分布式領導是員工主動行為的驅(qū)動因素嗎?
——一個基于多重中介效應模型的檢驗

朱 瑜，黃麗君，曾程程

(暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

一、引 言

隨著知識經(jīng)濟和全球化競爭時代的到來，創(chuàng)新壓力、工作不確定性以及組織分散化程度的提高使得企業(yè)對員工提出了更高的要求。企業(yè)不僅需要員工掌握一定的知識和技能，達到基本的工作要求，而且需要員工表現(xiàn)出更多的主動行為(proactive behavior)。主動行為是影響員工創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效的關(guān)鍵(Frese, 2008)，如何有效激發(fā)員工的主動行為已經(jīng)成為人力資源管理理論界與實務界關(guān)注的重要問題。影響員工主動行為的因素很多，領導行為是員工主動行為的重要前置變量之一(Grant和Bateman,2000;Rank等,2007;Den Hartog和Belschak,2012)。然而，隨著組織結(jié)構(gòu)的分散化，傳統(tǒng)的集權(quán)領導模式開始朝分權(quán)模式發(fā)展，分布式領導(distributed leadership)成為領導理論研究的新取向。分布式領導理論強調(diào)組織中的領導職能并非由一個人或少數(shù)人承擔，組織或群體內(nèi)每名擁有異質(zhì)性知識的成員均負有領導責任，領導者與員工的角色可以互換，領導實踐是領導者、員工和環(huán)境綜合互動的結(jié)果(Woods等,2004;Spillane等,2007)。從理論上看，一方面，分布式領導模式模糊了領導者與員工的界限，強調(diào)責任分享和充分授權(quán)，重視每個成員的價值與貢獻，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造動機與主動行為；另一方面，分布式領導重視人際溝通和人際互動，重視每個成員的參與和努力，強調(diào)建立信任與開放的組織文化與團隊氛圍，為員工實施主動行為創(chuàng)造了重要的外部環(huán)境條件。因此可以推斷，分布式領導模式是員工主動行為的重要驅(qū)動因素，但是這一結(jié)論并未獲得實證研究的支持。同時，學者們過去多從個體心理變量入手對主動行為進行研究，而基于分布式領導視角，將領導和組織管理變量與組織自尊、心理授權(quán)等個體變量結(jié)合起來探討主動行為的研究則比較少，特別是關(guān)于分布式領導對員工主動行為影響機制的實證研究十分缺乏。本研究不僅可以深刻揭示員工主動行為的驅(qū)動因素及其內(nèi)在作用機制，進一步拓展和完善員工主動行為領域的研究，而且可以為企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和有效實施提供具體指導，因此具有重要的理論與實踐意義。

二、理論基礎與研究假設

(一)分布式領導、心理授權(quán)與員工主動行為的關(guān)系

1.分布式領導與心理授權(quán)的關(guān)系。分布式領導概念最早是由Gibb于1951年在其《參與式群體的動態(tài)》(dynamics of participative groups)一書中提出的，而分布式領導研究的蓬勃興起和向各個領域的拓展則是近些年發(fā)生的事情。文獻研究表明，目前分布式領導概念研究主要有情景學習視角(Gordon,2002)、權(quán)力—信息不對稱視角(Parry和Bryman,2006)、系統(tǒng)視角(Thorpe等,2008)、過程視角(Kempster等,2010)和行為視角(Spillane,2012)。盡管研究視角有較大差異，但是研究者對分布式領導內(nèi)涵的理解都包含“領導者、追隨者和環(huán)境的互動”、“輪換更替性”和“專業(yè)支持”等要點。其中Hulpia和Devos(2010)對分布式領導的界定最為經(jīng)典，并獲得了學術(shù)界的一致認可，他們認為分布式領導是注重由擁有專業(yè)領域知識的人員輪流行使或承擔領導職能，積極提倡組織成員共同參與決策，使得正式領導和非正式領導互相補充的領導模式。與分布式領導密切相關(guān)的一個概念是分享式領導(shared leadership)，盡管有部分研究者認為它們是相同的概念(Day等,2004;劉博逸,2009;趙鵬娟,2011)，但是大多數(shù)研究者還是認為兩者之間存在差異(Offerman和Scuderi,2007;Bolden,2011;Fitzsimons等,2011)。關(guān)于分布式領導的結(jié)構(gòu)維度，目前的研究還有較大的分歧，主要的觀點有二維結(jié)構(gòu)論(Woods等,2004;Van Ameijde,2009)、三維結(jié)構(gòu)論(Hulpia等,2009a；Hulpia和Devos, 2010)、四維結(jié)構(gòu)論(Terrell,2010)以及五維結(jié)構(gòu)論(Sheppard等,2010)。測量分布式領導的工具以美國康涅狄格州教育部(CSDE)開發(fā)的分布式領導量表(distributed readiness leadership scale,DRLS)(Terrell,2010)和Hulpia等人(2009b，2009c)開發(fā)的分布式領導量表(distributed leadership inventory,DLI)最為有名。文獻研究表明，國外分布式領導方面的研究較多，但是國內(nèi)分布式領導方面的研究則處于起步階段，并且主要集中在教育管理領域，組織管理領域的分布式領導研究有待加強。

心理授權(quán)是個體內(nèi)心關(guān)于組織授權(quán)狀況的綜合體驗。心理授權(quán)理論認為，心理授權(quán)能夠有效激發(fā)員工對授權(quán)的認知，提升員工的自我效能感和控制感，進而提升其工作積極性和工作績效(Zahrani,2012)。心理授權(quán)影響因素相關(guān)文獻表明，良好的組織環(huán)境和領導行為是影響個體“被授權(quán)”感知的重要因素(Wilke和Speer,2011;Li等,2012)。根據(jù)分布式領導的定義，分布式領導并不是由單一領導者承擔領導職責，而是由兩個或兩個以上的個體共同承擔領導責任或行使領導權(quán)力，整個領導過程是開放和無邊界的。顯然，領導者與團隊成員共同承擔責任和分享權(quán)力可以使員工感知到更多的工作意義，也能使員工更加相信自己的工作能力以及自身對工作結(jié)果的影響，進而增強員工的心理授權(quán)。另外，相關(guān)實證研究的結(jié)果也為分布式領導對員工心理授權(quán)感知的積極促進作用提供了有力的證據(jù)(Van Ameijde,2009;Hulpia等,2009a;Terrell,2010;向家逸,2010;Tomlinson,2012)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設，擬加以驗證：

假設1：分布式領導顯著正向影響員工的心理授權(quán)。

2.分布式領導與員工主動行為的關(guān)系。主動行為屬于積極心理學研究范疇，最早由Frese等人在1996年提出，它是個體受內(nèi)驅(qū)力作用和引導，憑借意志力克服困難，并最終改善工作和組織現(xiàn)狀的行為，主要包括自我驅(qū)動力、堅韌性和前瞻性三個方面(Frese和Fay,2001)。盡管目前尚未發(fā)現(xiàn)探討分布式領導與主動行為關(guān)系的研究文獻，但是仍然可以通過理論分析和相關(guān)的實證研究來探討它們之間的關(guān)系。首先，分布式領導是個體積極工作態(tài)度的重要影響因素。文獻研究表明，在分布式領導情境下，員工可以扮演領導角色，承擔部分領導職能，共同參與決策，這些活動能夠有效地提升員工的自主性、工作士氣、工作熱情和工作滿意度(Hulpia等,2009a，2009b;Hulpia和Devos,2010;Ohly和Fritz,2010)，而積極的工作態(tài)度又是個體主動行為和創(chuàng)新行為的決定性因素(Sheppard等,2010)。其次，分布式領導是個體額外工作投入的重要驅(qū)動因素，因此能使個體表現(xiàn)出更多的主動行為(Tomlinson,2012;Chiaburu等,2014)。第三，分布式領導能給員工提供更多的支持，使員工產(chǎn)生更強烈的組織支持感(Crant,2000;Parry和Bryman,2006)，而組織支持感是影響員工主動行為的重要因素(Parker等,2006;Ashforth,2007)?？梢?，分布式領導不僅可以通過激發(fā)員工個體積極的工作態(tài)度來提升員工的工作投入程度，進而增加員工的主動行為，而且可以增強員工從組織及上級獲得的工作支持感，進而促進員工的主動行為?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O，擬加以驗證：

假設2：分布式領導顯著正向影響員工的主動行為。

3.心理授權(quán)在分布式領導與員工主動行為關(guān)系中的作用。心理授權(quán)是個體對權(quán)力授予的內(nèi)在認知狀態(tài)，是個體在工作意義、工作能力、工作自主性以及工作影響等方面的內(nèi)在感知，它強調(diào)個體對權(quán)力的主觀感受而不是權(quán)力的實際行使情況。目標導向行為理論認為，個體主動行為的決定性因素是自信和自我效能感(Crant,2000)。也有研究表明，當員工從心理上感知到自己對工作方式擁有掌控權(quán)，并且自己具備相應的優(yōu)勢和勝任力時，他們就會主動處理相關(guān)事務(Leung,2009)。Pieterse等人(2010)的研究也表明，擁有較高水平心理授權(quán)的員工往往認為自己有能力使工作角色和環(huán)境朝積極的方向轉(zhuǎn)變，并且通常會有較多自發(fā)獨立的主動行為。通過以上分析可以看到，心理授權(quán)是影響個體主動行為的重要前置變量。研究表明，組織結(jié)構(gòu)化授權(quán)系統(tǒng)與非結(jié)構(gòu)化授權(quán)系統(tǒng)都可以對員工主動與創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但是結(jié)構(gòu)化的授權(quán)系統(tǒng)要通過員工心理授權(quán)的中介才能影響員工主動與創(chuàng)新行為，而分布式領導作為一種強調(diào)員工參與和員工承擔領導責任的新型領導模式，可以視為組織的非結(jié)構(gòu)性授權(quán)系統(tǒng)(Knol和Van Linge,2009)。也有研究表明，在分布式領導情境下，員工在參與決策的過程中能感知到更高水平的領導支持及決策自由度，這些感知能夠顯著提高員工的心理授權(quán)(Tomlinson,2012)。國內(nèi)學者劉云(2011)的實證研究也顯示，自我領導會通過心理授權(quán)影響員工的創(chuàng)新行為。由此可以推斷，分布式領導賦予員工更多的領導責任、權(quán)限及工作自主性，使員工具有更多的決策自主權(quán)，因此能夠提升員工的授權(quán)感知，并最終達到促進員工主動行為的目的?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O，擬加以驗證：

假設3：心理授權(quán)在分布式領導與員工主動行為的關(guān)系中起中介作用。

(二)分布式領導、組織自尊和員工主動行為的關(guān)系

1.分布式領導與組織自尊的關(guān)系。組織自尊是自尊概念的延伸，是個體基于組織層面自我核心價值評價的主觀認知。與個體自尊相比，組織自尊更依賴于個體在特定組織情境中的經(jīng)歷，并與眾多組織層面結(jié)果變量存在密切的關(guān)系(Gardner等,2004)。盡管目前尚未發(fā)現(xiàn)有關(guān)分布式領導與組織自尊關(guān)系的文獻，但是仍然可以基于其他研究從理論上對它們之間的關(guān)系進行分析。文獻研究表明，影響組織自尊的因素有個體因素、工作因素與組織管理因素。例如，工作自主性、授權(quán)質(zhì)量、組織支持和領導—成員交換關(guān)系質(zhì)量等因素都會對員工的組織自尊產(chǎn)生顯著影響(Pierce等,1989;Aryee等,2005;Heck等,2005;Bowling,2010)，這些變量都與分布式領導模式有著密切的關(guān)系，因此可以作為分布式領導可能是員工組織自尊的重要前因變量這一推論的重要依據(jù)。此外，分布式領導作為一種強調(diào)員工參與和承擔領導職能的新型集體領導模式，在組織情境下能為員工提供良好的組織支持氛圍，可以有效地提升員工的組織自尊水平，這一觀點在部分實證研究中也得到了較好的證實(Sheppard等,2010;Tomlinson,2012)。可以看到，分布式領導作為一種積極開放的領導類型，強調(diào)給予員工更多的支持，鼓勵員工之間的相互信任與合作，并且適時給予員工參與領導與決策的機會，這些管理要素均會積極影響員工的組織自尊。基于以上分析，本研究提出如下假設，擬加以驗證：

假設4：分布式領導顯著正向影響員工的組織自尊。

2.組織自尊在分布式領導與員工主動行為關(guān)系中的作用。組織自尊是個體在特定工作環(huán)境中的自我價值評估，它與員工在特定組織情境中的認知與經(jīng)驗密切相關(guān)(李興娜和凌文輇,2011)。從組織自尊前因變量相關(guān)研究中可以發(fā)現(xiàn)，領導行為是員工組織自尊的一個重要前因變量。例如，Sheppard等人(2010)的研究表明，分布式領導強調(diào)員工參與決策制定，推動員工的合作和信息分享，對員工的工作熱情和工作積極性有著顯著正向影響，進而會影響員工的組織自尊水平。根據(jù)自我一致性理論，高組織自尊的個體渴望積極的自我認知，喜歡理想和現(xiàn)實之間自我陳述的一致性，他們的自我評估會激發(fā)其努力工作的意愿和行為。這一觀點也得到了眾多實證研究的支持(Ojedokun,2012;Liang等,2012;劉軍和劉雨川,2013)。由此可見，分布式領導作為一種積極開放的領導類型，強調(diào)給予員工更多的支持，鼓勵員工之間的相互信任與合作，并且適時給予員工承擔領導職責的機會，能提升員工的組織自尊和組織責任感，進而成為激發(fā)員工積極工作態(tài)度和主動行為的力量?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設，擬加以驗證：

假設5：組織自尊在分布式領導與員工主動行為的關(guān)系中起中介作用。

(三)心理授權(quán)與組織自尊的關(guān)系

心理授權(quán)和組織自尊都是個體內(nèi)在的心理感知，但是感知的對象有所不同。心理授權(quán)是對組織權(quán)力授予狀況的感知(Peterson,2014)，而組織自尊是個體對自己在組織中重要性、價值和勝任力的感知(Pierce和Gardner,2004)。從理論上看，當個體感知到被授予權(quán)力時，往往會認為自己有能力擔當重任，并且感覺自己的重要性和價值得到了提升。文獻研究表明，個體對自己的工作能力和價值的主觀評估在很大程度上取決于與個體的工作相關(guān)的特征(Bowling等,2010)，而心理授權(quán)的自我效能感、自主決定、工作意義和工作影響四個維度都與工作相關(guān)，因此可以推斷，個體的心理授權(quán)水平越高，其組織自尊水平就越高。這個觀點也得到了相關(guān)實證研究的支持(Hui等,2010;Dunham等,2011;葉君惠和鄭全全,2012)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設，擬加以驗證：

假設6：心理授權(quán)顯著正向影響組織自尊。

(四)理論整合

根據(jù)Ajzen(1991)的計劃行為理論(theory of planning behavior,TPB)，個體行為的產(chǎn)生取決于行為意愿，而行為意愿則取決于個體的內(nèi)在心理認知因素，包括行為態(tài)度(對行為結(jié)果的評估)、行為規(guī)范信念(社會期許)以及行為控制認知(權(quán)力感知)，心理認知又取決于工作特性、組織情境等外生變量。根據(jù)計劃行為理論，作為一種自我驅(qū)動、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的積極行為，員工主動行為的產(chǎn)生也取決于個體的內(nèi)在心理認知，并最終受制于外生的個體和情境因素。

本研究根據(jù)計劃行為理論，對分布式領導、心理授權(quán)、組織自尊與員工主動行為的關(guān)系進行了整合。從圖1可以看到，主動行為作為一種行為結(jié)果，取決于員工做出主動行為的內(nèi)在心理認知，這種心理認知既受到個體內(nèi)在的組織自尊和心理授權(quán)的影響，又決定于分布式領導模式。相關(guān)實證研究也表明，心理授權(quán)與組織自尊是影響員工主動行為的重要前因變量(Parker等,2006;Liang等,2012;Bhatnagar,2012)，而分布式領導對員工心理認知的影響也得到了相關(guān)實證研究的支持(向家逸,2010)。因此，這種理論整合不僅是合理的，也是十分必要的。

圖1 理論整合

三、研究方法

(一)研究過程與被試來源

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，樣本主要來自經(jīng)濟比較發(fā)達的華南地區(qū)。樣本的選取方式主要有四種：(1)隨機取樣，根據(jù)企業(yè)黃頁隨機選取企業(yè)并與之聯(lián)系，在取得對方認可后采取郵寄、發(fā)電子郵件或上門拜訪的方式進行員工調(diào)查；(2)以廣州部分高校MBA課程班和高級管理人員培訓班的學員為調(diào)查樣本；(3)利用企業(yè)調(diào)研和內(nèi)部培訓的機會對員工進行問卷調(diào)查；(4)通過企業(yè)在職人員的介紹，對相關(guān)企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查。本研究的調(diào)研總共進行了兩次，分別用于探索和驗證本研究核心變量測量工具的結(jié)構(gòu)。第一次調(diào)研發(fā)放問卷173份，回收有效問卷148份，有效回收率為85.5%；第二次調(diào)研發(fā)放問卷321份，回收有效問卷307份，有效回收率為95.6%。具體情況見表1。

表1 被試的人口統(tǒng)計學狀況

(二)變量的定義與測量

為了保證測量工具的信度與效度，本研究在國內(nèi)外現(xiàn)有文獻的基礎上，結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，構(gòu)建了分布式領導量表，并對心理授權(quán)量表、組織自尊量表以及主動行為量表進行了修訂和完善。

1.分布式領導量表。測量分布式領導的量表主要是在文獻研究(Hulpia等,2009a,2009b;Sheppard等,2010;Terrell,2010;Chang,2011)的基礎上，結(jié)合訪談、開放式問卷調(diào)查和預試，根據(jù)預試結(jié)果修訂而成。該量表由內(nèi)部合作和領導實踐兩個維度構(gòu)成，共有9個測項。探索性因素分析結(jié)果表明，兩個維度的總體方差解釋率為67.764%，內(nèi)部合作和領導實踐的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.87和0.85，分布式領導總量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.88。驗證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.020，RMSEA=0.011，GFI=0.971，CFI=0.999，各項指標均達到了可以接受的水平。以上結(jié)果說明該量表具有良好的信度和效度。

2.心理授權(quán)量表。測量心理授權(quán)的量表主要基于李超平等人(2006)的研究，結(jié)合企業(yè)實際情況修訂而成。該量表由工作意義、自我效能感、自主決定以及工作影響四個維度構(gòu)成，共有20個測項。探索性因素分析結(jié)果表明，四個因素的總體方差解釋率為69.789%，工作意義、自我效能感、自主決定和工作影響的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.86、0.81、0.86和0.89，心理授權(quán)總量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。驗證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.478，RMSEA=0.040，GFI=0.953，CFI=0.986，所有指標均達到了可以接受的水平。以上結(jié)果說明該量表具有較好的信度與效度。

3.組織自尊量表。組織自尊的測量工具主要根據(jù)Pierce等人(1989)的研究，結(jié)合企業(yè)實際情況修訂而成。該量表只有一個維度，共有10個測項。通過數(shù)據(jù)分析和專家討論刪除1個測項后，最終獲得9個測項。探索性因素分析結(jié)果表明，該量表的總體方差解釋率為65.572%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90。驗證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.542，RMSEA=0.042，GFI=0.990，CFI=0.997，各項指標均達到了可以接受的水平。以上結(jié)果說明該量表具有良好的信度與效度。

4.主動行為量表。主動行為量表主要基于Griffin等人(2007)的研究，結(jié)合企業(yè)實際情況修訂而成，該量表由針對個人、部門和組織的主動行為三個維度構(gòu)成，共有9個測項。探索性因素分析結(jié)果表明，該問卷的總體方差解釋率為78.528%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.93。驗證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.681，RMSEA=0.047，GFI=0.994，CFI=0.998，各項指標均達到了可以接受的水平。以上結(jié)果說明該量表具有良好的信度與效度。

(三)各變量驗證性因素分析競爭模型比較

本研究采用驗證性因素分析競爭模型技術(shù)來檢驗核心變量的區(qū)分效度。從表2可以看出，四因素模型的各項指標值均優(yōu)于其他模型，對實際數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果最為理想，說明研究涉及的四個因素之間相互獨立，具有良好的區(qū)分效度。

表2 競爭模型驗證性因素分析

注：DL：分布式領導；PE：心理授權(quán)；OBSE：組織自尊；PB：主動行為；四因素模型：DL、PE、OBSE、PB；三因素模型：DL、PE+OBSE、PB；兩因素模型：DL、PE+OBSE+PB；單因素模型：DL+PE+OBSE+PB。

(四)共同方法偏差檢驗

為了檢驗本研究中可能存在的共同方法變異(common method variance, CMV)問題，本研究參考彭臺光等人(2006)在對共同方法變異進行整合研究后給出的建議，采用問卷基本編排法(隨機編排與設置測謊題)、受訪信息隱匿法(不記名)和心理隔離法收集資料。此外Harman的單因素檢驗一共抽取了8個因子，總體方差變異解釋率為71.878%，并且單一因素沒有解釋大部分變異量。以上結(jié)果說明，在本研究中，同源性方法變異問題得到了較好的控制。

四、研究結(jié)果

(一)各變量關(guān)系的相關(guān)分析

從表3可以看出，分布式領導與心理授權(quán)、組織自尊、主動行為的相關(guān)，心理授權(quán)與組織自尊、主動行為的相關(guān)，以及組織自尊與主動行為的相關(guān)均達到了非常顯著的水平，說明這些變量之間存在非常密切的關(guān)系。相關(guān)分析結(jié)果為進一步探索這些變量的內(nèi)在關(guān)系奠定了良好的基礎。

表3 各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(二)組織自尊、心理授權(quán)在分布式領導與員工主動行為關(guān)系中的中介作用分析

本研究采用溫忠麟等人(2004)提出的三步中介檢驗法來探討分布式領導與相關(guān)變量的關(guān)系。從表4可以看到：(1)分布式領導對心理授權(quán)的回歸系數(shù)為0.537(P<0.001)，達到極其顯著的水平(模型2)；(2)分布式領導對主動行為的回歸系數(shù)為0.437(P<0.001)，達到極其顯著的水平(模型6)；(3)在分布式領導與心理授權(quán)對主動行為的層次回歸分析中(模型7)，心理授權(quán)對主動行為的回歸系數(shù)為0.659(P<0.001)，仍然達到極其顯著的水平，但是分布式領導對主動行為的回歸系數(shù)則下降為0.083(P=0.073)，由原來的極其顯著降低為不顯著，說明心理授權(quán)在分布式領導影響員工主動行為的過程中起著完全中介作用，即分布式領導通過影響員工心理授權(quán)而影響員工的主動行為，因此假設3得到驗證。在分布式領導、組織自尊與主動行為關(guān)系的層次回歸分析中：(1)分布式領導對組織自尊的回歸系數(shù)為0.465(P<0.001)，達到極其顯著的水平(模型4)；(2)分布式領導對主動行為的回歸系數(shù)為0.437(P<0.001)，達到極其顯著的水平(模型6)；(3)在分布式領導與組織自尊對主動行為的層次回歸分析中(模型8)，組織自尊對主動行為的回歸系數(shù)為0.550(P<0.001)，仍然達到極其顯著的水平，分布式領導對主動行為的回歸系數(shù)則下降為0.181(P<0.001)，但是仍然位于極其顯著的水平，說明組織自尊在分布式領導影響員工主動行為的過程中起著部分中介作用，即分布式領導不僅可以直接影響員工的主動行為，而且可以通過組織自尊來間接影響員工的主動行為，因此假設5得到驗證。

表4 心理授權(quán)與組織自尊的中介作用分析

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(三)整體變量之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

1.初始理論模型的建構(gòu)。在通過相關(guān)分析與回歸分析對分布式領導與相關(guān)變量的關(guān)系進行了初步探索之后，本研究接下來采用結(jié)構(gòu)方程模型來探討這些變量之間的相互作用和整體影響效應，表5中的M1是本研究構(gòu)建的初始理論模型。

表5 競爭模型比較分析

2.競爭模型比較分析。為了進一步證明所搜集實證資料與假設模型的適配性，本研究采用競爭模型策略(alternative models strategy,AM)來確定并選擇更加科學、合理的模型。本研究在理論分析、文獻分析和數(shù)據(jù)分析的基礎上，逐步刪除初始理論模型中不顯著的路徑，最終得到了三個競爭模型，即M2、M3和M4。其中，M2取消了分布式領導對組織自尊的直接影響路徑，M3取消了組織自尊對主動行為的直接影響路徑，M4取消了分布式領導對主動行為的直接影響路徑。從表5可以看到，在絕對適配指數(shù)方面，模型M4的AGFI指數(shù)明顯優(yōu)于其他假設模型，RMSEA值則表明M4的適配度非常高(RMSEA<0.05)；在相對適配指數(shù)方面，模型M4中的CFI、NFI、TLI均明顯優(yōu)于其他假設模型；此外，模型M4中的ECVI、AIC、BIC指標值均小于其他模型的相應指標值。通過對四個競爭模型的比較分析可知，M4是本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型。

3.最優(yōu)模型檢驗。為了驗證最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型M4的適用性，本研究從基本擬合標準(preliminary fit criteria)、整體模型擬合度(over-all model fit)、模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度(fit of internal structural of model)三個方面進行檢驗。

第一，基本擬合度。本研究最優(yōu)模型各因素的負荷值均大于0.59、小于0.9，達到了顯著水平(P<0.001)，且衡量誤差也無負值的誤差變異，說明理論模型符合基本擬合標準。

第二，整體模型擬合度。它主要用來檢驗整體模型與觀察數(shù)據(jù)的擬合程度，涉及絕對擬合指標、相對擬合指標和復核指標。(1)絕對擬合指標：在本研究中，χ2/df=1.421，AGFI=0.959>0.90，RMSEA=0.037<0.08，RMR=0.021<0.05，表明模型擬合良好；(2)相對擬合指標：在本研究中，TLI=0.991，NFI=0.992，CFI=0.998，三者均大于0.9，表明模型整體擬合程度非常好；(3)復核指標(CV值)：在本研究中，ECVI=0.222，AIC=67.949，BIC=176.028，三者均達到標準，表明本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型M4與樣本數(shù)據(jù)之間的擬合度好。本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型的整體模型擬合度良好，可以用來檢驗本文提出的理論假設。

第三，模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度。它主要用來評定模型估計參數(shù)的顯著程度、各指標及潛變量的信度等。根據(jù)前述的變量信度測量結(jié)果，各變量的信度均在0.59以上；同時，結(jié)果表明分布式領導、心理授權(quán)、組織自尊、主動行為的組合信度達到0.98，遠遠高于0.6的標準；其平均變異抽取量為0.83，遠高于理想值0.5，說明本研究模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度符合標準。

4.最優(yōu)模型分析。本研究最優(yōu)模型M4及標準路徑系數(shù)見圖2。從圖2可以看到，分布式領導與心理授權(quán)的路徑系數(shù)為0.65(P<0.001)，達到了極其顯著的水平，表明分布式領導對心理授權(quán)存在直接影響，即分布式領導水平越高，員工的心理授權(quán)程度就越高，假設1得到驗證。心理授權(quán)與主動行為的路徑系數(shù)為0.64(P<0.001)，達到了極其顯著的水平，表明心理授權(quán)對主動行為存在直接影響，即員工感知到的授權(quán)程度越高，越能促進他們對工作、群體和組織有利的主動行為，假設3得到驗證。分布式領導與組織自尊的路徑系數(shù)為0.18(P<0.05)，達到了顯著的水平，說明分布式領導對組織自尊存在直接影響，即分布式領導水平越高，員工的組織自尊就越強，假設4得到驗證。組織自尊與主動行為的路徑系數(shù)為0.18(P<0.05)，達到了顯著的水平，表明組織自尊對主動行為存在直接影響，即員工的組織自尊水平越高，主動行為傾向就越強。心理授權(quán)與組織自尊的路徑系數(shù)為0.64(P<0.001)，達到了極其顯著的水平，表明心理授權(quán)對組織自尊存在直接影響，即員工感知到的授權(quán)程度越高，其組織自尊水平就越高，假設6得到驗證。此外，分布式領導與主動行為的路徑系數(shù)為0.02(P>0.1)，未達到顯著水平，表明分布式領導對員工主動行為沒有直接的影響作用，假設2未得到驗證。

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。圖2 修正后的結(jié)構(gòu)模型及變量間的關(guān)系

綜合上述數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，除了假設2未得到支持外，本研究的其他研究假設全部得到了支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)主要結(jié)論與討論

1.分布式領導、心理授權(quán)與員工主動行為的關(guān)系。單獨的分布式領導、心理授權(quán)與員工主動行為的層次回歸分析結(jié)果表明，心理授權(quán)在分布式領導與員工主動行為之間起著完全中介作用。也就是說，分布式領導不能直接對員工的主動行為產(chǎn)生影響，但可以通過心理授權(quán)的作用間接影響員工的主動行為。首先，分布式領導可以通過讓員工扮演領導角色并參與決策制定，來提高其工作意義感和對工作的積極認知，從而增強其授權(quán)感知。這與Dierck等及國內(nèi)學者的研究結(jié)果是一致的。Dierck等(2008)研究發(fā)現(xiàn)，責任感作為分布式領導的重要內(nèi)容，是員工心理授權(quán)的重要預測變量。員工在分布式領導模式下能夠享受到更多的自主權(quán)及支持，相應地就會承擔更多的責任。員工的責任感越強，授權(quán)感知就越強。另外，分布式領導可以通過增強員工的自信心與信任感來提高員工的心理授權(quán)水平(向家逸,2010)。其次，通過提高員工的授權(quán)感知，可以激勵員工發(fā)揮主動性與創(chuàng)造性，積極主動地解決工作中出現(xiàn)的問題(Jong和Ruyter,2004)。因此，分布式領導可以通過增強員工的授權(quán)感知來促進員工的主動行為。此外，根據(jù)自我效能感理論，人的行為受行為的結(jié)果因素與先行因素的影響，個體的效能期望是決定其行為的重要因素。自我效能感指的是個體對自己實施某種行為的能力的判斷，意味著個體是否確信自己能夠成功地帶來某一結(jié)果。在分布式領導模式下，員工對自己的工作有更積極的看法，自我效能感就更強。當個體確信自己有能力進行某一活動時，就會決定進行某一活動以獲得好的結(jié)果，進而會在工作中表現(xiàn)出更多的主動行為。因此，分布式領導可以通過增強員工的自我效能感及授權(quán)感知來促進其主動行為。

2.分布式領導、組織自尊與員工主動行為的關(guān)系。單獨的分布式領導、組織自尊與員工主動行為的層次回歸分析結(jié)果表明，組織自尊在分布式領導與員工主動行為之間起著部分中介作用。也就是說，分布式領導可以直接影響員工的主動行為，也可以通過組織自尊間接影響員工的主動行為。組織自尊作為一個情境變量，是員工在組織這一特定情境下的自我價值評估，是員工對自我價值和能力的信念。隨著團隊成員擔任領導角色次數(shù)的增多，其合作意愿和責任感會逐漸增強，從而表現(xiàn)出更多的主動行為，并且當員工感知自己在組織中的地位和價值逐漸提升時，分布式領導對其主動行為的正向影響會逐漸增強。以往研究表明，組織自尊在個體態(tài)度和行為之間起著重要的銜接作用。例如，Bowling等(2010)指出，工作自主性、人際互動等情境特征是組織自尊的前因變量，而員工的工作行為和行為意向等是組織自尊的結(jié)果變量。因此，分布式領導倡導成員間的合作與交流，樂于讓員工參與決策的制定，能夠激發(fā)員工積極的內(nèi)在動力和工作態(tài)度(Sheppard,2010)，促使員工形成較高的組織自尊，使員工對自我價值的評估趨向于積極，從而主動參與組織的活動，并表現(xiàn)出積極主動的行為。此外，Tomlinson(2012)的研究也表明，在分布式領導模式下，員工由于具有分享工作的權(quán)力，能夠參與工作相關(guān)決策，因而更愿意將時間、精力投入到工作中，表現(xiàn)出更多的主動行為，以促進組織目標的實現(xiàn)。以上分析均表明，組織自尊在分布式領導與員工主動行為之間起部分中介作用。分布式領導能夠正向影響員工的主動行為，同時也能夠正向影響員工的組織自尊，從而使員工表現(xiàn)出更多的主動行為，進而提升員工個人績效和組織績效。

3.分布式領導、心理授權(quán)、組織自尊與員工主動行為的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型整體檢驗結(jié)果表明，當同時考慮心理授權(quán)和組織自尊時，分布式領導并沒有對員工的主動行為產(chǎn)生直接的影響效應，而是通過心理授權(quán)與組織自尊的中介作用來影響員工的主動行為。這一研究結(jié)論與以往相關(guān)研究的結(jié)果基本一致。何建霖(2009)、向家逸(2010)以及Heck和Hallinger(2010)的研究均表明，分布式領導對結(jié)果變量的影響并不是直接的，而是通過某些中介變量間接產(chǎn)生的。根據(jù)計劃行為理論，個體行為的產(chǎn)生取決于行為的意愿，而行為的意愿取決于內(nèi)在心理認知因素，心理認知又取決于工作特性、組織情境等方面外生變量。因此，分布式領導作為外生變量，其對員工主動行為的影響勢必要經(jīng)過心理認知過程(如心理授權(quán)、組織自尊)。也就是說，分布式領導與員工主動行為之間不存在顯著的直接作用，但心理授權(quán)和組織自尊等中介變量能夠促進分布式領導對員工主動行為的影響。也就是說，分布式領導模式并不會直接影響員工的主動行為，只有當員工將這種集體領導模式看作是一種領導授權(quán)而非責任擴散，并由此感知到強烈的權(quán)力授予和較高的自我價值時，分布式領導才能促進員工的主動行為。究其原因，分布式領導作為一種積極開放的領導類型，首先在組織情境上為員工提供了良好的支持、信任氛圍，而在情境氛圍與員工行為之間，員工的心理授權(quán)和組織自尊是兩個重要的中介因素，特別是在強調(diào)員工參與和員工領導的分布式領導模式下，員工的心理授權(quán)和組織自尊水平的提升必然會引導員工做出更多的主動行為。相關(guān)實證研究也驗證了這一觀點。例如，Knol和Van Linge(2009)指出，組織的結(jié)構(gòu)性授權(quán)需要通過影響員工的心理授權(quán)而影響員工的主動創(chuàng)新行為，而分布式領導作為一種強調(diào)員工參與和員工領導的領導形式，可以被視為組織的結(jié)構(gòu)性授權(quán)方式。Bowling等人(2010)基于其構(gòu)建的組織自尊前因—結(jié)果變量研究模型指出，員工的工作自主性、組織支持等因素會影響員工的組織自尊，進而影響他們的工作行為(如工作投入等)。這說明心理授權(quán)和組織自尊在組織情境因素與員工工作行為之間起重要的中介作用。此外，本研究還表明，與心理授權(quán)的中介效應相比，組織自尊的中介作用相對較弱。這主要是因為分布式領導是一種強調(diào)權(quán)力授予和責任分擔的新型領導模式，其核心要素在于團隊成員的領導實踐和內(nèi)部合作，強調(diào)的是團隊成員根據(jù)不同任務特征擔任領導角色，這種領導機制能讓員工更直接地體驗到權(quán)力的授予，因而對心理授權(quán)的影響更直接?；谝陨戏治隹梢钥闯觯植际筋I導作為一種新型領導模式，可以通過提升團隊成員的心理授權(quán)水平和組織自尊水平來間接影響員工主動行為。因此，本研究認為，企業(yè)應該在發(fā)展過程中及時變革領導模式，促進團隊內(nèi)部合作，增加團隊成員的領導實踐機會，以提高員工的心理授權(quán)水平和組織自尊水平，從而促進員工的主動行為。

(二)理論貢獻與應用價值

1.理論貢獻。目前國內(nèi)外有關(guān)分布式領導的研究主要集中在教育學領域，有關(guān)分布式領導在組織中應用的研究比較少見，關(guān)于其對組織的效用，也存在不一致的看法。同時，國外已有不少學者對分布式領導的結(jié)構(gòu)維度進行了研究，并通過實證研究驗證了相關(guān)維度的穩(wěn)定性，但國內(nèi)這方面的研究相對匱乏。有鑒于此，本研究在組織情境下對分布式領導進行了探討，轉(zhuǎn)變了對領導角色的認識，將領導者個體權(quán)力擴展到團隊整體中，擴大了領導職權(quán)的范圍，側(cè)重于領導的非正式職權(quán)研究，從而拓寬了分布式領導理論的研究領域，豐富了領導理論。另外，為了填補國內(nèi)對分布式領導研究的不足，本研究從中國情境出發(fā)，采用實證研究的方法，對分布式領導的結(jié)構(gòu)維度及其與相關(guān)因素的關(guān)系進行了探討，為后續(xù)研究提供了相關(guān)的實證支持。此外，本研究對分布式領導內(nèi)容結(jié)構(gòu)及作用機制的探討，有助于企業(yè)更好地了解提升分布式領導水平的可能途徑，從而采取相應的措施，促使員工實施更多的主動行為，以提高企業(yè)績效。

2.應用價值。本研究對于企業(yè)管理實踐而言具有以下兩方面的應用價值：

一方面，本研究涉及的分布式領導這一新型領導模式能夠滿足知識團隊的成長需求，有助于知識團隊做出有效的管理決策。隨著團隊作業(yè)形式的蓬勃發(fā)展，局限于領導者的唯一性和領導者正式職位的傳統(tǒng)領導模式逐漸被打破，新型領導模式將不斷產(chǎn)生。知識團隊的復雜性和專業(yè)性使領導者面臨許多挑戰(zhàn)，領導者必須根據(jù)不同階段的任務特征做出及時、快速和準確的反應，但領導者不可能掌握所有的知識，難以僅憑借個人的力量來迅速做出應對，而必須依靠團隊成員的力量來完成團隊任務，領導整個團隊。分布式領導不再局限于領導者個體和正式領導職位，而是關(guān)注整個團隊以及非正式領導職位，強調(diào)團隊成員通過扮演領導角色來發(fā)揮領導功能，從而促進團隊成員間的交流與合作。因此，成功的企業(yè)管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的領導模式，依照團隊成員的專業(yè)特長，在不同情境下指派不同成員擔任領導者角色，將領導權(quán)力擴展到整個團隊中。

另一方面，本研究為企業(yè)提升分布式領導水平提供了參考。企業(yè)分布式領導水平的提升主要依靠促進團隊內(nèi)部合作和增加團隊成員的領導實踐機會來實現(xiàn)。企業(yè)通過促進團隊內(nèi)部合作，增加團隊成員的領導實踐機會，可以促使團隊成員表現(xiàn)出更多的主動行為。分布式領導是指當非正式領導者擔當領導角色時，團隊成員能夠聽從非正式領導者的管理，彼此配合、協(xié)同合作，共同完成任務、實現(xiàn)目標。因此，為了提升團隊的分布式領導水平，使團隊成員表現(xiàn)出更多的主動行為，企業(yè)管理者應注重增強團隊成員之間的信任感，促進團隊成員的交流與合作，為團隊成員提供更多發(fā)揮領導才能的機會，從而提高個體績效和企業(yè)績效。

(三)研究局限與研究展望

盡管本研究得出了一些對領導管理理論與實踐有一定參考價值的結(jié)論，但仍然存在一些不足，因此，未來關(guān)于分布式領導與員工主動行為關(guān)系的研究可以從以下幾個方面去考慮：(1)本研究采用問卷法收集數(shù)據(jù)，雖然問卷的編制受到了嚴格的統(tǒng)計學控制，但仍然是一種間接的測量。未來的研究可以考慮采用準實驗或現(xiàn)場實驗的方法，來提升研究結(jié)論的準確度。(2)本研究的樣本主要來自珠三角地區(qū)，在外部效度以及樣本數(shù)量上均具有一定的局限性。未來的研究可以盡量加大樣本數(shù)量，并盡可能地實現(xiàn)在全國的企業(yè)中均衡地采集樣本，以確保結(jié)論更具有現(xiàn)實說服力。(3)分布式領導與員工主動行為之間可能還存在其他中間變量，建議今后的研究納入其他中間變量來進行探討，以了解分布式領導與員工主動行為之間的關(guān)系是否還受到其他因素的影響。

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