《人力資源管理》課程教師對(duì)情境教學(xué)法的看法

任樂(lè)

摘 要：目前中國(guó)高等教育的培養(yǎng)人才模式仍舊過(guò)多強(qiáng)調(diào)其理論性、忽視其操作性。以情境教學(xué)理論為基礎(chǔ)，以高?！度肆Y源管理》課程的教學(xué)實(shí)踐為例，探討如何運(yùn)用情境教學(xué)法來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生的綜合素質(zhì)，從而提升學(xué)生的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，滿足企業(yè)和社會(huì)的需要。

關(guān)鍵詞：情景教學(xué)；人力資源管理；建議

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）13-0075-02

一、情境教學(xué)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

（一）情境教學(xué)內(nèi)涵

情境教學(xué)是實(shí)踐性教學(xué)中最重要的方法之一。實(shí)踐性教學(xué)的目的在于通過(guò)學(xué)生對(duì)所修專業(yè)、課程及其專門知識(shí)、技能的實(shí)際運(yùn)用，來(lái)鞏固和加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解，進(jìn)而開(kāi)發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力、決策能力、組織管理能力及項(xiàng)目執(zhí)行能力，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)主動(dòng)性，最終達(dá)到鍛煉學(xué)生實(shí)際能力的目的[1]。情境教學(xué)順應(yīng)了實(shí)踐性教學(xué)的理念。情境教學(xué)的概念，首先由Brown，Collin，Duguid在1988年一篇名為《情境認(rèn)知與學(xué)習(xí)文化》（Situated Cognition and the Culture of Learning）的論文中提出。他們認(rèn)為“知識(shí)只有在它們產(chǎn)生及應(yīng)用的情境中才能產(chǎn)生意義。知識(shí)絕不能從它本身所處的環(huán)境中孤立出來(lái)，學(xué)習(xí)知識(shí)的最好方法就是在情境中進(jìn)行?！盵2]因此，情境教學(xué)主要是為學(xué)生創(chuàng)造一種與現(xiàn)實(shí)相似的較為逼真的情景，在這種情景下鼓勵(lì)學(xué)生扮演某種角色，并對(duì)其行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法不但體現(xiàn)了發(fā)揮學(xué)生自主性和參與性的教學(xué)理念，而且能夠培養(yǎng)學(xué)生整體策劃、過(guò)程組織、應(yīng)變及處理問(wèn)題的能力。

（二）情境教學(xué)的理論基礎(chǔ)

情境教學(xué)法是在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論從20世紀(jì)80年代在西方興起。其理論來(lái)源于皮亞杰（Jean Piaget）的個(gè)人建構(gòu)論和維果茨基（Levs Vygosky）的社會(huì)建構(gòu)論。建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師講授、傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義構(gòu)建的方式而獲得的[3]。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)方式產(chǎn)生了一定的沖擊，傳統(tǒng)的教學(xué)對(duì)學(xué)習(xí)基本持“去情景”的觀點(diǎn)，認(rèn)為概括性的知識(shí)學(xué)習(xí)可以獨(dú)立于現(xiàn)場(chǎng)情景進(jìn)行，而學(xué)習(xí)的結(jié)果可以自然地遷移到真實(shí)的情景中去[4]?；诮?gòu)主義理論的現(xiàn)代教學(xué)模式倡導(dǎo)在教師指導(dǎo)下、以學(xué)生為中心的學(xué)習(xí)。該理論認(rèn)為，每個(gè)學(xué)習(xí)者都有自己的經(jīng)驗(yàn)世界，不同的學(xué)習(xí)者可以對(duì)某種問(wèn)題形成不同的假設(shè)和推論。而學(xué)習(xí)者可以通過(guò)相互溝通和交流、相互爭(zhēng)辯和討論，合作完成一定的任務(wù)，共同解決問(wèn)題，從而形成更豐富、更靈活的理解。教師是意義構(gòu)建的幫助者，促進(jìn)者，而不是知識(shí)的傳授者與灌輸者。學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、意義的主動(dòng)構(gòu)建者，而不是外部刺激的被動(dòng)接受者和被灌輸?shù)膶?duì)象。由此可見(jiàn)，獲得知識(shí)的多少取決于學(xué)習(xí)者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)去構(gòu)建有關(guān)知識(shí)意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。情境教學(xué)模式就是這一理論的有益嘗試。

二、情境教學(xué)法在《人力資源管理》課程中的運(yùn)用

人力資源管理是一門模塊化很強(qiáng)的學(xué)科，因此在教學(xué)過(guò)程中非常適合采用情境教學(xué)法。根據(jù)人力資源管理各模塊的特點(diǎn)，可進(jìn)行以下幾種情景模擬訓(xùn)練：

（一）工作分析模擬

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是崗位設(shè)置的前提。教師可利用學(xué)校有利的資源，如超市、食堂、教學(xué)管理部門、保衛(wèi)處等，預(yù)先設(shè)定幾個(gè)典型的工作崗位和職務(wù)，這些崗位都是學(xué)生在日常生活中能夠接觸到的，將學(xué)生分為幾個(gè)小組，由各組選擇工作分析的方法進(jìn)行工作信息的收集和工作說(shuō)明書的編寫，最后應(yīng)將所編寫的工作說(shuō)明書與對(duì)應(yīng)崗位實(shí)際工作說(shuō)明書進(jìn)行比較分析。此種方法有利于提升學(xué)生的計(jì)劃和組織能力。

（二）員工招聘環(huán)節(jié)模擬

此環(huán)節(jié)可分為兩個(gè)階段進(jìn)行：招聘環(huán)節(jié)和甄選環(huán)節(jié)。招聘環(huán)節(jié)可通過(guò)角色扮演的方式，讓一部分學(xué)生扮演應(yīng)聘方，撰寫簡(jiǎn)歷，從而學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷的撰寫技巧，另一部分學(xué)生扮演招聘方，根據(jù)所招聘的職位，制定招聘方案，設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表、招聘廣告等，并對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。面試環(huán)節(jié)，可采用模擬面試的方式，由招聘方設(shè)計(jì)面試題目，同時(shí)運(yùn)用合適的測(cè)試方式，如壓力面試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法來(lái)公平公正地選拔人才。而應(yīng)聘方也能從面試過(guò)程中學(xué)習(xí)到面試的方法和技巧，有助于學(xué)生心理素質(zhì)的培養(yǎng)和應(yīng)變能力的加強(qiáng)。

（三）員工培訓(xùn)模擬

在講授員工培訓(xùn)的內(nèi)容時(shí)，可由學(xué)生輪流充當(dāng)培訓(xùn)師，通過(guò)指定相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)案例，要求學(xué)生擬定培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)實(shí)施方案，并實(shí)施培訓(xùn)模擬訓(xùn)練，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)打分的方式培養(yǎng)學(xué)生的溝通能力和口頭表達(dá)能力。

（四）績(jī)效管理環(huán)節(jié)模擬

在對(duì)績(jī)效考評(píng)方法和技巧講解的基礎(chǔ)上，可通過(guò)案例分析的形式引入具體的企業(yè)案例，讓學(xué)生擔(dān)任企業(yè)的績(jī)效考評(píng)專員，擬定各部門或者職位的績(jī)效考評(píng)方案，確定適合企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，并通過(guò)角色扮演的形式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和考評(píng)后的績(jī)效面談，從而提升學(xué)生溝通和決策能力。

（五）薪酬管理環(huán)節(jié)模擬

可與績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)案例相結(jié)合，科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)后進(jìn)一步進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)?；蛘咭部刹捎萌肆Y源沙盤模擬的方法通過(guò)不同薪酬方案的設(shè)計(jì)來(lái)探討薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理有效性等問(wèn)題。

（六）員工關(guān)系模擬

員工關(guān)系環(huán)節(jié)主要關(guān)注勞動(dòng)合同規(guī)定，勞資糾紛處理以及員工工作狀態(tài)調(diào)查等問(wèn)題，因此，可選擇若干典型案例，通過(guò)模擬法庭來(lái)處理各種勞資糾紛案件，或者也可和上述招聘甄選環(huán)節(jié)結(jié)合，制定新員工錄用勞動(dòng)合同，掌握勞動(dòng)法等相關(guān)知識(shí)。

由此可見(jiàn)，情境教學(xué)法通過(guò)與人力資源管理各模塊相結(jié)合，極大程度地豐富了教學(xué)內(nèi)容，更有利于學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)和提高。

三、開(kāi)展情境教學(xué)的的對(duì)策和建議endprint

盡管情景教學(xué)法在教學(xué)手段和方法上比較靈活，互動(dòng)性強(qiáng)，但依舊是圍繞課堂來(lái)進(jìn)行。因此，教師在教學(xué)過(guò)程中必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

教學(xué)前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備。（1）案例要結(jié)合教學(xué)的目的來(lái)選擇。人力資源管理課程各模塊具有流程性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)，從人力資源配置開(kāi)始，到選人、育人、用人、留人、識(shí)人是一個(gè)完整的人力資源管理過(guò)程，因此，在教學(xué)的設(shè)計(jì)上，完全可以虛擬現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)企業(yè)，將人力資源管理的各個(gè)模塊的關(guān)鍵情景和問(wèn)題都設(shè)置在同一個(gè)企業(yè)中進(jìn)行討論學(xué)習(xí)。（2）要對(duì)課堂討論的內(nèi)容多少、人員、時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理的安排，并預(yù)留充足的時(shí)間給學(xué)生作討論準(zhǔn)備，以便在課堂討論時(shí)有足夠豐富或精彩的思想?yún)⑴c交流。

教學(xué)中，教師要要積極發(fā)揮“協(xié)調(diào)員”的作用，要注意通過(guò)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、點(diǎn)撥和鼓勵(lì)，激發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生臨場(chǎng)敏捷思維能力和辯論口才。因此，情景教學(xué)環(huán)境下，教師的地位、水準(zhǔn)不是降低而是提升，要求教師有較高的課堂掌控能力和應(yīng)變能力。在討論過(guò)程中，一方面，教師可借助提示、追問(wèn)、反駁等形式對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和點(diǎn)撥，使學(xué)生的分析、歸納、類比、綜合和發(fā)散等思維能力得到訓(xùn)練和提高；另一方面，通過(guò)恰當(dāng)?shù)目隙ā⒈頁(yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)以及幽默自由氣氛的營(yíng)造，從而激發(fā)學(xué)生的熱情、興趣和自信心，使學(xué)生在愉悅之中高效率地使用大腦，既學(xué)到知識(shí)，又提高學(xué)習(xí)的能力。

教學(xué)后，教師要綜合學(xué)生發(fā)言與案例所包含的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)，并盡量客觀公正地對(duì)學(xué)生發(fā)言進(jìn)行隨堂評(píng)定。同時(shí)要求學(xué)生課后能夠撰寫案例分析報(bào)告，加深對(duì)知識(shí)的掌握和理解。

總之，情景教學(xué)通過(guò)多種方法的實(shí)施，使學(xué)生能夠真正參與到學(xué)習(xí)中來(lái)，做到學(xué)以致用、活學(xué)活用，轉(zhuǎn)變了學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，有利于學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。與此同時(shí)，情境教學(xué)法對(duì)教師也提出了更高的要求，打破了傳統(tǒng)課堂教學(xué)單一的知識(shí)傳授，有利于高校教學(xué)改革的推進(jìn)和發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint