如何加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理

閆麗

摘要：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展在給企業(yè)提供了許多難得的發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也讓現(xiàn)代企業(yè)必須面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是中小企業(yè)的發(fā)展受到較大的影響。加強(qiáng)人力資源管理是中小企業(yè)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營(yíng)管理理念、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)重要措施。本文立足當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題，重點(diǎn)分析了應(yīng)該如何更好地加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理等方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)濟(jì)效益

改革開放以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用。中小企業(yè)的發(fā)展不僅增加了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)總值，同時(shí)也以其靈活、敏銳的市場(chǎng)眼光推動(dòng)了我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展。此外，中小企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展也提供了大量的勞動(dòng)結(jié)業(yè)機(jī)會(huì)，在一定程度上緩解了國(guó)家在就業(yè)方面的壓力。同時(shí)，政府的扶持、政策的導(dǎo)向、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快等，這些都為中小企業(yè)的發(fā)展提供了許多發(fā)展機(jī)遇，可以說(shuō)中小企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)力量。中小企業(yè)的發(fā)展處于如此重要的地位，必須不斷加強(qiáng)自身的發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成本分，企業(yè)必須予以充分的重視。中小企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理理念，努力探索其在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，積極采取新措施、新方法來(lái)不斷加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理。

一、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要意義

從推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理，能為中小企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新提供智力支持。尤其是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小企業(yè)要想獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，人力資源管理是決定其發(fā)展成敗的重要內(nèi)容。具體地說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展的重要意義主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：

（一）為中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供足夠的人才支撐

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要資源之一，人力資源影響企業(yè)生產(chǎn)力能否得到發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)技術(shù)能否得到提升，可以說(shuō)人力資源是企業(yè)發(fā)展的生命線，任何企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的重視。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模、資金成本等方面都與大型企業(yè)有比較大的差距，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得突破，就必須積極去尋找人才、留住人才，通過(guò)激發(fā)優(yōu)秀人才的價(jià)值來(lái)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)人力資源管理是保持中小企業(yè)獲得足夠的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力、實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)的重要保證。

（二）為中小企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)

企業(yè)是否擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力是評(píng)判其能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地的重要依據(jù)。從目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及其發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)要想獲得足夠的經(jīng)濟(jì)效益，就必須將打造其他企業(yè)無(wú)法復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)施。人力資源作為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，也必須給予相當(dāng)?shù)闹匾?。加?qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理，能夠通過(guò)優(yōu)秀的人才價(jià)值的發(fā)揮來(lái)為企業(yè)注入新的發(fā)展理念、提高生產(chǎn)技術(shù)，為構(gòu)建中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)持的人才基礎(chǔ)。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

目前，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)普遍存在對(duì)人力資源管理不重視的現(xiàn)象。大部分中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，認(rèn)為企業(yè)最重要的是發(fā)展生產(chǎn)，至于員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只是單一的勞動(dòng)者，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用甚小。有些中小企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立人力資源部門，企業(yè)的人力資源管理屬于行政部門。而這種設(shè)置大多也是由于企業(yè)的管理者認(rèn)為沒(méi)有必要設(shè)置人力資源部門。而有一部分中小企業(yè)雖然根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理體制設(shè)置了單獨(dú)的人力資源管理部門，但是其實(shí)際負(fù)責(zé)的范圍也僅僅局限在企業(yè)員工招聘、錄用、員工人事關(guān)系的處理、員工績(jī)效考核等基本的人力資源管理工作。中小企業(yè)的人力資源管理工作的開展也具有極強(qiáng)的片面性和主觀性，在其執(zhí)行實(shí)施過(guò)程中存在很大的隨意性，這就極大地影響了中小企業(yè)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所發(fā)揮的效用。

（二）中小企業(yè)人才吸引、招聘的困難較大

有一部分中小企業(yè)實(shí)際就是家族企業(yè)模式，本身規(guī)模比較小、資金能力比較差。在企業(yè)成立之初，很難有足夠的資金來(lái)吸納專業(yè)的社會(huì)人才。常常只能招聘一些能力不太夠的技校、?？迫瞬?。而隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)雖然能夠吸納一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模比較小，對(duì)于大多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┑男匠暌约白晕覂r(jià)值的發(fā)揮空間都是比較有限的，出于這個(gè)原因的考慮，一般情況下，具有高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生通常是不愿意去中小企業(yè)工作的。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前只有不到10%的大學(xué)畢業(yè)生愿意去中小企業(yè)工作，博士和碩士生去中小企業(yè)的意愿比例才3%。即使一部分大學(xué)生懷揣著夢(mèng)想進(jìn)行了中小企業(yè)，由于各種原因的影響，這部分人才又會(huì)很快流出。家庭式的中小企業(yè)管理一直采用一種家族內(nèi)部人員負(fù)責(zé)管理的模式，其他外族人才很難獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這種人員利用模式也對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理造成了一定的阻礙。

（三）中小企業(yè)主對(duì)人力資源的投入不足

目前，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)大多都屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，所需要的科學(xué)技術(shù)、生產(chǎn)工藝等都不是很高。中小企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或輸出都比較偏重于穩(wěn)定性和重復(fù)性。大多數(shù)中小企業(yè)主都認(rèn)為只要留住一兩個(gè)技術(shù)人員就足夠應(yīng)付企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)的運(yùn)行了。在對(duì)人力資源管理存在比較大的偏差以及急切希望在短時(shí)間內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的基礎(chǔ)上，不少中小企業(yè)主都致力于將資金投入在發(fā)展生產(chǎn)，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上，他們認(rèn)為過(guò)多的人力資源的投入不僅在短期內(nèi)得不到回報(bào)，還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的快速提升。有些中小企業(yè)主對(duì)自身企業(yè)不是很自信，他們認(rèn)為增加人力資源的投資，幫助企業(yè)人才得到能力上的提升，只會(huì)加速企業(yè)人才的流失。因此，出于這些因素的考慮，大多數(shù)中小企業(yè)都在增加人力資源投資這方面保有遲疑、審慎的態(tài)度。而中小企業(yè)人力資源的投資不足直接造成的就是企業(yè)人力資源質(zhì)量的低下，對(duì)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是十分不利。endprint

（四）中小企業(yè)人力資源管理的“人格化”特征明顯

國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)中，真正建立了比較完善的人力資源管理制度的企業(yè)幾乎很少。而部分企業(yè)雖然也按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)建立了人力資源管理體制，但是在實(shí)際的工作中卻幾乎很難進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行。中小企業(yè)的員工職位、薪酬升遷、員工績(jī)效考核等內(nèi)容都沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。一些中小企業(yè)雖然在企業(yè)人員的管理上采用了績(jī)效考核的方法，在表面上也實(shí)行將員工的工作績(jī)效與其薪酬、職位的升遷等相掛鉤，但是，由于中小企業(yè)基本上還是由管理者全權(quán)做主，因此，員工的績(jī)效考核也缺乏足夠的科學(xué)性和公平性，有時(shí)全憑企業(yè)管理者的個(gè)人好惡來(lái)決定員工的薪酬、職位的升遷。從某一方面來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的管理更多地是依靠一種“人情”關(guān)系來(lái)維持的。企業(yè)的人力資源管理制度、準(zhǔn)則等能夠發(fā)揮的效用比較有限。中小企業(yè)的“人格化”經(jīng)營(yíng)特征十分明顯。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視

中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在未來(lái)有著無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?。因此，中小企業(yè)的管理者不能只看短期的利益，而應(yīng)該著眼未來(lái)、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，確立更長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從企業(yè)管理者方面來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)能力，積極認(rèn)清市場(chǎng)環(huán)境和人力資源在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和作用，并將這種素養(yǎng)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，積極落實(shí)各項(xiàng)人力資源管理措施，通過(guò)現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的制度化、規(guī)范化、效益化的管理。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源的投資，建立相應(yīng)的約束機(jī)制

缺乏足夠的專業(yè)技術(shù)人才是阻礙中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要原因。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力資源還是比較豐富的，中小企業(yè)也有吸引和擴(kuò)充人才隊(duì)伍的資金實(shí)力。但是，中小企業(yè)的人才吸納的力度卻極為不夠，這與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念有很大的關(guān)系，許多中小企業(yè)不懂得如何經(jīng)營(yíng)和管理好人才，導(dǎo)致人才的流動(dòng)性比較大。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理，就要 加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的吸納和培養(yǎng)。首先，中小企業(yè)要立足 長(zhǎng)遠(yuǎn)，積極引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)企業(yè)的人才管理進(jìn)行規(guī)范。要善于構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，借助職業(yè)經(jīng)理人的良好眼光來(lái)進(jìn)行企業(yè)人才的招聘、吸納和管理，保證中小企業(yè)擁有足夠的人力資源。其次，中小企業(yè)要加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)工作，努力提高企業(yè)人員的綜合能力。員工培養(yǎng)主要包括職業(yè)技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)培訓(xùn)等方面的內(nèi)容。通過(guò)長(zhǎng)期的人力資源投資來(lái)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益的回報(bào)。此外，企業(yè)加強(qiáng)人力資源的投資，還要善于關(guān)注企業(yè)人才對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，要適時(shí)建立起比較完善的人才約束機(jī)制，為中小企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。

（三）建立完善的員工激勵(lì)制度，為中小企業(yè)留住人才

中小企業(yè)要建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，是為了能夠更好地激勵(lì)員工不斷提高自身的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的完善，首先，要該根據(jù)相應(yīng)的員工崗位和職責(zé)的劃分，制訂有效的企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法和實(shí)施辦法，并在此基礎(chǔ)上建立完善的員工績(jī)效考核制度。員工的績(jī)效考核既要涉及到對(duì)員工的激勵(lì)功能，同時(shí)也要包含一定的約束功能。此外，加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，還要做到：進(jìn)一步明確員工績(jī)效考核的目標(biāo)、明確員工績(jī)效考核項(xiàng)目、績(jī)效考核的時(shí)間要周期化。其次，建立科學(xué)、合理的員工薪酬體制也是完善員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)，幫助其建立正確的薪酬觀?？偠灾髽I(yè)要向留住人才，就必須在員工激勵(lì)政策上多下功夫，建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，努力培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。最后，中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，還要通過(guò)為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境、制訂完善的薪酬福利待遇等方式來(lái)凸顯中小企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

（四）積極推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，努力提高中小企業(yè)人力資源管理水平

加強(qiáng)企業(yè)文化的培育和創(chuàng)新是中小企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中必須予以重視的一項(xiàng)重要內(nèi)容。打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化是中小企業(yè)保持發(fā)展動(dòng)力的重要措施之一。成功的企業(yè)文化的形成，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的作用，通過(guò)精神文化的內(nèi)在影響，有時(shí)能夠更好地激勵(lì)員工謀求發(fā)展和進(jìn)步。尤其是對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的構(gòu)建往往比其他方式更容易實(shí)施，效果也更高顯著。同時(shí)，它也是為中小企業(yè)留住人才的一個(gè)好方法。通過(guò)物質(zhì)和精神上的激勵(lì)手段的實(shí)施，能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，真正建立起完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系。

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