加權(quán)borda模型在員工招聘中的應(yīng)用

王偉凱 王義康

摘要：通過對(duì)經(jīng)典的borda模型在企業(yè)招聘錄取過程中存在的問題進(jìn)行分析，考慮到在應(yīng)聘人員綜合評(píng)價(jià)較好的條件下企事業(yè)單位傾向于錄用各方面能力較均衡、更加穩(wěn)定的人才，引入方差borda數(shù)，對(duì)經(jīng)典的borda模型進(jìn)行加權(quán)改進(jìn)，構(gòu)建了加權(quán)borda招聘錄取模型，并結(jié)合應(yīng)聘者評(píng)價(jià)問題的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行仿真分析。仿真結(jié)果表明，加權(quán)borda模型取得了更為合理的招聘結(jié)果。

關(guān)鍵詞：加權(quán)；borda模型；員工招聘

作者簡(jiǎn)介：王偉凱（1993-），男，浙江瑞安人，中國(guó)計(jì)量學(xué)院理學(xué)院本科生；王義康（1976-），男，安徽壽縣人，中國(guó)計(jì)量學(xué)院理學(xué)院，副教授。（浙江 杭州 310018）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）06-0194-02員工招聘是企事業(yè)單位人力資源管理的重要基石，能否通過招聘錄用到所需的優(yōu)秀員工，是企事業(yè)人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)實(shí)中，員工招聘是一項(xiàng)科學(xué)性、實(shí)踐性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作。避免招聘過程中的問題和誤區(qū)，盡量科學(xué)客觀的招聘到企事業(yè)單位最需要的人才，是招聘工作中需要特別注意的問題。[1]

在人才招聘中經(jīng)常存在面試甄選不科學(xué)、面試組成員個(gè)人傾向性過強(qiáng)等問題，甄選階段所采用的面試方法對(duì)最后的錄取與否起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段，多數(shù)企事業(yè)招聘工作中采用的仍是比較單一的綜合評(píng)價(jià)成績(jī)最終錄取的方式。這種綜合評(píng)價(jià)模型可以選出綜合結(jié)果較好的優(yōu)秀人才，但是可能會(huì)因此而錄用總體能力不均衡，個(gè)別方面較突出的人，從而使得錄取過程存在一定的盲目性和隱蔽性。當(dāng)今社會(huì)，多元化人才越來越受到企事業(yè)的追捧，不僅要有適用崗位的基本能力，更要有較好的綜合素養(yǎng)。因此，通過建立數(shù)學(xué)模型改進(jìn)企業(yè)的原有招聘錄取方式就顯得至關(guān)重要。

經(jīng)典的borda綜合評(píng)價(jià)模型[2]在企事業(yè)員工招聘錄取中得到了廣泛應(yīng)用，但存在錄用人才具有一定的盲目性以及無法選出綜合素質(zhì)高的穩(wěn)定性人才等問題。本文考慮在應(yīng)聘人員綜合評(píng)價(jià)都不錯(cuò)的條件下，趨向于錄用各方面能力較均衡、更加穩(wěn)定的人才，并將經(jīng)典的borda模型進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建加權(quán)borda數(shù)的員工招聘錄取模型，以各應(yīng)聘者在面試組取得的原始數(shù)據(jù)為樣本，進(jìn)行仿真建模研究。

一、基于經(jīng)典borda模型的員工招聘分析

假設(shè)某單位有M位應(yīng)聘者應(yīng)聘同一崗位，每位應(yīng)聘者均參加了考查各項(xiàng)不同能力的招聘測(cè)試，最終由N名專家（面試組成員）對(duì)全部應(yīng)聘者的各項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，并給出各專家對(duì)每位應(yīng)聘人員的綜合評(píng)分。專家對(duì)應(yīng)聘者所評(píng)的分?jǐn)?shù)越高，表示該名專家更希望錄用這位應(yīng)聘者。該單位根據(jù)經(jīng)典的borda模型的計(jì)算結(jié)果決定這些應(yīng)聘者的錄用情況。

在第名專家的打分排序中，排在第k位應(yīng)聘者Sk后面的總?cè)藬?shù)為，則第k位應(yīng)聘者Sk的borda數(shù)為：

（1）

將式（1）的計(jì)算結(jié)果按大小排序，則可得到M位應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，即總排序結(jié)果。由此可以得到每位應(yīng)聘者在每名專家的打分方案綜合作用下的最終排序結(jié)果，可根據(jù)該總排序結(jié)果選擇錄用應(yīng)聘者。這種綜合評(píng)價(jià)模型，可以較客觀地選出所需的應(yīng)聘者，但也可能會(huì)錄用總體能力不均衡，個(gè)別方面較突出的人，顯然這種應(yīng)聘者不是單位希望錄用的。另外，該模型無法選取基本條件相同下，穩(wěn)定性較高的人才。為此，在保持較高得分排序的情況下，考慮到人才能力的均衡性和穩(wěn)定性，對(duì)經(jīng)典borda模型進(jìn)行改進(jìn)，以期得到更為合理的招聘錄取模型。

二、改進(jìn)的加權(quán)borda模型的員工招聘

1.招聘過程中的測(cè)試評(píng)分borda數(shù)

基于經(jīng)典的borda模型，可以得到每位應(yīng)聘者在每名專家的打分方案綜合作用下的最終排序結(jié)果。最終排序結(jié)果通過borda數(shù)的大小排序來決定，即應(yīng)聘者測(cè)試評(píng)分borda數(shù)，此處記作。

測(cè)試評(píng)分borda數(shù)代表了應(yīng)聘者各方面能力綜合結(jié)果的情況。測(cè)試評(píng)分borda數(shù)越高，說明應(yīng)聘者的綜合能力越好。顯然，在單位錄用人員時(shí)，更希望錄用測(cè)試評(píng)分borda數(shù)更高的應(yīng)聘者。

2.招聘過程中的方差borda數(shù)

為了更好地量化應(yīng)聘者各方面能力的穩(wěn)定性，考慮將應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)得分（每位專家的打分）方差引入到模型中。方差是用來描述樣本數(shù)據(jù)離散程度的統(tǒng)計(jì)量，方差越大，說明該數(shù)據(jù)樣本的波動(dòng)越大，也就越不穩(wěn)定。應(yīng)聘者的各專家打分的方差的數(shù)值大小能夠用來衡量應(yīng)聘者各方面穩(wěn)定性程度的大小。記第k位應(yīng)聘者Sk的方差為，即第k位應(yīng)聘者Sk在N名專家的borda數(shù)排序方案中的方差?？杀硎緸椋?/p>

（2）

通過式（2），可以得到每位應(yīng)聘者的得分方差。將方差從小到大排序，則可得到該應(yīng)聘者在這一系列測(cè)試評(píng)分中的方差borda數(shù)，即在方差排序方案中排在第k位應(yīng)聘者Sk后面的總?cè)藬?shù)，方差borda數(shù)記為。

方差borda數(shù)，代表了應(yīng)聘者各方面能力的穩(wěn)定性程度。方差borda數(shù)越高，說明應(yīng)聘者各方面能力的穩(wěn)定性越好。顯然，在單位錄用人員時(shí)，更希望錄用方差borda數(shù)更高的應(yīng)聘者。

3.改進(jìn)加權(quán)borda的招聘錄取模型

綜合招聘錄取過程中的測(cè)試評(píng)分borda數(shù)和方差borda數(shù)，可以得到改進(jìn)的加權(quán)borda數(shù)的招聘錄取模型：記第k位應(yīng)聘者最終的加權(quán)borda數(shù)得分為，w1為測(cè)試評(píng)分borda數(shù)的權(quán)重，w2為方差borda數(shù)的權(quán)重，且有。則有：

（3）

權(quán)重的大小，可以根據(jù)企事業(yè)單位招聘的實(shí)際需求來進(jìn)行設(shè)置。若側(cè)重總測(cè)評(píng)分，即測(cè)試評(píng)分borda數(shù)，則w1可設(shè)為較大；若側(cè)重招聘專家組成員的總體觀點(diǎn)，則方差borda數(shù)的權(quán)重w2可設(shè)得更大一些。當(dāng)w2=0時(shí)，即為經(jīng)典的borda招聘錄取模型。

通過式（3），在已知應(yīng)聘者在各項(xiàng)招聘錄取過程中的得分的情況下，就可以得到其招聘錄取過程中的測(cè)試評(píng)分borda數(shù)和方差borda數(shù)，并根據(jù)單位招聘人員的權(quán)重設(shè)置，從而得到應(yīng)聘者最終的加權(quán)borda數(shù)，單位的招聘部門即可根據(jù)該得分從高到低錄取人員。

三、仿真計(jì)算與分析

根據(jù)上述改進(jìn)的加權(quán)borda數(shù)的招聘錄取模型與原有的經(jīng)典borda招聘錄取模型，結(jié)合應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)問題的實(shí)際案例，進(jìn)行仿真分析。案例樣本數(shù)據(jù)來源于某企業(yè)實(shí)際招聘過程中的應(yīng)聘人員綜合評(píng)價(jià)問題。有101名應(yīng)聘者參加某一崗位的應(yīng)聘，此崗位需要招聘若干人。招聘專家組有五名專家對(duì)其進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)分并給出每位應(yīng)聘者的綜合評(píng)分。

首先將101名應(yīng)聘者在各個(gè)專家下的評(píng)分情況轉(zhuǎn)換成各自專家序列的borda數(shù)，然后根據(jù)經(jīng)典的borda模型求解出應(yīng)聘者的總排序結(jié)果。得到前10名的排序結(jié)果如表1所示。表1中甲borda數(shù)表示某應(yīng)聘人員在專家甲的評(píng)分高低排序中，排在其后的人數(shù)，具體見表1。

表1 基于經(jīng)典borda模型的招聘錄取結(jié)果

應(yīng)聘者序號(hào) 測(cè)試評(píng)分borda數(shù) 錄取順序 甲borda數(shù) 乙borda數(shù) 丙borda數(shù) 丁borda數(shù) 戊borda數(shù)

19 100 1 94 91 4 96 90

39 99 2 86 100 44 67 76

51 98 3 94 66 87 31 83

47 97 4 75 72 94 49 70

5 96 5 60 42 89 55 99

66 95 6 41 86 94 75 37

64 94 7 79 4 89 82 70

87 93 8 90 25 55 77 76

4 93 8 54 25 59 99 86

40 91 10 61 49 82 93 37

由表1可得到基于經(jīng)典的borda模型的招聘錄取結(jié)果，即101名應(yīng)聘者的測(cè)試評(píng)分borda數(shù)和錄取順序。根據(jù)方差borda數(shù)的求解模型，分別求出101名應(yīng)聘者在五位專家評(píng)分下所得的方差borda數(shù)，其中按方差borda數(shù)排序在前10名的具體情況如表2所示。

由表2可知兩者的測(cè)試評(píng)分borda數(shù)和方差borda數(shù)，用加權(quán)borda模型則可以得到101名應(yīng)聘者在此次招聘過程中的最終加權(quán)borda數(shù)，由此可以得到101名應(yīng)聘者的最終錄取順序，與最初的招聘錄取模型的結(jié)果進(jìn)行比較，得到前10名的比較結(jié)果如表3所示。此時(shí)權(quán)重w1，w2均為0.5，表3中的前3列為改進(jìn)加權(quán)borda模型的計(jì)算結(jié)果，后3列為改進(jìn)前的經(jīng)典borda模型計(jì)算結(jié)果。

表3 基于經(jīng)典borda模型和改進(jìn)加權(quán)borda模型的計(jì)算結(jié)果

應(yīng)聘者

序號(hào) 錄取順序 加權(quán)

borda數(shù) 應(yīng)聘者

序號(hào) 錄取順序 測(cè)試評(píng)分

borda數(shù)

47 1 97.5 19 1 100

39 2 92.5 39 2 99

18 3 91 51 3 98

100 4 89 47 4 97

91 5 87.5 5 5 96

69 6 86.5 66 6 95

5 7 86 64 7 94

40 8 85 87 8 93

51 9 84 4 8 93

87 10 81 40 10 91

由表2、表3可以看出，第19名應(yīng)聘者若按照經(jīng)典borda模型的錄取方式，則將會(huì)是排序第一而被錄取，然而其方差borda數(shù)并不高，導(dǎo)致其按第二種招聘錄取方式將無法被優(yōu)先錄取。而第19名應(yīng)聘者通常是日常生活中提到的成績(jī)優(yōu)秀的應(yīng)聘者，但是各項(xiàng)能力測(cè)試的穩(wěn)定性不強(qiáng)，導(dǎo)致其最終加權(quán)borda數(shù)不高，可能不符合當(dāng)今企事業(yè)單位要求的在穩(wěn)定性一定的條件下盡可能招聘成績(jī)優(yōu)秀的用人傾向。若按經(jīng)典的borda模型進(jìn)行建模決定人才招聘錄取的方式，則可能會(huì)錯(cuò)失部分打分成績(jī)排序略差但是穩(wěn)定性較強(qiáng)的優(yōu)秀人才。根據(jù)表2、表3同樣可以看到，第47名應(yīng)聘者的方差borda數(shù)較高，所以在第二種招聘錄取的方式下，第47名應(yīng)聘者得到優(yōu)先錄取。故在此方面，改進(jìn)后的第二種加權(quán)borda模型在招聘錄取中比經(jīng)典模型更具有現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值。

四、結(jié)束語

通過對(duì)企業(yè)招聘錄取過程中存在的問題進(jìn)行分析，深入研究經(jīng)典的borda模型在實(shí)際招聘錄取過程應(yīng)用中產(chǎn)生的問題，引入方差borda數(shù)，對(duì)經(jīng)典的borda模型進(jìn)行加權(quán)改進(jìn)，構(gòu)建了改進(jìn)的加權(quán)borda數(shù)的招聘錄取模型。結(jié)合應(yīng)聘者評(píng)價(jià)問題的具體案例，對(duì)兩種招聘錄取模型的結(jié)果進(jìn)行了具體分析，結(jié)果表明改進(jìn)后的模型在人才穩(wěn)定性方面具有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，相對(duì)于經(jīng)典的broda招聘錄取模型而言，綜合考慮的方面更多，也更符合企事業(yè)人才招聘的目標(biāo)。但本結(jié)果是建立在權(quán)重系數(shù)各取0.5的結(jié)果下得到的，具有一定的主觀性，故在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際需要調(diào)整權(quán)重系數(shù)，使得結(jié)果具有更好的合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊俊.避免企業(yè)人才招聘中的誤區(qū)[J].經(jīng)營(yíng)管理，2011，（7）.

[2]姜啟源.數(shù)學(xué)模型[M].北京：高等教育出版社，2011.

（責(zé)任編輯：孫晴）