新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究

鄭雨蘭

摘要：在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎，而隨著員工流動率居高不下，新員工創(chuàng)新行為成為企業(yè)創(chuàng)新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效的影響作用。

關鍵詞：新員工組織 創(chuàng)新行為 創(chuàng)新績效

本項目受到福建省教育廳社會科學研究項目資助，新員工組織社會化及其創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的研究，項目編號JA12053S

一、引言

在如今競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素。為了更好地適應市場競爭環(huán)境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進行創(chuàng)新，使其能夠超越自身的工作標準，為組織創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效。作為組織創(chuàng)新基礎的員工是組織創(chuàng)新的基本單位，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要組成部分，將直接關系到組織的生存和發(fā)展。員工的創(chuàng)新行為指的是，將有益的新穎的想法產(chǎn)生、推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現(xiàn)今社會企業(yè)競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業(yè)員工很大一部分比例，這部分新員工承擔著企業(yè)大部分利潤的創(chuàng)造，因此新入職員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)整體創(chuàng)新能力有很大的影響，如何提高這些新進員工的創(chuàng)新能力進而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，成為近年來學者關注的一個問題。

當新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內容、與人相處等各方面認識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學者們將這一轉變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現(xiàn)實沖擊感，幫助新員工更快地適應及融入企業(yè)，發(fā)揮自己的潛能為提升企業(yè)績效做出貢獻，而不成功的組織社會化則會給企業(yè)帶來一系列的負面效應，如員工離職率增加，產(chǎn)生心理問題，進而降低員工的生產(chǎn)績效。因此我們認為組織社會化是新員工進入企業(yè)后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團體成員的過程， 該過程通過組織社會化策略、組織內社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續(xù)互動而發(fā)展， 并在員工離開組織時結束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創(chuàng)新，促進創(chuàng)新任務的達成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業(yè)可以通過提供更多的組織支持和引導，營造良好的學習和創(chuàng)新氛圍等措施提升員工的組織認同，進而獲得較高的員工創(chuàng)新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創(chuàng)新行為有著重要的影響。當然，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎，因而，員工創(chuàng)新的行為對創(chuàng)新績效有直接的影響。關于創(chuàng)新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認為創(chuàng)新績效 （Innovative Performance） 是指從概念生成一直到將發(fā)明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產(chǎn)品創(chuàng)新、制程創(chuàng)新及管理創(chuàng)新三方面的績效。

二、新員工組織社會化對創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)新行為指員工借助組織資源，運用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創(chuàng)造有價值產(chǎn)品的活動。著名的創(chuàng)新管理專家Amabile認為，員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的起源，是組織可持續(xù)發(fā)展的動力。目前，關于員工創(chuàng)新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。 宏觀視角的創(chuàng)新行為研究主要關于經(jīng)濟和組織系統(tǒng)中激勵創(chuàng)新的要素，這些要素包括領導與控制方式、組織內部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創(chuàng)新行為研究主要關注組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新主體特質的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創(chuàng)新行為與其內在行為和外在環(huán)境均有關系，特別是員工知覺的外部環(huán)境。一些與員工創(chuàng)新能力提升有關的組織社會化培訓活動，有助于促進員工創(chuàng)新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應新的組織價值體系，內化組織目標和行為規(guī)范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內的人”的過程?？梢娊M織社會化的成效將直接影響到員工的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的效率。

三、新員工組織社會化對創(chuàng)新績效的影響

現(xiàn)有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel， 2001；王明輝，2006）。通過對組織內部顯性和隱形關系的學習、權利架構內化，員工對自己在組織和團隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進作用；通過對相應的工作職責、知識和技能的學習和內化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學習，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關系網(wǎng)絡，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現(xiàn)出對組織和團隊有益的態(tài)度和行為；通過學習和內化組織文化，員工更可能表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，在工作中積極參與和承擔任務，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結了成功的組織社會化對組織和個人產(chǎn)生的正面影響，具體表現(xiàn)在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創(chuàng)新、自覺控制、組織承擔義務多、業(yè)績表現(xiàn)好、認同和內化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實證研究進一步證實組織社會化對工作績效具有積極影響。

四、員工創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的影響

個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創(chuàng)新將直接影響到組織的生存和發(fā)展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson （1996）對創(chuàng)新的拓展性定義就可以看出，創(chuàng)新不僅是提出新工藝、產(chǎn)品、方法或應用程序以提升團隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創(chuàng)新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團隊凝聚力、更好的內部溝通、標持續(xù)改善工作效率等經(jīng)濟指標。就個人層面而言，當組織面臨全新的任務和挑戰(zhàn)時，個人可能會采取某些創(chuàng)新行為重新設定目標任務、方法甚至人際關系等，以期達成既定的績效目標（West，1987）。同時，創(chuàng)新行為對績效的積極影響則已被學者的實證研究所證實（Daman Pour and Evan，1984），他們認為創(chuàng)新行為可以為組織帶來更多的機會，提升組織的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)水平，而個體創(chuàng)新行為恰恰是組織創(chuàng)新能力的重要來源。

五、結束語

關于組織社會化、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新績效三者關系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創(chuàng)新行為的中介作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的研究還沒有得到實證研究的關注。本文通過對這三者關系的梳理和總結得出結論：新員工組織社會化對員工創(chuàng)新行為有著正向的積極影響，進而對企業(yè)的創(chuàng)新績效也有著積極的影響作用，企業(yè)未來應該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1]Van Maanen， J.， & Schein， E. H. 1979.Toward a theory of organizational socialization.In B. Staw （Ed.）， Research in organizational behavior， 1：209-264.Greenwich， CT：JAI Press.

[2]楊英.孫乃紀.肖麗梅.員工創(chuàng)新行為相關研究綜述[J].商業(yè)現(xiàn)代，2011（26）

[3]吳鑫磊.創(chuàng)新行為與組織績效：人力資本和社會資本的作用研究[D].上海：上海交通大學.2009.5

[4]王雁飛，朱瑜.組織社會化理論及其研究評介[J].外國經(jīng)濟與管理， 2006， 28（5）： 31-38

[5]王明輝，凌文輇.員工組織社會化研究的概況[J].心理科學進展， 2006， 14（5）： 722-728

[6]]Chao G. T.， OLeary-Kelly A. M.， Wolf S.， Klein H. J.， Gardner P. D. Organizational Socialization： Its Content and Consequences. Journal of Applied Psychology， 1994， 79： 730-743

[7]丁奕.組織社會化視角下的新員工主動行為研究[J].中國人力資源開發(fā). 2007， 8： 10-12

[8]孫銳，石金濤.企業(yè)創(chuàng)新組織行為影響因素評述[J].中國人力資源開發(fā).2006（07）：14-19endprint