重于對專業(yè)理論的考核，通過考核的人員到開發(fā)井實習，結(jié)束時由師父對其實習情況和頂崗情況進行評價，具備頂崗條件的新大班會被安排單獨從事一口井的服務(wù)任務(wù)，從而完成最終考核。兩年多的運行，暴露了這種選拔模式的三個缺陷，一是對人員的專業(yè)基礎(chǔ)要求較高，很多不是化工專業(yè)或鉆井專業(yè)的人員較難通過；二是實習周期過長，最長實習期甚至會超過三個多月，這在公司人員緊缺的生產(chǎn)時期，人力資源所面臨的壓力是巨大的。三是員工個人的主觀能動性未能充分發(fā)揮，只要通過理論考核，就有機會從事大班工作，從而在現(xiàn)場實踐和實際經(jīng)驗積累上不夠努力。

2012年下半年后，公司轉(zhuǎn)變了“講專業(yè)、重基礎(chǔ)” 的大班選拔培養(yǎng)模式，轉(zhuǎn)而更加重視日常積累，考核和評價更加側(cè)重于現(xiàn)場可操作性，縮短甚至取消了大班實習期。近2年，新提拔的23名大班中有17人未經(jīng)實習直接頂崗，不僅大大縮短了公司在泥漿大班崗位上的培養(yǎng)周期，而且極大緩解了一線人員緊缺的矛盾，同時，營造了公司“講技術(shù)，重實干”的人文環(huán)境，引導和激發(fā)了廣大員工，特別是青年員工鉆研業(yè)務(wù)、主動學習的新風尚。

4 加大先進典型的宣貫培養(yǎng)，是隊伍建設(shè)持續(xù)向好的”良藥”

通過扎實地開展人員培訓和隊伍建設(shè)，泥漿技術(shù)服務(wù)公司囊括了西部鉆探2011年度鉆井液工技能競賽6枚獎牌中的5枚，在2012年度西部鉆探鉆井液工技能競賽中，收獲了包括金牌在內(nèi)的4枚獎牌，在2012年中石油集團公司鉆井液工技能競賽中，取得了一銅一優(yōu)的好成績，展示了公司雄厚的技術(shù)和人員實力。先后有13人通過技能競賽轉(zhuǎn)錄為市場化員工或合同化員工，且全部走上了關(guān)鍵崗位。公司及時對這些優(yōu)秀選手和案例以專版的方式進行宣傳，在勞務(wù)工和市場化員工中引起了極大反響。很多沒參加選拔的員工都表示遺憾，同時也表達了迫切想?yún)⑴c、證明自己實力的愿望。小班學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、比能力的氛圍日益濃厚，大班推薦、自我推薦的人數(shù)不斷增加，公司可培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的人員越來越多。兩年來，泥漿技術(shù)服務(wù)公司大班隊伍增加了18.8%，人數(shù)已超百人，一線關(guān)鍵崗位隊伍建設(shè)進入良性循環(huán)，人員充足，完全可滿足國內(nèi)外鉆井服務(wù)的需要。

伴隨著鉆井工作量的增加，近年來，泥漿技術(shù)服務(wù)公司女性勞務(wù)工比例逐年上升，達到公司勞務(wù)工總數(shù)的63%。女性勞務(wù)工因生活起居、勞動強度、身體條件等方面的限制，難以從事大班關(guān)鍵崗位工作，因此轉(zhuǎn)錄途徑較少。針對這一情況，從2012年到2013年，加大了對女性勞務(wù)工專業(yè)知識的培訓和指導，使得女性勞務(wù)工取得了優(yōu)異的成績，完全不輸給男性。在2014年西部鉆探井控班組比武中，女選手取得泥漿工崗位個人第一、第二名的好成績，在女性勞務(wù)工隊伍中引發(fā)了不小的震動。2014年開工起步后，39名女性勞務(wù)工中僅有2人辭職，員工流失量創(chuàng)歷年最低，女性勞務(wù)工的自信心和工作積極性明顯提高。培養(yǎng)優(yōu)秀員工，學習先進典型，逐步建立員工成就感和對企業(yè)的認同感，已成為公司隊伍建設(shè)良性發(fā)展的助推劑。

隨著企業(yè)文化和隊伍建設(shè)的不斷融合、不斷深入，我們相信，泥漿技術(shù)服務(wù)公司一定能夠憑借“以人本管理為核心，以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以學習創(chuàng)新為動力”的核心價值理念，和“重視人才、真抓實干”的隊伍建設(shè)思想，實現(xiàn)自我突破，為鉆井事業(yè)和油田勘探做出更大的貢獻。