論事業(yè)單位人才流動機制

袁昌榮

摘要：隨著近年來事業(yè)單位的不斷改革，作為事業(yè)單位發(fā)展核心動力的人才，其構(gòu)成和流動也在發(fā)生變化。本文從事業(yè)單位流動成因出發(fā)，探尋事業(yè)單位人才流動成因，分析事業(yè)單位人才流動機制，以此作為促進事業(yè)單位人才合理流動的理論基礎(chǔ)，提出促進事業(yè)大內(nèi)人才合理流動的政策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才流動；機制

一、事業(yè)單位人才流動成因探討

事業(yè)單位人才流入的方式主要是人事部門組織的統(tǒng)一招考，其次是以其他方式流入單位，其他方式主要為分配，較為年長的工作人員因為時代原因由組織以分配的方式安排到單位參加工作。第二種方式是以行政區(qū)域內(nèi)調(diào)動的方式來到單位工作。隨著人事部門對高層次人才引進的重視，也有相當(dāng)部分的人才是以引進的方式進入單位的。行政區(qū)域外調(diào)動進入單位的工作人員占比最低，這是由于跨區(qū)域的人才交流不夠活躍，也有可能存在地方保護主義的政策限制，導(dǎo)致行政區(qū)域外調(diào)動進入單位工作的案例較少。

從人才流動的三因素理論角度分析，事業(yè)單位人才流動的成因主要可以從以下兩個方面進行闡釋。

一是社會因素。影響事業(yè)單位人才流動的社會因素首先是政策的導(dǎo)向，人才相關(guān)政策對于吸納人才有重要的影響。這些政策是否能促進事業(yè)單位的發(fā)展，是否在外來人才的引進優(yōu)惠上、生活居住上都有直接或間接的影響。比如說政府投資修建高層次人才公寓，這對于高層次人才是很有吸引力的。其次是環(huán)境的影響，城市現(xiàn)代化程度，交通生活環(huán)境，自然環(huán)境等因素都是對人才流動都是有較大影響的。最后是事業(yè)單位的公開、公平、公正的招考程序，是吸引人才報考的重要條件。

二是個人因素。個人因素導(dǎo)致人才流動所涵蓋的面就比較廣，他主要包括個人對于單位的適應(yīng)度，個人的工作愿望或者價值實現(xiàn)需求是否得到滿足，個人的專業(yè)是否與從事的職業(yè)相符合等等方面。

其實影響事業(yè)單位人才流動的三因素都是相輔相成的，有著密不可分的內(nèi)在聯(lián)系，社會、單位和個人都是相互作用相互聯(lián)系的，否定他們的聯(lián)系，那就是否定他們對于人才流動的作用。人才流入與流出都可歸結(jié)為以上兩個個方面的原因。

二、事業(yè)單位人才流動機制分析

事業(yè)單位人才的合理流動對于單位發(fā)展有著不言而喻的重要性，事業(yè)單位人才流動性過高或過低都會影響單位的發(fā)展。由庫克理論推知，人才流動性過低，將不利于人才工作能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮，也就是說較低的人才流動性將難以形成人盡其才的人力資源利用局面；而流動性過高，則會增加人才管理成本，人力資源利用的收益性、有效性將大大減少。事業(yè)單位人才流動機制可以從人才流動運作機制、人才流動約束機制和人才流動輔助機制三個方面進行闡述。

人才流動運行機制主要包含面向社會或高校公開招錄人才、人才引進和人才職業(yè)發(fā)展管理。事業(yè)單位在面向社會或高校公開招錄單位工作人員時一貫秉承公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進行。人事部門將計劃招錄的職位、資格條件、時間、地點以及錄用結(jié)果，通過媒體向社會發(fā)布公告；根據(jù)考試成績、考察情況和體檢結(jié)果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。事業(yè)單位在人才職業(yè)發(fā)展管理中及時有效的與員工交流單位組織使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略，對員工的職業(yè)發(fā)展提供了保障。同時提供了有關(guān)職業(yè)要求、組織選擇與機遇以及開發(fā)制度的信息，為員工提供發(fā)展所需的資源，包括在崗對外交流學(xué)習(xí)、開展教育培訓(xùn)。

人才流動輔助機制包含績效考核制度，人才環(huán)境優(yōu)化。關(guān)注和實施績效考核是事業(yè)單位提升自我和達成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，事業(yè)單位的績效考核承擔(dān)著人才評價、人才監(jiān)督和人才激勵的功能。對工作人員的績效考核，不僅可以使員工找到自己成長的方向，找到自身的不足，明確自己與組織要求的差距，還給單位提供了制定薪酬、培訓(xùn)、晉升、獎懲等各項人事政策的客觀依據(jù)。

人才流動約束機制包含契約合同的約束，制度或法律法規(guī)約束，道德情感的自我約束。人才流動約束的政策制度方面，并沒有特定的法律法規(guī)，但是對于人才的外流，肯定是存在一些約束的。其約束的主要方面除了契約、合同約束之外，還有個人的道德情感等方面的自我約束。其實最起作用的還是個人道德情感等方面的自我約束。

三、促進事業(yè)單位人才合理流動的政策建議

要使事業(yè)單位的人才保持其強大的活力，又能實現(xiàn)他們的經(jīng)濟價值、人生價值和社會價值，調(diào)動他們的積極性和主動性，必須根據(jù)形勢和環(huán)境的變化，全面加大改革力度，采取行之有效的措施和辦法，完善人才流動機制，促進人才合理流動具有十分重要的現(xiàn)實意義。

（一）進一步加強建設(shè)人才流動運作機制

對于吸納優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，汲取新鮮人才動力，要廣開渠道，開展公開招聘。然而通過此次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，個別單位的人才年齡構(gòu)成偏老齡化，這對于單位的發(fā)展是很不利的。出現(xiàn)這種情況的原因大致有兩種情況，一是單位編制已滿，沒有或者很難再爭取編制來招錄大學(xué)畢業(yè)生，二是由于新招錄的畢業(yè)生由于單位原因或個人原因，有離職或者調(diào)離現(xiàn)象。簡單來說可將單位人才年齡結(jié)構(gòu)老齡化嚴(yán)重歸結(jié)為無編制招人和留不住新人兩個方面。對于屬于前一種情況的單位，可以申請增加一些編制，或者調(diào)出一部分在編人員，以便吸納年輕的人才資源；對于屬于后一種情況的單位，就要在單位的軟環(huán)境等方面加強建設(shè)，以便吸引、留住人才。人才的招錄不是人才招錄部門自己的事，單位應(yīng)與人才招錄負(fù)責(zé)部門建立良好的溝通渠道，做好優(yōu)秀人才的招錄引進，把自己單位的人才年齡、學(xué)歷及職稱等構(gòu)成比例合理化，這樣才更能促進單位的發(fā)展。因此，扎實做好人才的招錄引進，既要求人才招錄負(fù)責(zé)部門要在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”方面做足工作，也要求人才需求單位在招錄引進人才的時候結(jié)合自身的情況，與人才招錄相關(guān)負(fù)責(zé)部門加強溝通，把人才工作做好。

優(yōu)化人才柔性流動機制，更加積極主動地加強與高校或其他公共部門進行合作，把其他單位的高素質(zhì)人才資源充分利用起來。按照市場經(jīng)濟發(fā)展要求，打破國籍、戶籍、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動方式，充分體現(xiàn)單位用人和個人工作的自主靈活性，使各類優(yōu)秀人才、智力能夠更多。積極爭取上級下達的人才計劃，做好與人才需求的銜接，爭取一些適合本地現(xiàn)狀的人才政策，如增加事業(yè)單位急需的專業(yè)人才編制等，通過組織部門選調(diào)生、上掛下派、“三支一扶”、大學(xué)生“村官”、縣校人才共建等多種途徑，幫助基層和用人單位引進緊缺人才。

（二）進一步優(yōu)化人才流動輔助機制

實施績效考核對于單位人才激勵有很好的效果，但如果實施不當(dāng)或者缺乏公正性，情況會恰恰相反。所以在單位組織實施績效考核的時候要注重考核的內(nèi)容與方法。在考核內(nèi)容上，應(yīng)以員工的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度以及潛力考核作為員工的績效考核內(nèi)容，更加細化考核指標(biāo)設(shè)計。在績效考核方法上，針對單位的技能型人才、管理型人才等不同的考核對象，運用不同的考核方法，把非系統(tǒng)的績效考核方法與系統(tǒng)的績效考核方法相結(jié)合。并注重在上司考核、自我考核、同事考核、下屬考核以及公眾考核等考核主體選擇上的運用，千萬不能讓績效考核走過場。在得出合理的績效考核結(jié)果之后，應(yīng)把績效考核結(jié)果用于報酬的分配與調(diào)整、級別的調(diào)整、職務(wù)的變動、員工選拔與培訓(xùn)效標(biāo)、獎懲、員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃等方面，否則績效考核的意義就沒有顯現(xiàn)出來，難以達到單位人才激勵的效果。

就目前事業(yè)單位的人才構(gòu)成情況來看，年輕人占的比例還是較大，對于他們來說，自己購房還是比較困難，有一部分還是自己租房子或者是和同事、朋友合租房子，這樣經(jīng)濟上的壓力不算很大。因此，從長遠來看，吸引住人才以及一定要留住人才，可以從修建單身公寓或人才公寓。政府可以根據(jù)各單位人員的具體情況不同而給予不同的名額，分配給一些單身的人員或者是具有突出貢獻的人員，或者是以每月200至300元的價格租給他們。這不僅可以減輕他們的負(fù)擔(dān)，也讓他們實實在在地感受到政府對于人才的重視與關(guān)心。而且這樣做亦能便于統(tǒng)一管理，將人才集中在一個較為安全的環(huán)境下，大家還可以進行交流、溝通。只有這樣在不斷地提高地方自身的軟環(huán)境的大背景下，方可引入人才后亦能留住人才，以便更好地促進地方發(fā)展，更好地激發(fā)他們工作的激情和信心。通過制訂和完善與事業(yè)單位總體發(fā)展規(guī)劃相應(yīng)的這一專項規(guī)劃，使人才對本單位的長遠發(fā)展充滿信心，進而養(yǎng)成深層的組織歸屬感。

（三）進一步強化人才流動約束機制

留用人才的核心理念是以人為本，要留住人才、使用好人才，首先要尊重人才、信任人才、關(guān)心人才、服務(wù)人才，營造一種良好的留用人才的群體觀念和心理氣氛。第一，愛才就要關(guān)注人才。尤其領(lǐng)導(dǎo)要有重點關(guān)注的人才，及時、經(jīng)常聽取關(guān)鍵人才的意見和建議，關(guān)注他們的思想動態(tài)以及生活、工作、學(xué)習(xí)和身體狀況，以及子女上學(xué)、就業(yè)等問題，讓他們充分 感受到組織的關(guān)心和溫暖。第二，分類培養(yǎng)人才。要從實際出發(fā)，有針對性地對各類人才壓擔(dān)子、交任務(wù)，使之提高綜合分析和科學(xué)決策能力，使之具備更全面的分析能力和更深厚的知識底蘊，具有更前瞻的視野、更扎實的技術(shù)或管理能力。第三，努力構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)、工作和人際環(huán)境。通過舉辦科技活動、學(xué)術(shù)交流、崗位練兵等培養(yǎng)方式，營造一種全員學(xué)習(xí)的良好文化氛圍。同時要教育各級干部特別是事業(yè)單位中層干部擺正自己的位置，不斷提高自身修養(yǎng)，運用各種管理溝通技巧，改善人際環(huán)境，多給職工特別是骨干人才一些正面的、積極的、贊美式的評價，創(chuàng)造寬松、和諧、愉快的工作氣氛。第四，加強青年人才思想教育。要抓好新職工上崗前的入職培訓(xùn)教育，使青年人才盡快熟悉環(huán)境，消除顧慮，融入隊伍，強化職業(yè)道德教育和經(jīng)常性思想工作，使青年人才明白，個人發(fā)展與單位發(fā)展是榮辱與共、緊密維系的。不能一味的用制度法律法規(guī)去約束人才的流動，而是應(yīng)以優(yōu)異的人才環(huán)境和良好的發(fā)展平臺為基礎(chǔ)，從道德情感上約束人才的流動。（作者單位：貴州大學(xué)）

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