職業(yè)倦怠視閾下民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化研究

林麗卿+鄭文君

摘要：人才的競爭，本質(zhì)上是人才環(huán)境的競爭，持續(xù)優(yōu)化的人才環(huán)境是企業(yè)吸納人才、留住人才、發(fā)揮人才內(nèi)在潛能的根本途徑。以溫州民營企業(yè)員工為對象，通過問卷調(diào)查和訪談，構(gòu)建民營企業(yè)職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)維度，有針對性地提出克服職業(yè)倦怠的內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化對策。

關鍵詞：職業(yè)倦?。幻駹I企業(yè)；內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0088-02

面對21世紀動態(tài)和復雜的商業(yè)環(huán)境，爭人才、搶人才、獵人才、留人才，已成為當今世界最激烈、最核心的競爭。人才的競爭，從本質(zhì)上講是人才環(huán)境的競爭。持續(xù)優(yōu)化的人才環(huán)境是企業(yè)吸納人才、留住人才、發(fā)揮人才內(nèi)在潛能的根本途徑。企業(yè)要實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，必須牢固樹立科學人才觀，提升人才生態(tài)環(huán)境建設理念。然而，與人才生態(tài)環(huán)境建設理念不協(xié)調(diào)的是，隨著社會節(jié)奏的加快，工作與快樂的距離越來越大，人們更多感受到的是來自工作的壓力和無助，職業(yè)倦怠成為廣為流傳的職業(yè)??；民營企業(yè)員工由于工作時間過長、工作量過大、工作強度過高，職業(yè)倦怠的現(xiàn)象更為顯著，這種狀態(tài)不僅影響員工工作滿意度及組織承諾，更是嚴重地制約企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展，克服職業(yè)倦怠、優(yōu)化人才環(huán)境成為企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

1 職業(yè)倦怠的研究回顧

1974年，紐約心理學家費登伯格首次在應用心理學領域提出“職業(yè)倦怠”一詞，用以描述那些服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。上世紀80年代，西方對職業(yè)倦怠的研究更多地轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的實證研究，研究者開始利用調(diào)查問卷對更多的人群進行研究，并發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠作為工作壓力的一種形式，它與工作滿意度、組織承諾等方面相關，其中，被認為是最公正、應用最廣泛的職業(yè)倦怠測量工具即是Maslach等人在1981年提出的。上世紀90年代，工作倦怠的實證研究進一步整合深入，研究范圍擴展到助人職業(yè)以外的許多領域，一些新的方法和統(tǒng)計工具逐漸應用其中，如結(jié)構(gòu)方程模型等，并開始采用縱向研究的方法探索有效的干預措施。1997年，在COR資源儲存理論的基礎上，Maslach和Leiter將職業(yè)倦怠的前因變量和結(jié)局變項整合，提出了工作倦怠的結(jié)構(gòu)模型，職業(yè)倦怠的前因變項涵蓋資源缺乏和需求兩個方面，后果變項則包括身體不適、組織承諾降低、工作績效差、離職和缺席等。

2 民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠的實證分析

2.1 研究設計

測量職業(yè)倦怠的量表主要參考國內(nèi)現(xiàn)行比較通行的MBI-GS量表來編制，共15個題項，分為3個維度，其中情緒衰竭5個題項，去人性化4個題項，個人成就感降低6個題項。職業(yè)倦怠影響因素的測量主要從工作本身、工作回報、自身發(fā)展、管理方式、團隊合作五個方面進行測量，共26個問題。所有題項按照1-5計分，要求民營企業(yè)員工根據(jù)自己實際情況從完全不符合到完全符合作唯一回答。正式量表形成后，以溫州民營企業(yè)為樣本來源，采用當場發(fā)放、當場收回的方式，共向吉爾達、迦南、人本等眾多民營企業(yè)員工發(fā)放問卷310份，回收問卷301份，剔除廢卷后得到261份有效問卷。

2.2 民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)維度的探索

首先，對數(shù)據(jù)進行信度和效度分析，信度分析運用最常見的克朗巴哈α系數(shù)法檢驗，α系數(shù)為0.821（>0.7），說明本文數(shù)據(jù)具有良好的信度；本文量表借鑒國內(nèi)現(xiàn)行比較通行的MBI-GS量表，較好地保證了量表的內(nèi)容效度。其次，運用KMO樣本測度和巴特利特球體檢驗的方法對變量是否適合做因子分析性加以檢驗，檢驗結(jié)果顯示，KMO=0.874，Bartlett值=2357.186，P=.000，根據(jù)學者Kaiser的觀點，數(shù)據(jù)是適合做因子分析的。第三，通過最大方差正交旋轉(zhuǎn)進行主成分因子分析，按照特征值大于1的標準，保留因子負荷大于0.4的題項，最終提取3個因子，總方差解釋率為66.128，結(jié)合題項內(nèi)容將職業(yè)倦怠三因子分別命名為情緒衰竭、去個性化、個人成就感降低，驗證了民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠三個維度的假設。

2.3 民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況分析

對民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況的分析，主要包括兩個方面，一是職業(yè)倦怠及其三個維度的描述統(tǒng)計分析，二是基于人口特征的職業(yè)倦怠差異分析。職業(yè)倦怠描述統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。表1數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠程度整體偏高，情緒衰竭（3.75）、去個性化（3.88）均高于中間值，個人成就感低落（2.93）雖然低于中間值，但個人成就感采用反向計分法，分數(shù)越低，個人成就感低落越高；分數(shù)越高，個人成就感低落。

為全面了解民營企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況，本文分別對性別、工作年限、學歷、崗位層級、婚姻狀況、收入水平進行獨立樣本T檢驗，檢驗結(jié)果如表2所示。表2的數(shù)據(jù)顯示，性別、工作年限對職業(yè)倦怠三個維度均沒有顯著影響；學歷對個人成就感低落有顯著性影響，對情緒衰竭、去個性化沒有顯著影響；崗位層級對情緒衰竭、去個性化有顯著性影響，對個人成就感低落沒有顯著影響；婚姻狀況對情緒衰竭有顯著性影響，對去個性化、個人成就感低落沒有顯著影響；收入水平對情緒衰竭、個人成就感低落有顯著性影響，對去個性化沒有顯著影響。

3 民營企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因分析

職業(yè)倦怠作為個體面對工作重壓而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，其產(chǎn)生的原因是多方面的，有組織的，也有外部環(huán)境，本文著重從組織方面對職業(yè)倦怠的影響進行分析。

3.1 工作設計不合理，工作負荷大

工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。但許多民營企業(yè)存在的一個現(xiàn)實問題是，員工工作安排不合理，工作負荷大，超時或超強度勞動成為民營企業(yè)的普遍問題，一些技術類或管理類員工甚至在休息時間也要隨傳隨到。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，崗位職責比較模糊，崗位設計模糊和不合理造成的直接結(jié)果就是員工角色模糊。許多學者研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊是造成工作壓力的主要原因，也是造成職業(yè)倦怠的重要原因。endprint

3.2 缺乏良好的人際關系和上級支持

人際關系是人與人相互交往而產(chǎn)生的互動關系，良好的人際關系是快樂工作的必要條件。當前我國大部分民營企業(yè)是家族式企業(yè)，盡管近年來不少民營企業(yè)通過聘請管理團隊、精簡組織結(jié)構(gòu)等方式進行改革，但仍有不少企業(yè)的管理崗位由家族成員擔任。這些家族成員或許由于擔心新來人員給他們帶來權力、位置上的威脅，對新來員工比較冷漠，甚至是故意找茬，從而使得這些外來員工長期處于被排外和壓制的工作氛圍，在完成目標的過程中無法得到組織的配合，長期以往，容易對工作失去熱情。

3.3 激勵機制不完善

建立高效公平的激勵機制能起到直觀吸引和強調(diào)公平的作用，缺乏科學的激勵機制，會降低員工的期望值，引發(fā)員工的不滿足，容易帶來情緒衰竭。然而如果在許多民營企業(yè)內(nèi)部，激勵機制并不完善，最直接的一個表現(xiàn)是薪酬管理體系不規(guī)范，薪酬發(fā)放的隨意性很強，高低往往由老板決定，一些優(yōu)秀的職業(yè)人和不稱職的職業(yè)人之間雖然工作性質(zhì)和質(zhì)量有很大的不同，但在收入上卻毫無差別或差別甚微。此外，一些企業(yè)對員工激勵的反映遲鈍，當員工取得很大成績時，企業(yè)往往沒有及時地給予員工獎勵，長此以往，嚴重挫傷員工的工作積極性，在一定程度上造成了員工出現(xiàn)消極怠工的情形。

3.4 員工缺乏成長和發(fā)展的空間

從心理學角度看，每一個從業(yè)者都渴望在職業(yè)上獲得成功，能夠成功地升入組織或職業(yè)的較高階層，然而在民營企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展前景不明確，內(nèi)部管理混亂，很難為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有給員工足夠的職業(yè)提升的空間。當一個員工在某一個崗位呆的時間過長，而又得不到提升，則往往會對組織失望，進而產(chǎn)生厭倦，隨著時間的延續(xù)，這種負面的情緒逐漸加劇，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4 基于職業(yè)倦怠的民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化對策

4.1 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，優(yōu)化人文環(huán)境

企業(yè)文化是靈魂信仰的業(yè)務活動，它滲透著企業(yè)的經(jīng)營理念，一個平等和諧、積極向上的組織文化，會使員工不知不覺受到文化氛圍的影響，讓員工明白自身在企業(yè)中的價值以及自己的奮斗目標，激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量。首先，企業(yè)積極采取措施，樹立企業(yè)的品牌和企業(yè)形象，提高企業(yè)在社會的知名度，增強員工的自豪感和歸屬感，增強對人才的吸引力。其次，樹立人力資源是第一資源、以人為本的人才觀，營造尊重人才的氛圍，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設事，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，發(fā)揮每個員工的特長。第三，制訂關愛員工的制度，實施嚴愛結(jié)合的管理，生活上多關心員工，對員工主動噓寒問暖，幫助解決員工生活上的困難，解除員工的后顧之憂。第四，提高內(nèi)部信息管理和信息溝通，重視與員工的溝通交流渠道，使員工感受到公司的關懷和重視。第五，實施民主管的管理方式，鼓勵員工參與公司的管理，公司的決策多讓員工參與，讓員工有一種受到重視的感覺。最后，積極開展健康的文化、娛樂、文體活動，豐富企業(yè)員工文化生活。

4.2 實施現(xiàn)代人力資源管理，優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理，它能有效促進企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達到人力、物力、財力的最佳配置，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。首先，合理設計工作崗位，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工有條不紊地各負其責，同時避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。其次，建立科學合理的績效考核評價體系，沒有考核，就沒有管理，確認每個崗位的績效考核指標，制定科學合理的考核標準，做好員工平時行為的觀察和記錄，做好考核結(jié)果的評估與反饋，真正發(fā)揮績效考核對管理的推進作用。第三，建立完善的企業(yè)培訓體系，幫助員工提高工作能力，提升專業(yè)水平，幫助員工正視現(xiàn)實，消除其不切實際的期望目標以及好高騖遠的不正確心態(tài)，增強員工自信心和工作熱情，克服職業(yè)倦怠。第四，建立明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務，積極推行工作崗位的輪換制度，增進員工之間的人際關系，擴寬員工的視野和知識面，培養(yǎng)員工各方面的工作能力，使員工始終保持對工作的新鮮感和熱情度。最后，構(gòu)建公平合理的激勵機制，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小為分配依據(jù)，建立有效的薪酬激勵機制，實行假期、保險、過節(jié)獎金或禮品、健康檢查等福利措施，同時適當給予精神激勵，提高員工心情的愉悅度以及工作的積極性。

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