績效管理視角下員工忠誠度研究

李昊聰　李光華

摘 要：績效管理機(jī)制產(chǎn)生的工作績效對員工滿意和信任有著重要影響，同時(shí)，也對員工的態(tài)度忠誠有重要的影響，最終影響員工行為忠誠，說明公司部門在強(qiáng)調(diào)通過物質(zhì)利益樹立員工的忠誠度時(shí)候，不能忽略了心理狀態(tài)對員工的忠誠度作用，更要充分利用績效管理機(jī)制的效能來提高工作中員工積極性與降低工作中員工流動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：績效管理；員工；忠誠度；工作績效

員工績效管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對公司機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)，是改善和提高員工忠誠度的必要環(huán)節(jié)和有效工具?？冃Ч芾淼木唧w內(nèi)容包括績效目標(biāo)、績效信息、績效激勵(lì)、績效成本、績效申訴和績效評估等諸多管理環(huán)節(jié)。

按照傳統(tǒng)的人力資源的管理思路，利用員工薪金待遇的提高與晉升機(jī)會(huì)的增加提高員工對于公司的忠誠度，這已經(jīng)成為員工忠誠管理的一個(gè)新趨勢。Gronroos最早的對于內(nèi)部營銷進(jìn)行了定義，認(rèn)為員工應(yīng)該是企業(yè)的第一市場。在工作中，人類的信任是一種情感，對于良好工作的合作關(guān)系，是非常重要的。楊乃定則認(rèn)為滿意僅是個(gè)相對概念：對于期望值的滿意，有超出、達(dá)到和低于三種類型。黃翠霞與邢以群則認(rèn)為員工的滿意度表示為相對于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是工作環(huán)境等方面組合的后得出的對滿意程度的評價(jià)。王美娜提出了針對性的措施來提高員工的忠誠度，并促使員工對組織的被動(dòng)忠誠向主動(dòng)忠誠轉(zhuǎn)化?；谝陨戏治觯瑢T工的忠誠度，目前，沒有對行為因素與態(tài)度因素進(jìn)行區(qū)分，而真正的忠誠是應(yīng)該有態(tài)度因素和行為因素組成。

一、績效管理與忠誠度的關(guān)系

員工績效管理就是將績效管理的基本理念、觀點(diǎn)和方法與員工制度有機(jī)地結(jié)合起來，以績效為主線，以員工考核制度為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對員工在工作活動(dòng)中呈現(xiàn)的工作狀態(tài)和獲得的工作結(jié)果進(jìn)行定期的考核和評估。對于員工來說，忠誠度是指員工對國家和人民的忠誠，是其在公司工作中維系工作正常開展、提供服務(wù)人民的水平等的一種表現(xiàn)。

一套完善有效的績效管理體制，是產(chǎn)生良好忠誠度的主要原因。對于員工績效管理和其忠誠度之間存在兩方面的關(guān)系。

1.員工忠誠度是進(jìn)行績效管理的最終目的。員工利用和領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流，在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到詳細(xì)了解組織的目標(biāo)的目的。對于制定績效策略，員工參與改變了被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)指示的方法，提高在工作中的自身忠誠度。

2.員工績效管理是提高員工忠誠度的核心環(huán)節(jié)。績效管理與員工的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級別和薪酬的調(diào)整等掛鉤，使員工積極工作，盡職盡責(zé)。

績效管理在提高員工忠誠度的過程中，首先，確定績效差異。其次，確定工作態(tài)度差異。最后，確定待遇差異。因此以科學(xué)、客觀的績效結(jié)果為依據(jù)，才能極大的滿足員工的工作績效，在工作中充分發(fā)揮員工的忠誠度影響。

二、員工忠誠度的構(gòu)建

本研究以績效管理為視角，探討了工作績效、員工信任與滿意以及員工的工作情感、持續(xù)性、規(guī)范、行為忠誠與態(tài)度忠誠間的聯(lián)系，對員工忠誠度的提高有重要的理論意義。新形勢下提高員工忠誠度的具體措施包括以下幾個(gè)方面：

1.構(gòu)建科學(xué)的員工人性觀。正確認(rèn)識我國員工是經(jīng)濟(jì)人的客觀事實(shí)，有助于在構(gòu)建我國員工考核機(jī)制時(shí)，注重物質(zhì)的重大作用。

2.構(gòu)建科學(xué)的忠誠環(huán)境。在公司內(nèi)部營造良好的忠誠環(huán)境，員工對公司的忠誠度很大程度上取決于公司對員工的忠誠度。

3.構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理策略。對于績效管理工作結(jié)果，是和員工的個(gè)人利益緊緊相關(guān)聯(lián)的。

4.構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對于績效的評估作用，薪酬是種非常普通的方法。

5.構(gòu)建科學(xué)合理的晉升通道。在晉升過程中，不可能有絕對的公平，使用的晉升評估準(zhǔn)則，也是應(yīng)了將來工作的需求，不能確定不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。

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作者簡介：李昊聰（1985- ），男，漢族，四川，上海理工大學(xué)碩士研究生，研究方向：行政管理endprint