公司人力資本分配問題及其治理
——基于倫理視角

□（青島大學 山東青島266071）

一、引言

分配一直是財務學研究中最重要的問題之一。因為分配不僅在一定程度上決定著社會的公平與正義，而且也是現實經濟決策中備受關注的問題。但目前，鑒于我國資本市場的弱勢有效性，分配過程中卻存在著大量的非倫理化行為，主要表現在高管薪酬過高、拖欠職工工資等方面，財務分配實踐中的非倫理化行為，不僅使公司中各利益主體之間的關系日益緊張，也引致我們對忽視倫理的財務學傳統(tǒng)范式進行反思。本文旨在將倫理理念引入財務學的理論概念框架中，從倫理學的視角研究公司分配問題，通過對財務實踐中非倫理分配行為的規(guī)范和財務契約關系正確價值觀的引導，遏制公司分配中的敗德行為，為公司人力資本分配提供倫理路標和道德保障，同時也將突破傳統(tǒng)財務理論的局限性，拓展財務學研究視野，改變目前公司財務體系倫理貧困化現象。

二、目前公司人力資本分配中的非倫理化行為

倫理道德是公司生產經營的哲學本源。從倫理學公平視角看，人力資本分配中的非倫理化行為主要表現在以下三個方面。

（一）分配過程不公平

我國高管薪酬評價標準從經驗薪酬到能力薪酬，從職位薪酬到績效薪酬，從戰(zhàn)略薪酬到全面薪酬等層層推進，管理者不斷探索能夠促進要素收益與要素貢獻對等原則實現的評價考核體系。但由于高管工資并不一定與某項特定的指標呈嚴格的正相關關系，這在一定程度上導致了許多公司高管薪酬模糊不清，缺乏嚴格的薪酬制定標準、監(jiān)督和考核體系。社會公眾則基于對公司信息的可獲得程度，更傾向于將高管薪酬與公司績效掛鉤，以此作為評價高管薪酬制定過程公平與否的標準，但2012年公司年報的統(tǒng)計數據卻不盡如人意，在848家利潤下滑的公司中，有523家公司的高管薪酬卻同步上漲。高管薪酬不一定與公司業(yè)績呈嚴格的線性相關關系，但必定是正向變化的關系，從以上數據可以看出，公司業(yè)績的下滑非但沒有給高管造成負面影響，反而使其薪酬不降反升，造成了高管薪酬同公司業(yè)績脫離。此外，公司沒有公布高管薪酬的考核評價標準，作為衡量貢獻的薪酬績效考核體系的缺乏直接影響分配過程的公平性，進而間接影響了分配結果的不公平。

（二）分配結果不公平

基尼系數作為衡量分配公平的重要指標之一，在一定程度上可以代表分配結果的公平程度。2013年國家統(tǒng)計局公布的近10年的基尼系數均超過了國際警戒線0.4，表明我國收入分配已顯失公平，具體體現在：第一，一般職工工資水平較低。職工工資是人力資本在市場中的價值表現，但我國職工工資水平首先絕對額較低，其次工資的增長速度小于GDP的增長速度，即相對額較低。第二，拖欠職工工資。由于市場中勞動力供過于求的現狀，部分公司特別是一些勞動密集型的建筑公司、餐飲公司等，在壓低職工工資的同時，還利用制度上的缺陷，隨意拖欠、克扣職工工資。第三，高管薪酬過高。2012年公司年報統(tǒng)計數據表明，2012年發(fā)放的高管薪酬總額約為88.6億元，上市公司支付的平均高管薪酬為510萬元，高管薪酬在凈利潤僅增長2.1%的基礎上卻增長了6.9%；與2011年公司凈利潤增長率和高管薪酬增長率同步上漲約13%相比，2012年高管薪酬增長率明顯超過了凈利潤的增長率。

（三）分配互動不公平

互動公正體現的是人際交往過程中高管對下屬的尊重程度，強調職工的主觀公平感。職工和公司之間并不是簡單的物質利益關系，非貨幣化的收益正越來越受到重視，特別是對于知識型職工群體而言。付出—回報不平衡理論（王雁飛，2012）認為，社會互惠是個體社會交往中的基本期望，個體希望通過努力獲得相對應的報酬，這種報酬不僅僅包括貨幣性薪酬，還包括尊重、認可等精神層面的報酬，即人際交往過程中，高管與職工之間良好的溝通同樣可以增加職工的心理報酬，緩解其內心的不公平感。但是，現在很多公司將職工看作是公司創(chuàng)造利潤的機器，不僅在實際的薪酬體系中侵占職工工資，更在人際交往中惡意歧視職工，使得職工對本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。另外，高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公開行為不僅不會起到預期的效果，反而促使職工相互猜忌，不信任和不公平感增加，進一步弱化了職工的非物質收益。

三、倫理視角下人力資本分配行為的成因

管理學大師彼得·德魯克曾言：“人力資本是所有經濟資源中使用效率最低的資源，也是最有希望提升經濟效益的資源?！比肆Y本非倫理化分配行為降低了人力資本的使用效率，嚴重沖擊著公司職工的共同愿景和使命感，引領著非良性的公司文化，最終導致公司資源使用效率不高，阻礙公司價值的增長。對其行為的治理首先要分析其倫理成因。

（一）倫理環(huán)境因素成因

首先，倫理環(huán)境是公司經營的外部倫理因素，倫理環(huán)境氛圍影響公司經營的倫理化程度。遵守道德的倫理氛圍有助于在商業(yè)中形成良好的倫理道德風氣，相反，自利的倫理氛圍容易在商業(yè)活動中引發(fā)非倫理化的行為（范麗群、周祖城，2006）。雖然我國有悠久的歷史文化積淀，但商業(yè)活動中的倫理文化氛圍并未形成。一方面，在我國的傳統(tǒng)理財環(huán)境中，經濟動因仍是公司存在的根本，倫理與經濟就像是兩條平行線，永遠沒有交叉點，因此商業(yè)界的倫理環(huán)境氛圍不容樂觀，公司中也難免存在為追求經濟利益而損害職工權益的行為。另一方面，人力資本市場的非倫理分配行為并非僅存在于個別公司中，市場中盛行的泛濫行為大大降低了公司和社會對非倫理分配行為的敏感性，也提高了市場對非倫理行為的容忍度，使其成為行業(yè)中的“潛規(guī)則”，這反過來又進一步惡化了行業(yè)的倫理環(huán)境，加劇了公司倫理分配行為的扭曲。

其次，雖然現在提倡人人平等的社會主義和諧社會，但是等級思想在一些人心中仍根深蒂固。這種傳統(tǒng)的等級倫理思想嚴重扼殺了個體的獨立人格，泯滅了個體的自我意識，造成了一般群體權利意識的缺失。

（二）公司環(huán)境因素成因

公司缺乏分配程序公正機制。雖然現在大多數上市公司都成立了薪酬委員會制度，但薪酬委員會成員缺乏獨立性。一方面部分公司為節(jié)約成本讓高管兼任董事會成員，并參與有關自己薪酬的制定過程，這已嚴重違背了薪酬委員會設立的初衷；另外，薪酬委員會所需的信息依賴于高管的提供，高管可能通過信息提供的途徑對薪酬委員會施加壓力，影響其有效性。另一方面，由于“以人為本”的管理理念并沒有在公司中建立起來，公司沒有意識到職工參與公司決策過程的重要性，導致了薪酬委員會中職工董事的缺位。薪酬委員會機制在我國尚處于探索階段，其種種不完善導致了薪酬委員會在公司中形同虛設。

（三）個體因素成因

在公司“兩權”分離的格局下，高管是公司資產的受托管理人和實際控制人，但受中國傳統(tǒng)文化的熏陶，大部分人仍然認為股東應當占有公司的全部利潤，高管只是領取與其工作績效相稱的或者是固定的薪酬，因此，高管可能在“利己”思想的影響下，片面追求個人收益的最大化，缺乏基本的公平理念。比如，高管可能會利用自己手中的權力進行凈現值為負的投資以避免向股東分派現金或者借助董事會獲取超額的在職消費。

而員工在我國“強資本，弱勞工”的局面中，沒有更多選擇的權利，其力量也很難達到與公司平等協(xié)商的程度，因此，當職工工資過低或者被延遲支付時，職工之間會產生“怕麻煩”、相互依賴的心理，希望能夠搭別人的便車解決自己的問題，職工間無形博弈的均衡結果可能就是大家都不會去維護自己的權力。此外，中華民族 “寬容”、“忍讓”的傳統(tǒng)美德在此時也成了職工維護自己權力的絆腳石，職工性格上的弱點會說服自己不斷的隱忍。

四、倫理視角下人力資本分配行為的治理

規(guī)范公司分配非倫理化行為的路徑有兩條：制度約束和倫理教化。制度治標，倫理治本。通過宏觀倫理環(huán)境建設，中觀企業(yè)制度優(yōu)化以及微觀倫理文化培訓，提高高管與職工的倫理道德水平，構建公司的商業(yè)倫理體系，協(xié)調公司的非倫理行為。

（一）倫理環(huán)境層面的治理機制

第一，公司是市場的組成部分，其行為影響著市場，同樣市場也反作用于公司行為。公司非倫理分配行為的存在與市場整體的倫理環(huán)境有著密切的關系，因此，倫理環(huán)境的建設必須從倫理氛圍的形成做起。一方面，必須切實推進我國倫理文化建設，推動儒家思想復興，在社會中形成一種靠儒家倫理約束的無形力量。我們可以借鑒國外經驗，要求公司成立財務倫理委員會，制定公司的倫理規(guī)則，使社會的倫理原則和公司的道德要求以制度的形式規(guī)范化，以強制性力量監(jiān)督管理者的行為，保證公司對道德規(guī)范的遵守，督促公司行為的倫理化建設。另一方面，公司應將全面?zhèn)惱砉芾砑{入戰(zhàn)略的范疇，將倫理道德建設融入公司的日常經營活動中，形成以倫理為本位的公司文化，促使公司對倫理的態(tài)度由消極向積極轉變，推進公司倫理氣氛由自利型向遵守道德規(guī)范型轉變。

第二，古代傳統(tǒng)的等級倫理思想是與當時生產力低下的社會發(fā)展水平相吻合的，但隨著社會生產力的發(fā)展，隨著社會主義和諧社會理念的掀起，人人平等的思想必然成為社會發(fā)展的主流。然而，單靠制定制度是難以消除植入人們骨髓的等級觀念的，我們必須究其根源，從解放人們的思想做起，借鑒傳統(tǒng)民本思想的深厚文化內涵，在公民意識教育過程中，宣傳社會大眾公民精神，強化社會主義新公民意識，樹立平等的倫理思想。

（二）公司層面的治理機制

確保薪酬委員會的獨立性。首先，薪酬委員會委員理論上應全部為獨立董事，除從公司取得董事報酬外，不應與公司有任何的商業(yè)利益關系或與高管有任何的親屬關系。其次，也可以將薪酬委員會的隸屬機構變更為監(jiān)事會，這樣不僅與監(jiān)事會監(jiān)督的職責不謀而合，也可以更有效地防止高管對薪酬委員會施加壓力，影響其獨立性。最后，薪酬委員會中應引入職工董事。高管薪酬與職工的公平感息息相關，職工有權也應該參與有關高管薪酬制定的決策過程，通過參與過程保持職工與管理層之間良好的溝通，也給職工提供利益訴求的渠道。

（三）個體層面的治理機制

現代公司培訓中，大多是關于專業(yè)知識的培訓，注重提高被培訓者的專業(yè)技能，倫理培訓被忽略。倫理培訓教育，不僅可以借助根植于中國人內心的倫理文化因素引起人們思想上的共鳴，為高管提供反思自我的機會，而且可以提高其人文素養(yǎng)，促使高管將倫理道德準則轉化為自身內在的倫理道德素質，增強高管對倫理道德的長遠認識。公司可以定期為高管舉辦倫理培訓課程，如舉辦儒家講堂等，通過喜聞樂見的形式與文化底蘊相結合，通過潛移默化的方式教化高管，不斷提高其自身倫理素養(yǎng)，端正倫理價值觀念，增強倫理自律意識，進而在公司分配過程中樹立公平、公開、公正的理念。此外，職工在加強自身學習，不斷提高職業(yè)技術水平，提升人力資本價值的同時，也要學習法律、倫理等知識，在人力資本縱向深化的同時拓展人力資本的橫向深化，提高自身的權利公正意識，當自己的權利受到侵害時，學會用理性的法律工具維護自己的利益。