帶薪年休假制度:一組調(diào)查數(shù)據(jù)引發(fā)的思考

一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關(guān)懷和企業(yè)對職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》(1970年修改)規(guī)定:“服務(wù)期6個月者有權(quán)享受年休假;服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定:“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定?！边@實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。

從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢?筆者對某開發(fā)區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位進行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21%，未休完年休假人數(shù)約占21%，未休年休假人數(shù)約為58%。(如圖)

從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21%，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79%，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調(diào)查，90%以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面:

1.勞動力市場持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。

2.單位對休假的重要性認識不夠

在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。

3.相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。

4.休假觀念和權(quán)利意識淡薄

對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作:

1.完善配套法律法規(guī)

我國應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。政府?yīng)經(jīng)常進行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

2.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機關(guān)對違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔(dān)嚴厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。

3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識

這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關(guān)法律法規(guī)要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權(quán)利，增強維權(quán)意識，對于侵犯自身權(quán)利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應(yīng)建立完善勞動者權(quán)益維護機制，維護勞動者的合法權(quán)益?？傊匦抡J識勞動與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

參考文獻:

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