新時期企業(yè)人力資源管理方略新探

歐陽艷

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，實力型企業(yè)大肆擴(kuò)張，企業(yè)對人力的需求量加大，而人才的數(shù)量卻有限，因此對人才如何吸引又如何保留，如何發(fā)揮其最高效用成為企業(yè)管理者所需要思量的重大問題。本文立足于當(dāng)下，試圖分析企業(yè)人力資源管理過程中的種種問題，綜合現(xiàn)代企業(yè)的特點，試圖論述如何保障企業(yè)人力資源管理有效化和利潤最大化。

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源管理；方略

新時期，在經(jīng)濟(jì)的刺激下，人們參與利益競爭的意識越來越高，企業(yè)如何駕馭住市場，如何在競爭中站穩(wěn)腳跟，往往取決于企業(yè)底下人才所發(fā)揮的作為。然而隨著市場的復(fù)雜化，競爭環(huán)境多變，對企業(yè)人力資源管理也提出了更高的要求，如何在新 的社會發(fā)展時期建立高效的用人體制，如何充分發(fā)揮企業(yè)所擁有的人員的智能，怎樣使企業(yè)健康成長，平穩(wěn)發(fā)展，成為企業(yè)急需解決的現(xiàn)實難題。

一、企業(yè)人力資源管理基本原則

企業(yè)人力資源管理（Human resource management）是貫穿于企業(yè)動作的整個過程，招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管，對相關(guān)人員進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)現(xiàn)階段及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，保證全體成員發(fā)展的最大化。隨著新的歷史時期到來，人力經(jīng)過長期的發(fā)展，逐漸形成一股潛在力量，制約著企業(yè)的發(fā)展，其管理問題也日益引起重視。隨著當(dāng)前多數(shù)企業(yè)大肆擴(kuò)張，人力的需求量加大，而人才的數(shù)量卻供不應(yīng)求；因而如何吸引和留住人才，如何發(fā)揮人才的最高能，是每個正處于擴(kuò)張期的企業(yè)深思的問題。人力資源管理的主要原則大概有以下幾點：第一，靈活。靈活是指對企業(yè)人力資源管理的整個管理過程必須立足于企業(yè)本身，從而采取靈活多變的手段進(jìn)行管理。第二，激勵。激勵在人力資源管理上的作用主要在于對人員進(jìn)行思想促進(jìn)，精神和物質(zhì)的雙重鼓勵，從而激發(fā)員工的潛能，使他們在發(fā)展的同時還能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。第三，科學(xué)合理。人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，因此，與其他管理不同，所以更需要科學(xué)和合理，需要人性化。

二、新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實性問題

1.人才聘用問題

人才聘用是人力資源管理的起點，人力資源管理是從人才聘用開始的。企業(yè)要發(fā)展，要維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須吸納新鮮人才。所聘人才的質(zhì)量基本上能夠決定企業(yè)未來發(fā)展的狀況。在實際管理運(yùn)行中，人才聘用卻問題重重：第一，聘用規(guī)劃不到位。當(dāng)前，許多企業(yè)招聘員工，往往缺乏前期招聘規(guī)劃，他們的招聘依據(jù)就是現(xiàn)階段有些項目完成不到位，相關(guān)得力人員不夠，根據(jù)當(dāng)前活多活少從而匆忙決定招聘。由于缺少規(guī)劃，導(dǎo)致在具體項目完工之后，因完成項目而招聘的人員過?；驕?。第二，招聘渠道狹窄。企業(yè)招聘通常采取對外公開招聘，很少在意內(nèi)部人員這種潛在性人力資源。其實，面向內(nèi)部人員進(jìn)行招聘一般會更節(jié)約招聘成本。第三，程序單一。目前，企業(yè)招聘所走的程序相當(dāng)單一，通常是筆試加面試；兩個階段都獲得通過就可以確定人選，但這種單一的方式的缺乏合理性，這種方式并不能完全確定所招聘人員是否有承擔(dān)任務(wù)的能力，如有不合格者，雙要重新啟動招聘程序。

2.人才培訓(xùn)問題

人才培訓(xùn)也是一種福利待遇。一般來說，企業(yè)人力資源管理中人才培訓(xùn)包括：入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，這兩種培訓(xùn)的目的是為了保持所引進(jìn)人才能夠勝任其職，提升人才素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理中，人才培訓(xùn)工作往往沒有按時進(jìn)行，很多管理者認(rèn)為，人才培訓(xùn)的必要性不大，這不僅浪費(fèi)了工作時間，還耗費(fèi)財力和物力，員工只需認(rèn)真工作就可以給企業(yè)謀取高額利潤。因此，人才的培訓(xùn)工作也就被忽視掉了。事實上，他們并沒有想到，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，因各種技術(shù)不斷更新，企業(yè)運(yùn)行方式、方法更需跟上革新的步伐，不斷改進(jìn)。人們脫離學(xué)校直接進(jìn)入企業(yè)，只有一種可能學(xué)習(xí)到新的技術(shù)那就是通過企業(yè)培訓(xùn)，但是目前許多企業(yè)卻并沒有很好地實行人才培訓(xùn)工作；一是員工入職培訓(xùn)形式化。為了新員工盡快適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)會有一定的入職培訓(xùn)。但培訓(xùn)的時間很短暫，能學(xué)到的知識少，通常采用老員工帶新員工，這種方式不但占用了老員工的時間，還存在有老員工一帶而過，不負(fù)責(zé)指導(dǎo)的情況，新員工無法學(xué)到新知識，不利于以后工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致其工作效率的有所下降。另一方面，入職后培訓(xùn)次數(shù)極少。人職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對引進(jìn)的新技術(shù)，新設(shè)備的熟練掌握?，F(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)其動作注意力大多在于設(shè)備的更新?lián)Q代，從而忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，即使有培訓(xùn)機(jī)會，也只是及少數(shù)人掌握，而且擁有這樣機(jī)會的往往是一些行政管理者，而不是處于生產(chǎn)工作最前線的員工，這樣的培訓(xùn)結(jié)果無疑是沒有實效的。

3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題

薪酬是的問題是所有人員最關(guān)心的直接現(xiàn)實問題，員工所為企業(yè)所做的任何一分工作，所出的任何一分力量，一方面是為了實現(xiàn)自我價值；另一方面則是為了生活，每一個員工最想關(guān)心的也就是薪酬的分配，因此薪酬問題成為了人力資源管理最核心和最難點的問題。但在薪酬的管理上，企業(yè)方面存在較多的問題。隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場消費(fèi)水平越來越高，老板面臨需要為員工漲薪的問題，然而一些經(jīng)營者不愿意為員工漲薪水而將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，他們認(rèn)為給員工漲薪不如做其他投資，如更換產(chǎn)業(yè)地。就是說給員工漲工資還不如把產(chǎn)業(yè)區(qū)移到消費(fèi)水平低的地區(qū)去，這樣就可以免去高人力成本。但事實上這是一種典型的、逃避人才競爭的失智“策略”。在企業(yè)方面來看，著眼于眼前利益，這種方法對于企業(yè)來說確有一定的可取之處，但并不是良藥妙法。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)帶，獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)氛圍會激勵員工的積極性，同時也有利于員工保持一種較好的競爭狀態(tài)，企業(yè)自然會創(chuàng)造出更多的盈利空間和獲利機(jī)會，因而單純以人力資本高為借口轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)地，確實不是企業(yè)發(fā)展的明智之舉。目前企業(yè)人力資源管理者的另一個誤區(qū)則是漲薪需看對象，企業(yè)管理者在激勵員工積極性的時候，看到的是企業(yè)的盈利情況，他們認(rèn)為企業(yè)盈利即可發(fā)放一定的獎勵，然而這種傳統(tǒng)的獎勵方式根本無法適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的動作方式了。單純從企業(yè)是否盈利，是否得到最大空間利潤，從而用這個利潤來判斷獎金是否需要或者值得發(fā)放，這是極其片面的，員工的工作積極性就此而受到打擊。目前企業(yè)漲薪采用橫向比較的方式發(fā)放獎金，事實上這并不是很完善，因而加入自我的縱向比較，作為薪資評定的標(biāo)準(zhǔn)一樣重要。

4.人才配置問題

人才配置主要涉及員工的崗位及職務(wù)，每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，也有各自的缺點，因而需要全面兼顧，達(dá)到人才配置的優(yōu)化，使企業(yè)在完整的體制毫無壓力地獲利。人才配置不僅包括人力能力以及技術(shù)的配置，更要同時兼顧人性化。目前企業(yè)的人力配置現(xiàn)狀確實可以優(yōu)化配置好人力的技能問題，使他們能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，但是卻忽略了心理問題，即沒有兼顧人性化。如今，人際關(guān)系在當(dāng)今社會尤為重要，人與人之間相處久了，難免有各種各樣的小矛盾，不是沒個人都善于處理這些矛盾的，因此在人力配置過程中，人際問題也是不可忽視的，領(lǐng)導(dǎo)與下屬人際關(guān)系問題更加要重視，有些領(lǐng)導(dǎo)對某些員工有所偏倚，在職務(wù)分工上有私心心理，因此員工的工作心態(tài)是不好的，這樣就造成了員工特長不能充分發(fā)揮，不能提高工作效率。人才配置是否合理是牽制企業(yè)發(fā)展的主要問題，人才的不合理配置，不僅發(fā)現(xiàn)不了員工的潛能，還可會使員工間生跳槽的沖動，這對于企業(yè)的長期發(fā)展有百害而無一利。

三、新時期企業(yè)人力資源管理的之策

1.完善人才招聘體系

人才招聘的目的是要為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)力量。保證招聘人才的質(zhì)量，不流失優(yōu)秀人才，就需要有一套完整的人才招聘體系，有兩方面的內(nèi)容，企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)準(zhǔn)備招聘，就要做一系列準(zhǔn)備工作，比如招聘地點，招聘時間，招聘渠道等等。

雖然這些工作是最基本的，但有著不可小看的作用，比如在招聘地點上應(yīng)當(dāng)遵從人才的分布規(guī)律，在人才活動集中地區(qū)可以獲得比較高質(zhì)量的人才。在招聘時間上，應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)基本規(guī)律，往往在各大院校畢業(yè)前期，也就是大約在每年的五到六月份左右，這是人才供應(yīng)黃金時期，也是人員最充足的時期，是人才流向市場的高峰。招聘渠道，一種是對外，一是對內(nèi)。前者選擇范圍較廣，但是成本高。后者是一個十分快捷的招聘途徑，內(nèi)部招聘主要是對目前的崗位空缺，對內(nèi)部人員的一次調(diào)動，從而最終達(dá)到填充崗位的需要，簡言之，對內(nèi)招聘，快捷和方便省成本。而外部招聘，則將發(fā)生了招聘視角的轉(zhuǎn)換。

2.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

如何使企業(yè)人員的培訓(xùn)機(jī)制得到優(yōu)化，這是人力資源管理中的最難也是最為重點問題。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之快，企業(yè)的設(shè)備以及生產(chǎn)方式又在不斷地更新，因而對員工的技術(shù)要求也越來越高，人才培訓(xùn)機(jī)制正是提高員工的能力及素質(zhì)的重要方法。首先，要落實入職前培訓(xùn)工作，在新員工上崗之前，在專職部門管理人才的培訓(xùn)下，學(xué)到相關(guān)的知識和技能，使員工對企業(yè)有一定的了解，在其經(jīng)過培訓(xùn)然后積累了一定經(jīng)驗之后，將其調(diào)換至具體的崗位，從事相應(yīng)的工作。這種規(guī)范化的人職前培訓(xùn)，很大提高其工作效率。其次，要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)工作，企業(yè)要發(fā)展，就會引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，在此之前，管理者要看到企業(yè)的現(xiàn)狀，要提前預(yù)知新的崗位來適應(yīng)這套新技術(shù)和新設(shè)備，要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)工作，在最短的時間里掌握新的知識，從而更快提高工作效率。

3.重視薪酬設(shè)計

薪酬的合理化設(shè)計是人力資源管理的重點內(nèi)容。薪酬設(shè)計主要是指薪酬支付相關(guān)問題以及績效評估問題。企業(yè)是否能夠把握、吸引更多的人才，在很大程度上取決于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，跟員工的辛勤付出是分不開的，因此企業(yè)為了達(dá)到更好的利潤，就應(yīng)該激勵員工的斗志，也就不能吝嗇于員工的報酬。主要采用以下方式：第一，年薪制是指以年度為支付報酬，以現(xiàn)金的形式給付勞動者報酬，這也是現(xiàn)在多數(shù)單位采用的，其中包括有基本工資和獎金。基本工資其實就是固定工資，這種薪資不關(guān)呼企業(yè)是否盈或者虧。獎金與基本工資最本質(zhì)上的不同就是：資金是根據(jù)勞動者的具體能力以及其為企業(yè)創(chuàng)造利潤的多來來定的，資金可以依據(jù)一定的比例發(fā)放，或者根據(jù)工作時效，來進(jìn)行高低分配。第二，中長期的激勵工資。一般我們可以采取股權(quán)激勵的方式，發(fā)動員工的積極性，這樣不但能為自己獲得利益還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。這種方式是雙贏的，不但可以激發(fā)員工的工作熱情，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著中國人力的需求量越來越大，對如何吸引、保留人才以及如何發(fā)揮人才的最高效用，成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。面對新時期企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人才資源管理者們可以通過完善人才招聘體系等各種路徑來達(dá)到目的。人力資源管理需要與時俱進(jìn)，不斷更新管理理念，要充分發(fā)揮和利用員工的智慧，帶動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出。（作者單位：湘電集團(tuán)有限公司九州公司）

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