供電企業(yè)員工積極性問題研究

王漢豐 周嶸 徐銘芝

摘要：從心理學(xué)的角度來看，積極性是指人在心理能動狀態(tài)下的一種行為動力表現(xiàn)。目前國有供電企業(yè)在不同程度上存在著員工工作積極性不足的問題，這對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益造成了不良影響。要調(diào)動員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，其關(guān)鍵在于三個方面：調(diào)查員工工作積極性方面存在的問題；調(diào)研其產(chǎn)生的原因；針對員工不同的職業(yè)發(fā)展需要選擇適當(dāng)?shù)募罘绞?。根?jù)該思路，調(diào)研了部分國有供電企業(yè)，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出了改進(jìn)的對策，以期為企業(yè)管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；工作積極性；員工職業(yè)發(fā)展

作者簡介：王漢豐（1968-），男，浙江寧波人，國網(wǎng)寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心副主任，技師。（浙江 寧波 315200）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0192-02

一、供電企業(yè)員工積極性存在的主要問題

1.不同用工形式員工的積極性問題

供電企業(yè)大多并存三種主要用工形式：一是全民制員工，二是集體制員工，三是勞務(wù)派遣員工。前二者通常被稱為正式用工；農(nóng)電工是勞務(wù)派遣用工的主要組成部分。多種用工形式并存帶來了企業(yè)管理的困難，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，正式工和勞務(wù)派遣員工均存在工作積極性不高的問題。在正式工群體中，年齡較大（45歲以上）的員工工作積極性不高；在勞務(wù)派遣人員群體中，積極性不高的情況比較普遍，工作缺乏主動性。

2.基層員工工作和學(xué)習(xí)的積極性問題

部分基層員工工作自覺程度不高，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是很少主動承擔(dān)工作任務(wù)，甚至尋找各種理由來逃避工作；二是在少量的工作任務(wù)上耗費(fèi)了大量的時間，工作效率低。此外，一些基層員工學(xué)習(xí)意識淡薄，參加培訓(xùn)的積極性不高。供電企業(yè)人力資源管理部門每年都會組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)前調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，但由于員工重視度不高，收集到的意見和建議數(shù)量不多、質(zhì)量不高。在這種情況下，人力資源管理部門安排的更多是上級公司要求的培訓(xùn)項目，而這些培訓(xùn)在很多員工看來是培訓(xùn)任務(wù)，并非自己工作的需要，所以參加培訓(xùn)不積極也不認(rèn)真，使得公司組織了大量的培訓(xùn)卻得不到相應(yīng)的培訓(xùn)效果。

3.管理人員的積極性問題

一些部門主任和班組長管理效能較低，在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中怕得罪人，不敢碰硬；對待工作被動應(yīng)付，工作要求低，不求有功，但求無過；服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)低，“供電服務(wù)”意識不強(qiáng)；缺乏工作激情，對于管理方面的新方法、新知識學(xué)習(xí)和應(yīng)用的積極性不高。

二、供電企業(yè)員工積極性問題的成因分析

供電企業(yè)由于其國有性質(zhì)，經(jīng)營管理行為受到來自各方面的約束，在建設(shè)和諧社會和維護(hù)社會穩(wěn)定方面承擔(dān)了較多的社會責(zé)任，這些約束和責(zé)任使得供電企業(yè)在人力資源管理改革、調(diào)動員工積極性的舉措等方面比較謹(jǐn)慎。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，除了上述外部因素之外，影響員工積極性的原因還有以下幾個方面：

1.多種用工形式下的薪酬管理問題

國有企業(yè)的同工不同酬主要表現(xiàn)在不同用工形式員工之間，具體地講就是勞務(wù)派遣人員與正式工之間的同工不同酬，主要表現(xiàn)為這兩類人員在相同或相似崗位上執(zhí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，比如崗位工資、獎金基數(shù)、保險福利方面的差異。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)在供電企業(yè)，不同用工形式的員工存在混崗情況，做著大致相同的工作，但收入存在著很大的差距，對于勞務(wù)派遣人員來說這是不公平的，使其產(chǎn)生了打工的心態(tài)，這在很大程度上降低了其工作積極性。

2.員工職業(yè)發(fā)展與成長機(jī)制缺失問題

根據(jù)奧德弗的ERG理論，人有三種核心需要：生存需要、關(guān)聯(lián)需要和成長需要，這三種需要可以同時存在。在企業(yè)里，員工成長需要主要表現(xiàn)為對職業(yè)發(fā)展的渴求。當(dāng)企業(yè)不能滿足員工職業(yè)發(fā)展需要時，員工就容易出現(xiàn)不主動學(xué)習(xí)、不積極工作等現(xiàn)象。在供電企業(yè)，由于干部年輕化的要求，員工達(dá)到一定年齡就無法獲得行政管理職務(wù)的晉升，其他用工形式員工的晉升機(jī)會更少。除了行政管理方面的晉升以外，雖然也有人才隊伍建設(shè)方面的舉措以及各類專家、技師等職業(yè)發(fā)展道路，但大多數(shù)基層員工很難獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)方面的提升。員工的崗位流動是企業(yè)人才培養(yǎng)和員工職業(yè)發(fā)展的主要措施，也有助于提升員工的工作積極性。輪崗實際上是國有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，但近年來由于專業(yè)化的發(fā)展以及來自安全生產(chǎn)、勞動定員等方面的壓力，輪崗越來越少，這在一定程度上限制了員工的職業(yè)發(fā)展和工作積極性的提升。

3.員工培訓(xùn)問題

供電企業(yè)普遍重視員工培訓(xùn)，上級公司每年都要下達(dá)各類培訓(xùn)任務(wù)，實行全員培訓(xùn)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)基層供電企業(yè)員工培訓(xùn)存在著以下幾個方面的問題：一是培訓(xùn)任務(wù)重；二是有些培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)講師對員工的學(xué)習(xí)和工作狀況不了解，不能根據(jù)員工的實際情況編排培訓(xùn)課程，也無法突出重點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際需要脫節(jié)，影響了培訓(xùn)效果；三是培訓(xùn)需求調(diào)查不夠規(guī)范；四是員工及其直接主管不重視培訓(xùn)工作，工學(xué)矛盾突出；五是沒有將員工培訓(xùn)與企業(yè)管理的其他方面有機(jī)地聯(lián)系起來，使得員工參加培訓(xùn)的積極性不高，把參加培訓(xùn)作為一個被動執(zhí)行的任務(wù)，而不能從自身的職業(yè)發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)。

4.績效管理問題

績效管理對于員工積極性有著很大的影響，公平合理的績效管理制度最重要的特點(diǎn)是能夠客觀衡量員工的貢獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工以及企業(yè)管理方面的問題，通過績效改進(jìn)來提升員工和企業(yè)的績效。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，許多供電企業(yè)仍在采用扣分式的考核，做工作較多的員工，出錯的機(jī)會就多，被扣掉的分?jǐn)?shù)就越多，在這種情況下，少做或不做工作是提高考核成績的有效手段，這使得績效管理背離了初衷。在這種績效考核制度下，無法真正調(diào)動員工的工作積極性。

三、提高供電企業(yè)員工積極性的對策

1.深化用工形式改革，努力消除法律風(fēng)險

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣只適用于輔助性、臨時性和替代性的工作，各種用工形式員工都必須同工同酬。在當(dāng)前情況下，為調(diào)動勞務(wù)派遣人員的積極性，要努力爭取做到以下幾個方面：第一，要按照法律規(guī)定聘用勞務(wù)派遣員工并實行同工同酬；第二，在條件不完全具備的情況下，努力避免混崗現(xiàn)象，采用增量改革的方式，盡量減少不合理的收入差距；第三，爭取政策支持，將優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雍贤茊T工。

2.規(guī)范崗位工資制度，改進(jìn)績效工資分配辦法

除了實現(xiàn)同工同酬以外，改革收入分配制度要注意以下幾個方面：一是堅持實行崗位工資制度，以崗定薪，根據(jù)實際情況的變動來調(diào)整崗位等級，使之真正反映崗位價值；二是加大績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤的力度，實現(xiàn)按勞分配，多勞多得，以充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性。

3.積極推進(jìn)績效管理制度改革

績效管理的目的在于提高員工績效和企業(yè)的整體績效，考核只是手段。提高績效考核效果，必須注意考核的公平性和客觀性。有效的考核辦法必須能夠客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。必須改革傳統(tǒng)的扣分式考核，轉(zhuǎn)變?yōu)榧臃质娇己?，以推動員工主動工作并做好工作。有的企業(yè)實行了精益計分制考核，思路很好。加分式考核的核心在于科學(xué)合理制定加分標(biāo)準(zhǔn)，并在實施過程中不斷調(diào)整完善。以有效的、公平合理的考核制度作為績效工資分配的制度保障，才能真正調(diào)動員工工作的積極性。

4.開展職業(yè)生涯管理，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道

在現(xiàn)有后備人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上，完善專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員等人才隊伍建設(shè)管理辦法，使之不僅有助于人才隊伍建設(shè)，更能發(fā)揮職業(yè)發(fā)展通道的作用，以使各類人員都能找到適合自己的發(fā)展道路，滿足晉升的需要，并避免千軍萬馬擠經(jīng)營管理序列獨(dú)木橋的現(xiàn)象。

5.創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制，提高員工學(xué)習(xí)積極性

被動學(xué)習(xí)大多無法取得良好的效果，提高員工參加培訓(xùn)的積極性是改進(jìn)培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)。第一，采用訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，這是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。第二，實行“菜單式”培訓(xùn)，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展計劃選擇參加培訓(xùn)的課程內(nèi)容，而根據(jù)公司未來工作的需要結(jié)合崗位技能要求而設(shè)置培訓(xùn)課程是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第三，完善“師帶徒”培訓(xùn)?！皫煄健迸嘤?xùn)是一種效果很好的培訓(xùn)，必須發(fā)揚(yáng)和完善這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，制定師傅篩選辦法以及明確培訓(xùn)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和計劃，加強(qiáng)對師傅和徒弟的考核，將徒弟在學(xué)徒期內(nèi)和出徒后一定時間的工作表現(xiàn)列為對師傅考核的內(nèi)容，以獎勵那些認(rèn)真帶徒弟的師傅。第四，創(chuàng)新培訓(xùn)工作方式，將運(yùn)行人員送到安裝檢修公司培訓(xùn)設(shè)備管理、將客服人員送到五星級酒店培訓(xùn)服務(wù)態(tài)度等都是很好的思路，均能取得良好效果。

提高國有企業(yè)員工工作的積極性，需要企業(yè)管理許多方面的共同努力，上述建議措施只是其中的部分內(nèi)容，但筆者相信，如果能夠做到這些，并在此基礎(chǔ)上輔之以切實的思想工作，能夠在很大程度上提高員工的積極性。

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（責(zé)任編輯：孫晴）