地方本科院校試行崗位管理制度中存在的問題與對策

●姚曉琴

地方本科院校試行崗位管理制度中存在的問題與對策

●姚曉琴

近年來，地方本科院校崗位管理制度的設(shè)計在理論上具有促進(jìn)人力資源的合理配置和效能發(fā)揮的積極作用。但在具體的試行之中卻依然存在著因人設(shè)崗、權(quán)責(zé)不清、崗位待遇倒掛、進(jìn)退機制失衡等管理弊病。針對性地開展既得利益者的行政權(quán)限邊界的明確劃分和必要的有效監(jiān)督，這是解決地方本科院校崗位管理制度諸多問題的必由之路。

崗位管理制度 地方本科院校 人力資源管理

近年來，地方本科院校積極地試行“崗位管理制度”，即按照崗位設(shè)置科學(xué)、運行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的事業(yè)單位人事管理的改革方向，探索建立適合地方本科院校人力資源特點的崗位管理制度，以實現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。無可否認(rèn)，這些做法在一定程度上深化與促進(jìn)了地方本科院校的人事管理制度的改革，對于調(diào)動各類人力資源的主人翁意識有著積極的推動作用。但在具體的實施之中還存在著因人設(shè)崗、權(quán)責(zé)不清、待遇分配不合理、進(jìn)退機制失衡等管理問題。這些問題的存在嚴(yán)重地影響了崗位管理制度初衷的實現(xiàn)。為此，筆者著重就地方本科院校崗位管理制度試行之中存在的具體問題和背后的深層根源進(jìn)行論述，并且提出改進(jìn)的對策。

一、地方本科院校試行崗位管理制度存在的問題

首先是因人設(shè)崗的問題。從崗位管理制度設(shè)計的初衷來看，崗位管理就是要徹底改變傳統(tǒng)意義上的因人設(shè)置崗位而導(dǎo)致崗位缺失客觀公正標(biāo)準(zhǔn)的弊病，但是，在地方本科院校的崗位管理制度試行之中，依舊存在著嚴(yán)重的因人設(shè)崗的問題。即在一些地方本科院校之中，并沒有真正地按照科學(xué)合理的原則來細(xì)致規(guī)劃各種崗位的具體人員數(shù)量與任職資格、權(quán)利與責(zé)任或權(quán)利與義務(wù)，而是按照現(xiàn)有在崗人員的各自情況來統(tǒng)一設(shè)置各種崗位。換句話說，在地方本科院校之中，是按照人的具體情況來進(jìn)行所謂崗位設(shè)置，而并沒有做到按照崗位設(shè)置來選擇合適的人選，這樣一來，所謂崗位管理制度只不過是傳統(tǒng)意義上的人事管理的代名詞罷了。這種現(xiàn)象尤為明顯地體現(xiàn)在對于引進(jìn)人才的管理上。近年來，地方本科院校往往采用“封官許愿”式的方法來加大對于“三高”（高學(xué)歷、高學(xué)位、高職稱）的引進(jìn)力度，譬如，某地方本科院校往往把引進(jìn)的博士一律安排為系主任，甚至于在計算機專業(yè)的博士安排為中文系的系主任。筆者認(rèn)為，這樣的人力資源的管理方式不僅不利于人力資源的開發(fā)與配置，正如有人提出：當(dāng)前地方高校在人力資源開發(fā)中存在重“引進(jìn)”輕“穩(wěn)定”,重“培養(yǎng)”輕“使用”,重“數(shù)量”輕“質(zhì)量”,重“管理”輕“配置”,重“單干”輕“協(xié)作”等問題。而且還必定為崗位管理制度的深入推進(jìn)帶來種種阻力或障礙。

其次是權(quán)責(zé)不清的問題。崗位管理制度的設(shè)計，其中一個核心的問題就在于細(xì)致規(guī)劃崗位的權(quán)力與責(zé)任或權(quán)利與義務(wù)，這樣便于崗位工作的順利開展，同時也利于其管理與監(jiān)督。但是在一些地方本科院校之中，往往還存在著崗位權(quán)責(zé)不清的問題，尤其是各種管理崗位體現(xiàn)得最為明顯。即管理崗位人員往往只行使權(quán)力而缺失了相關(guān)的具體責(zé)任的規(guī)定以及必要的監(jiān)督。而恰恰相反，廣大一線教學(xué)崗位的教師的責(zé)任不僅被各種規(guī)章制度所明確規(guī)定，這本無可厚非，而且也是必要的。但是廣大一線教師不僅喪失了種種權(quán)力，甚至于就連在最為基本的教學(xué)方面的種種權(quán)利也沒有相應(yīng)的保障，譬如，某地方本科院校之中，廣大一線教師教學(xué)的自主權(quán)就幾乎處于一種缺失的狀態(tài)。因為，教務(wù)處甚至于各院系的主要領(lǐng)導(dǎo)都異常細(xì)致地規(guī)定了教案的書寫格式、字?jǐn)?shù)與頁數(shù)；作業(yè)布置與批改的次數(shù)以及作業(yè)的批改用語；上課的方式甚至于講課的姿勢（譬如不能坐著講）；考試試題的各種題型的命題格式與分?jǐn)?shù)分布等。這種事無巨細(xì)的種種規(guī)定事實上就意味著教師教學(xué)權(quán)利的喪失。同時，不容置疑的是，在地方本科院校之中各種管理崗位尤其是行政管理崗位人員往往在年度考核方面顯得比較隨意和形式化，基本上不需要接受學(xué)生和教師對于年度內(nèi)工作情況的監(jiān)督與評判，而只是形式化地填寫完年度考核表格，就算完事。而廣大一線教師不僅需要接受學(xué)生的年度評判，而且還需要接受各級行政管理人員的種種考核。因此，在地方本科院校之中行政與教學(xué)崗位之間的這種年度考核方式與考核內(nèi)容也在很大程度上是一種既得利益者的政策與制度偏差。顯然，這不僅使得行政優(yōu)于學(xué)術(shù)的不合理現(xiàn)狀有加劇的趨勢，而且還進(jìn)一步誘導(dǎo)了人們競相競逐行政管理崗位的心態(tài)。

再次是崗位待遇倒掛的問題。就崗位管理制度之中的待遇設(shè)計而言，其本身意味著按照崗位性質(zhì)、工作難度以及重要程度等進(jìn)行經(jīng)濟待遇上的必要區(qū)分，這是徹底打破傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”的必要舉措。從理論上來說，在地方本科院校之中，教學(xué)科研尤其是廣大一線教師的教學(xué)應(yīng)當(dāng)處于整個學(xué)校層面上的關(guān)鍵或核心地位，而行政以及教輔人員應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞著教學(xué)來提供力所能及的服務(wù)，從而使得教學(xué)在培養(yǎng)地方本科院校的應(yīng)用型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)上的重要性得以凸顯。因此，地方本科院校應(yīng)當(dāng)在經(jīng)費分配上偏重于教學(xué)，積極地提高廣大一線教師的收入。但是，一些地方本科院校卻由于種種原因不僅不肯提高教學(xué)人員的收入，反而還有日趨降低教學(xué)收入的趨勢。譬如，一些地方本科院校規(guī)定廣大一線教學(xué)科研型教師年教學(xué)工作量為多少小時，按照此標(biāo)準(zhǔn)來獎勵教師的超工作量，即超過的課時即按照教師的職稱來發(fā)放相應(yīng)的額外補貼，但是，一旦到了年終結(jié)算之時，教務(wù)處卻總是以經(jīng)費不足或其他種種原因大幅度地削減教師的超工作量的額外補貼，使得教師超工作量的不足往往不能按照既定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。此外，對于沒有完成定額教學(xué)工作量的教師執(zhí)行處罰制度，如有的地方本科院校的教師年終不僅沒有教學(xué)補助，反而卻被從工資中扣除多少元以作為處罰。顯然，這種做法極大地挫傷了廣大一線教學(xué)崗位人員的教學(xué)積極性。

最后是進(jìn)退機制失衡的問題。崗位管理制度的優(yōu)點之一就在于“定崗不定人”，即按照實際需要來確定某一崗位，并且定期在大范圍內(nèi)重新選擇更加合適的人選，以確保崗位人員的責(zé)任意識和促進(jìn)崗位工作效益的最大化。在調(diào)查之中，筆者發(fā)現(xiàn)盡管在地方本科院校所試行的崗位管理制度中也有一個職務(wù)能上能下和待遇能高能低的獎懲與競爭環(huán)節(jié)，但從實際的狀況來看，多數(shù)地方本科院校并沒有真正地付諸于實踐。譬如，各級管理崗位的人員只要沒有什么大的原則性錯誤就基本上屬于“鐵飯碗”，至于設(shè)置的崗位年度目標(biāo)是否按質(zhì)按量地完成則幾乎“無人問津”。事實上，這也是地方本科院校崗位設(shè)置之中權(quán)責(zé)不清的必然結(jié)果，即所謂的崗位考核與年度考評甚至于崗位競聘幾乎都是在走過場。因此，必須建立起實質(zhì)性的崗位進(jìn)退機制，才能夠切實推進(jìn)崗位管理制度的深入進(jìn)行。正如有人提出：“約束和退出機制的建立是地方高校人力資源管理改革的重要內(nèi)容”。這也是目前地方本科院校在試行崗位管理制度中所面臨著的核心問題之一。

二、主要原因分析

至于地方本科院校試行崗位管理制度中所存在著的上述諸多問題，其根本原因首先就在于地方本科院校之中的人治思維。而在人力資源的管理之中，這種人治思維的負(fù)面影響也是顯而易見的。即在地方本科院校之中，各種崗位的設(shè)置與人選尤其是管理崗位中層干部的選拔等并不是建立在科學(xué)合理的群策群力的基礎(chǔ)之上，而是僅僅依靠學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)者的個人喜好，并且隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人喜好的轉(zhuǎn)變而即時性的變化與更替。因此，管理崗位的聘任方式還多是傳統(tǒng)意義上的任命制，只要和主要領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，那競聘管理崗位的事情就等同于走過場。因此，在一些地方本科院校，管理崗位的聘任缺乏有效的民主監(jiān)督制度的制約。譬如，一些地方本科院校中，學(xué)校會不定期地增選與公布一些中層管理人員的名單，盡管在選拔的過程之中，還有所謂的學(xué)校層面上組織部門的民意調(diào)查，但是民意調(diào)查的結(jié)論卻沒有公開，而只是在隨后的幾天里進(jìn)行干部任命的公示。這種現(xiàn)象嚴(yán)重地影響與制約了地方本科院校人力資源的管理。

這些負(fù)面影響還在于加劇了地方本科院校行政權(quán)高于甚至于壟斷學(xué)術(shù)權(quán)的現(xiàn)狀，即學(xué)校的行政領(lǐng)導(dǎo)者不僅享有行政的各種決策權(quán)，而且還在學(xué)術(shù)方面的問題上依然享有最高的決策權(quán)。學(xué)校校長與副校長等主要領(lǐng)導(dǎo)者同時掌握行政與學(xué)術(shù)的權(quán)力，這使得行政與學(xué)術(shù)權(quán)的分離與獨立喪失了必要的邏輯前提。此外，這方面影響還在于導(dǎo)致地方本科院校普通教職工權(quán)力的失真，即普通教職工的代表委員會事實上處于一種形式化和虛設(shè)的境地，其所享有的監(jiān)督與表決權(quán)等基本上成為管理權(quán)的點綴。這最為明顯的標(biāo)志就在于名譽上設(shè)立教職工代表大會以充分代表廣大普通教職工的利益和對于學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)與中層干部管理行為進(jìn)行必要的監(jiān)督與批評。但是，在一些地方本科院校之中，教職工代表大會的所謂代表卻往往由各級中層管理崗位的人員占據(jù)了2/3的名額，而真正意義上的普通教職工的名額僅僅占1/3甚至于比例更低。試想，這樣的教職工代表大會還能夠真正代表廣大普通教職工的意愿和利益？還能夠真正地充分地行使所謂的監(jiān)督與批評權(quán)嗎？

總之，地方本科院校之中這種人治思維的存在嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與配置，使得人力資源管理偏離了既定的崗位管理的理論設(shè)計。因而在引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、發(fā)展人才過程中存在著政策、職務(wù)、規(guī)范、保障以及環(huán)境等多方面的不足。

三、改進(jìn)對策

首先是學(xué)校管理的人治思維向法治思維的轉(zhuǎn)變。這是切實促進(jìn)地方本科院校人力資源管理制度改革與完善的首要邏輯前提。否則，再完善的理論改革設(shè)計也只能是流于形式。為此，需要加大學(xué)校層面上的管理思維模式的轉(zhuǎn)變，即地方本科院校的主要領(lǐng)導(dǎo)者需要加強自律意識，充分尊重民主意愿，給予廣大教職工監(jiān)督權(quán)的切實保障，這其中最為重要的就在于大幅度增加普通一線教師（指沒有任何管理職務(wù)的教師）在教職工代表大會中的名額，至少應(yīng)當(dāng)占到70%~80%的名額，以有效增加一線教學(xué)崗位人員的發(fā)言權(quán)以及批判與監(jiān)督權(quán)。此外，學(xué)校應(yīng)當(dāng)在年度內(nèi)教職工代表大會召開之前，就在廣大的一線教師之間進(jìn)行各種議案或提議的征詢，從而體現(xiàn)出議案或提議的群眾性與現(xiàn)實性。

其次是人力資源管理觀念層面上的轉(zhuǎn)變，即地方本科院校主要領(lǐng)導(dǎo)者以及在人力資源管理方面以及各職能部門負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人員應(yīng)當(dāng)積極主動地轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，徹底消除傳統(tǒng)意義上的行政凌駕于學(xué)術(shù)之上的觀念，從而為尊重學(xué)術(shù)權(quán)力與凸顯學(xué)術(shù)權(quán)力在地方本科院校之中的重要性營造一種必要的觀念上的氛圍。因此，不僅需要地方本科院校中主要領(lǐng)導(dǎo)者的自律意識和必要的權(quán)力制約與監(jiān)督機制的改革與完善，而且還應(yīng)當(dāng)鼓勵地方本科院校明晰行政與學(xué)術(shù)之間的權(quán)責(zé)，尤其是鼓勵主要行政領(lǐng)導(dǎo)者放棄在學(xué)術(shù)組織之中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，以便為學(xué)術(shù)與行政兩者權(quán)力的相對獨立設(shè)置一個區(qū)分的管理權(quán)限或權(quán)力邊界。其中一個主要的問題還在于改進(jìn)原有引進(jìn)人才模式，對于引進(jìn)人才進(jìn)行合理的資源配置，尤其是新引進(jìn)的“三高”人才更應(yīng)當(dāng)從學(xué)科帶頭人以及學(xué)術(shù)骨干等角度進(jìn)行資源配置，并且給予必要的跟蹤服務(wù)，切實為解決這些人才在發(fā)展中面臨的各種問題提供必要的保障。

再次是從人力資源制度層面上加大改革與完善的力度。其中重要的問題在于各種崗位的設(shè)置、運行以及管理需要符合合理配置人力資源的原則。這就需要進(jìn)行大刀闊斧的人力資源管理制度方面的改革，即圍繞著地方本科院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的教學(xué)核心環(huán)節(jié)來設(shè)置教學(xué)崗位、科研崗位以及必要的管理崗位以及教輔崗位，并且確保各種崗位的權(quán)責(zé)明晰與年度考核的平衡，為此，針對地方本科院校中管理崗位人員的權(quán)責(zé)不清和年度考核形式化的問題，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步具體地明晰地方本科院校之中各種崗位尤其是管理崗位人員的日常責(zé)任與應(yīng)盡義務(wù)，并且接受必要的服務(wù)對象的年終統(tǒng)一意見的反饋，這不僅包括學(xué)生層面，還應(yīng)當(dāng)包括教師層面的意見。此外，還需要真正地依據(jù)崗位人員的實際表現(xiàn)來進(jìn)行職務(wù)能進(jìn)能出和待遇能高能低的年度獎懲，以徹底體現(xiàn)崗位管理制度的按需設(shè)崗、按崗擇人以及競聘上崗的初衷。同時，還需要對學(xué)校的年度經(jīng)費進(jìn)行偏向一線教師教學(xué)與科研的分配，以此激發(fā)廣大一線教師崗位人員的內(nèi)在積極性。

[1]王德廣.地方高校人力資源開發(fā)面臨的困境與對策[J].中國高教研究，2010（9）

[2]陳東紅.地方高校人力資源管理機制探析[J].人民論壇，2010（36）

[3]呂海濤.地方高校教師的“培養(yǎng)”與“發(fā)展”[J].中國成人教育，2008（20）

（作者單位：運城學(xué)院人事處 山西運城 044000）

（責(zé)編:賈偉）

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1004-4914（2014）04-184-02