我國民辦高校教師薪酬制度探析

楚曉媛

摘要：師資隊伍作為學校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，制約著我國民辦高校的辦學水平。制定有效的人力資源管理制度，創(chuàng)造性的開展工作，是民辦高校留住人才的必要保障。但是，民辦高校在教師薪酬福利制度和激勵措施上還存在一定的誤區(qū)，在人才管理上缺乏創(chuàng)新意識，對教師素質的提高和培訓意識淡薄，使我國民辦教育的發(fā)展在一定程度上受到阻礙。對此通過分析我國民辦高校薪酬制度存在的問題，并提出民辦高校薪酬制的改進建議及為構建合理薪酬提供一些思路和方法。

關鍵詞：民辦高校；教師薪酬

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）07010001

1民辦高校在薪酬制度運行中面臨的問題

我國的薪酬制度在借鑒國外先進制度的同時，結合我國國情，在不斷改革，保留了一些傳統(tǒng)薪酬管理制度的同時，也在學習、模仿和嘗試新的薪酬管理制度。我國民辦高校由于發(fā)展時間不長，管理制度還不夠成熟，在薪酬制度上存在著一些問題，阻礙了民辦高校的發(fā)展。

1.1薪酬關系缺乏平衡

目前民辦高校專任教師隊伍年齡結構不合理。在學校中占較大比例的是年輕教師，特別是剛剛畢業(yè)的大學生。他們較多以本科學歷進入學校，職稱為初級職稱。因此，他們的薪酬水平普遍較低，要經過職稱評審才能獲得較高的薪酬但這都需要經歷較長的時間。很多人還沒有等到晉升年限就放棄在高校發(fā)展。少部分選擇留在學校的也會因為薪酬的失衡，逐漸降低工作的積極性，最終對學校的日常教學造成重大的影響。其次是退休教師，他們大多在原院校已經退休，有著高學歷高職稱，在民辦院校可以以很少的工作量拿到高工資。教師比例最少的是中年教師，而正是這些能為學校建設發(fā)展添磚加瓦的中堅力量他們所占比重幾乎為零。所以薪酬的內部關系在教師們看來是極為重要的。教師的流失率和工作的積極性與薪酬關系的合理性有著密不可分的關系。如果師資隊伍流失率較高，學校的日常教學都不能保證正常進行，對學校長遠的發(fā)展是有深遠的影響。要實現薪酬關系的總體平衡，在薪酬制度完善中，民辦高校急迫解決這一問題。

1.2薪酬結構過于單一

目前，大多數民辦高校的薪酬主要以基本工資和崗位工資為主，教師每月的主要收入以任教的課程節(jié)數來衡量，任教的課程節(jié)數多，工資就高，節(jié)數少，工資就低，尤其是假期，由于沒有上課，工資就更低。福利、進修等非貨幣性薪酬基本沒有，與公辦學校的教師無法相比，即使由少量的非貨幣薪酬，還必需附加很多如是否請過長假、是否完成招生任務等條件。與同行業(yè)相比，即使不同的民辦高校有不同的薪酬政策，但與公辦高校相比，相差甚遠。與其他行業(yè)相比，教育的社會效益具有滯后性，教育的經濟效益是間接的。教師的勞動很難再市場經濟條件下實現其真正的價值。這就是當前民辦教師待遇偏低，經濟地位不高的問題所在?，F有的薪酬水平不能很好的體現教師的學識、能力、勞動和貢獻。

1.3薪酬激勵方式較極端

激勵機制之所以發(fā)揮作用是因為激勵的內容和程度比較適合教師的需求；對激勵的方式和時機把握準確。由于體制機制的原因，民辦高校在薪酬制度上可以根據自身建設與發(fā)展的任務需要靈活調整，以穩(wěn)定教師隊伍，吸引人才。但就目前來看，民辦高校機動靈活的優(yōu)勢并沒能很好地體現出來，還有一些不足：

（1）對部分經濟性激勵因素重視過高。經濟性激勵因素對教師的積極性的提高必要的，但卻不是唯一的方式。非經濟性激勵因素和精神激勵因素方面的作用也不容小覷，比如發(fā)展晉升機會、良好的工作環(huán)境和工作氛圍、定期評選先進、給予教師榮譽稱號等。

（2）在經濟性激勵因素方面，過分注重獎金的激勵作用，對基本工資及社會保障等方面的保健功能重視不夠。激勵因素是提高教師積極性的重要因素，但保健因素也是非常關鍵的，如果保健因素不到位而引起教師的不滿意，那么激勵因素是很難發(fā)揮效力的。

（3）教師教育專業(yè)培訓存在問題。對教師進行培訓也是重要的激勵方式之一，但是一些民辦高校對教師缺乏專業(yè)培訓目標的系統(tǒng)構建，課程設置單調，缺乏針對性，教學和培訓活動形式和方法簡單。如何才能更好的實現培訓目的，因此培訓的效果不佳，大多流于形式。所以培訓機制必需不斷提升和超越。

（4）崗位的變動頻繁。在民辦高校中崗位的變動帶來的激勵作用被頻繁使用。在民辦高校評級中，資歷、頭銜、工齡等的考量所占比重較大，一般教師處于弱勢被動地位。此外，人際關系、人情運作、與權力貼近程度都會對教師崗位晉升、降職有一定的影響。

1.4薪酬增長機制缺乏

民辦高校的資金主要來源于學校的學費收入，而影響學費收入的因素主要有物價政策、辦學的規(guī)模、生源的數量等，在一定時期內這基本是個常量。民辦高校的薪酬是從民辦高校運營資金中直接支取的。民辦高校的薪酬即使有一定的增長，也是因為外部的壓力，臨時性、隨意性的因素，缺乏制度上的保障。要使得民辦高校有長遠的發(fā)展，就必須制定相對穩(wěn)定的薪酬政策。

2我國民辦高校薪酬制度改進的建議

2.1完善薪酬結構，理順薪酬關系

建立科學合理的薪酬結構，進而發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求能夠有效的吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的教師隊伍，實現可持續(xù)發(fā)展，是民辦高校薪酬決策的一項非常重要的工作。

（1）貨幣性薪酬制度建設。

根據廣義薪酬的概念，結合高等學校薪酬實施的特點，

民辦高校的貨幣性薪酬可以分為工資和福利兩個部分。教師的平均工資水平保證外，還可以考慮設置靈活的項目，根據教師的額工作條件、職業(yè)道德、辛勤程度和所作貢獻給予不同層次的獎勵。

民辦高校的福利政策存在福利項目較少和項目水平較低的問題。民辦高校福利項目中，按照國家保障政策規(guī)定社保、醫(yī)保等福利必須全項足額繳納，全員享受。另外一部分是企業(yè)的個性化福利，是有民辦高校根據自身的支付能力與價值追求，自由選擇的項目。個性化福利水平的高低和薪酬制度的吸引力在民辦高校中產生了差別。

（2）非貨幣性薪酬制度建設。

非貨幣性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。在民辦高校中，中青年教師是師資力量的主體，中青年教師隊伍的穩(wěn)定和健康成長，對民辦高校未來發(fā)展的影響較大。因此民辦高校的薪酬制度應該向中青年教師傾斜，提供寬松的環(huán)境為中青年教師成長提供物質和精神支持。尤其是在非貨幣薪酬制的構建上面，應該更多關注青年教師的需求，在工作參與、人際關系、個人成長、工作條件方面給予一定的考慮，這對于中青年教師的發(fā)展有好處，也為民辦高校留住年輕人才打下基礎。

2.2建立薪酬調整的長效機制

隨著經濟的增長，國家不斷提高最低工資的水平線，消費者價格指數也在增長，薪酬的長效機制影響教師的切身利益。要提高民辦高校的競爭力，除了要提高薪酬水平，調整薪酬結構、順理薪酬關系外，還需要建立薪酬調整的長效機制。只有這樣教師的經濟收入才能持續(xù)增長與物價上漲水平保持同步。

2.3正確認識績效考核的作用

績效考核是薪酬制度的重要組成部分。隨著績效工資在我國的逐步推行，民辦高校也開始在薪酬制度里設計績效工資模塊。但是績效工資在民辦高校實踐中也存在著的問題，首先，教書育人是教育的主要內容，在這項工作中，如課時量、科研量等都可以通過數字的量化指標反映出來，而教師的教學態(tài)度、職業(yè)道德等卻難以量化。其次，教育工作的成果的體現也比較復雜，教師勞動是見效緩慢而效用長久的勞動，具有遲效性和長效性，必需經過較長的時間才能顯現出來，一般要在學生離開學校，在其工作崗位上實踐才能表現出來。最后，績效考核是一個相當復雜的工作，考核辦法、考核制度、考核人員的不同，得出核結果也完全不同。通過分析看出，績效工資在民辦高校中存在著教師只注重結果而不注重形式、忽視學校利益，只注重個人發(fā)展，而忽略團隊合作的消極作用，促使績效考核工作更加困難。因此，績效工資在薪酬總額中所占的比重也不宜太高，在實際業(yè)務中還需不斷探索研究。

綜上所述，社會需要民辦高校的力量，民辦高校離不開民辦教師。所以要發(fā)展教育力量，就要穩(wěn)定民辦高校教師。構建民辦高校有效的薪酬制度，通過外在薪酬和內在薪酬，對教師經行有效的激勵和引導，是民辦高校目前亟待解決的問題。

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