電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價研究

詹翅 劉江川

摘要：科學(xué)的人力資源管理對公司發(fā)展至關(guān)重要，電力行業(yè)具有技術(shù)密集型的特點。目前電力公司在培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財力，但是對培訓(xùn)效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足。對電力公司人力培訓(xùn)評價現(xiàn)狀進行分析，運用人力資源管理相關(guān)理論模型，推演了電力公司培訓(xùn)效果評價機制的流程。

關(guān)鍵詞：人力資源；電力公司；培訓(xùn)；效果評價；流程

作者簡介：詹翅（1980-），女，河南沈丘人，國網(wǎng)河南省電力公司平頂山供電公司安全監(jiān)察質(zhì)量部，助理工程師；劉江川（1982-），男，河南平頂山人，國網(wǎng)河南省電力公司平頂山供電公司運維檢修部，助理工程師。（河南 平頂山 467001）

中圖分類號：F276 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0196-02

公司發(fā)展需要經(jīng)濟資源、人力資源、信息資源、物質(zhì)資源。在這些資源中，人力資源發(fā)揮著更加重要的作用。任何公司的成功都離不開合理的開發(fā)人力資源和科學(xué)的管理人力資源，這樣才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

電力行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在電力運營和市場競爭中，員工的勞動智力發(fā)揮著越來越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術(shù)含量生產(chǎn)，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開發(fā)的重點放在員工培訓(xùn)上。員工培訓(xùn)能不斷提升公司員工的綜合素質(zhì)，為公司戰(zhàn)略的長期發(fā)展提供強有力的人力資源供應(yīng)，使公司在市場競爭中占據(jù)更多的競爭優(yōu)勢。然而目前的電力公司在培訓(xùn)方面投入了巨大的人力、物力和財力，但是對培訓(xùn)效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足，培訓(xùn)的效果難以衡量，為此本文對這些問題進行了剖析，運用恰當(dāng)?shù)脑u估方法，以期提升培訓(xùn)成效。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.科學(xué)管理

科學(xué)管理理論，以研究如何提高人的勞動生產(chǎn)效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓(xùn)練，使工人運用標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優(yōu)秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，它對促進提高勞動生產(chǎn)效率起到了革命性的意義，并成為人力資源管理發(fā)展的基石。直到現(xiàn)在，該理論仍在生產(chǎn)單元的管理中發(fā)揮著應(yīng)有的作用。然而該方法也明顯反應(yīng)出勞資之間的利益沖突，容易導(dǎo)致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發(fā)展。

2.行為科學(xué)

行為科學(xué)是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學(xué)科。它將人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上，進一步分析如何完善組織框架、生產(chǎn)條件、管理手段，平衡人與人之間的關(guān)系，從物質(zhì)和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作方式和生產(chǎn)效率，達成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

行為科學(xué)的有關(guān)研究成果在完善組織氛圍、尊重人的個性、提高人的積極性等領(lǐng)域進行了大量試驗，并取得了革命性的學(xué)術(shù)成果。20世紀(jì)70年代提出了“職業(yè)生涯規(guī)劃”，80年代提出了公司文化建設(shè)，這些成果都大大提高了企業(yè)管理的效果和水平。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學(xué)派起源于20世紀(jì)60年代。創(chuàng)始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學(xué)派發(fā)展的典型進程。他在分析二戰(zhàn)以來各國經(jīng)濟發(fā)展的進程中發(fā)現(xiàn)，國民經(jīng)濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰(zhàn)爭中遭到巨大創(chuàng)傷的國家，神奇地快速恢復(fù)并高速發(fā)展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區(qū)，也同樣取得了巨大的經(jīng)濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學(xué)的革命進程。

4.人力規(guī)劃方法

人力資源規(guī)劃的主要目的是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略使命，根據(jù)公司當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來公司人力資源的需要，實施提高、保持、引進、流出等人力資源有關(guān)措施。人力資源規(guī)劃需要基于公司的發(fā)展目標(biāo)，完整的人力規(guī)劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、報酬發(fā)放等各個環(huán)節(jié)。

5.員工培訓(xùn)方法

公司要在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓(xùn)是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環(huán)境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應(yīng)這些變化，必須參加知識和技能培訓(xùn)。

二、電力公司培訓(xùn)存在的問題分析

1.培訓(xùn)目的不清晰

現(xiàn)有的一些培訓(xùn)流于形式，常常把培訓(xùn)的次數(shù)當(dāng)做核心的評價參數(shù)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)部門只關(guān)心培訓(xùn)次數(shù)，而對培訓(xùn)的核心內(nèi)容是否與員工的需要相匹配、培訓(xùn)的結(jié)果如何、培訓(xùn)的方式員工能否接受等主要問題較少關(guān)注，培訓(xùn)的效果大打折扣。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不匹配

很多企業(yè)的培訓(xùn)都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現(xiàn)實需要出發(fā)制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)員工時，許多職工都是被動接受，很難達到培訓(xùn)的目的。究其原因是由于培訓(xùn)常常是公司強制性的，而非自愿行為。如能基于員工的需要設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，就能夠充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，培訓(xùn)效果就會得到很大提升。

3.培訓(xùn)方法不恰當(dāng)

成年人學(xué)習(xí)具有以下特點：成人想學(xué)才能學(xué)；成人只接受自認(rèn)為需要的內(nèi)容；成人喜歡在練習(xí)中學(xué)習(xí)；成人在處理問題中學(xué)習(xí)；成人在培訓(xùn)中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學(xué)習(xí)效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓(xùn)手段。但是公司在運用培訓(xùn)方法時，往往忽視成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律。

4.培訓(xùn)缺乏激勵機制

很多企業(yè)的培訓(xùn)，沒有制定相應(yīng)的配套的激勵措施，使得培訓(xùn)對于員工來說變成了壓力。只有合適的激勵機制，才能發(fā)揮員工的主觀能動性；只有調(diào)動起員工的內(nèi)驅(qū)力，外部刺激才能水到渠成。

5.培訓(xùn)缺少長期愿景

現(xiàn)有培訓(xùn)往往沒有與公司的長期愿景相結(jié)合。一個公司在其長期經(jīng)營中，需要對要實現(xiàn)的中長期目標(biāo)提前進行培訓(xùn)，否則就會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，業(yè)務(wù)工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

6.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不理想

在許多公司的培訓(xùn)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化都是扶持滯后的一個環(huán)節(jié)。據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)公司的培訓(xùn)僅僅發(fā)揮了10%～20%的轉(zhuǎn)化率，相當(dāng)于80%～90%的培訓(xùn)投入浪費了。公司培訓(xùn)效果不佳，重要原因在于缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。影響員工培訓(xùn)成果使用的環(huán)境包括轉(zhuǎn)化機制、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、執(zhí)行的機會和技術(shù)支持服務(wù)等。

三、電力公司培訓(xùn)效果評價流程

1.設(shè)計原則

（1）效率至上。評價過程應(yīng)是一個增值步驟，設(shè)計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應(yīng)的資源。

（2）可行性。評價方案有實現(xiàn)的可能；所需的數(shù)據(jù)、人員投入、資金設(shè)備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應(yīng)是一系列評價環(huán)節(jié)鏈，且是閉回結(jié)構(gòu)，同時也能吸收外部有益信息。從評價主體、評價對象分析、評價方式到評價反饋等各環(huán)節(jié)都要加以周全設(shè)計，并充分思考資源的合理配備，用較少的投入，獲得豐富的產(chǎn)出。

2.相關(guān)流程

相關(guān)評價流程分為三個環(huán)節(jié)：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓(xùn)的內(nèi)容調(diào)研、設(shè)定培訓(xùn)評價目的和建立培訓(xùn)評價信息的記錄。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)，它由培訓(xùn)組織者使用相關(guān)的方法和技術(shù)手段，對培訓(xùn)人員的知識儲備、未來目標(biāo)、現(xiàn)有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓(xùn)以及相應(yīng)的培訓(xùn)課程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、決定培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評價的基礎(chǔ)。同時，培訓(xùn)評價效果又可作為培訓(xùn)課程分析的一個參考因素，可為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)進行完善。在培訓(xùn)項目實施前，人力資源組織者就應(yīng)把培訓(xùn)評估達到的目標(biāo)決定下來。培訓(xùn)評價的實施，應(yīng)有利于對培訓(xùn)內(nèi)容的效益做出判斷，對培訓(xùn)流程的某些細(xì)節(jié)進行完善，或是對培訓(xùn)計劃實施整體修改和完善，使其更符合組織的自身要求。培訓(xùn)評價的目的將決定數(shù)據(jù)信息收集的方法和要收集數(shù)據(jù)信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數(shù)據(jù)收集與分析。評價層次的確定應(yīng)遵守實用、有效的原則，公司應(yīng)根據(jù)自身基礎(chǔ)，對各項培訓(xùn)流程有針對性地進行評價?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍θ颗嘤?xùn)內(nèi)容實施第一層評價；二是對培訓(xùn)成員必備知識或特定技能的培訓(xùn)，應(yīng)實施第二層培訓(xùn)。比如，新員工崗前培訓(xùn)需要員工熟悉并掌握公司制度、公司質(zhì)量策略及質(zhì)量管理、操作章程等，因此對培訓(xùn)的評價可采取考試和現(xiàn)場演示相結(jié)合的策略。

（3）評價反饋。包含撰寫培訓(xùn)評價總結(jié)和跟蹤反饋。評價總結(jié)由三個部分構(gòu)成：一是培訓(xùn)項目簡介，包括項目投入要求、持續(xù)時間、成員構(gòu)成及核心要點等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效益分析，包含達標(biāo)人數(shù)、不達標(biāo)人數(shù)及不達標(biāo)要素分析等，此外還應(yīng)決定不達標(biāo)者處理對策，對不達標(biāo)員工應(yīng)實施多次跟蹤和培訓(xùn)，如仍不努力者，可采用轉(zhuǎn)崗或是離崗的安排；三是培訓(xùn)內(nèi)容的效益評價及處理對策：效益好的項目可長期保留，沒有效益的內(nèi)容應(yīng)建議撤銷，對于培訓(xùn)效果不理想的內(nèi)容要進一步提高和完善。培訓(xùn)總結(jié)撰寫后，要第一時間在組織內(nèi)部進行發(fā)布和學(xué)習(xí)。大多數(shù)組織常常忽視甚至缺少了這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)評價與實際工作相分離。

四、結(jié)論

有效的人力資源培訓(xùn)對電力公司發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。當(dāng)前電力公司培訓(xùn)工作對培訓(xùn)效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足，存在著大量的人力、物力和財力浪費現(xiàn)象。本研究對電力公司人力培訓(xùn)評價存在的問題進行深入分析，使用人力資源培訓(xùn)相關(guān)模型，建立了電力公司培訓(xùn)效果評價機制的相關(guān)規(guī)程。

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（責(zé)任編輯：孫晴）