基于組織的自尊（OBSE）研究現(xiàn)狀與未來展望

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

自尊（self-esteem）是個體對自我價值的總體評價，低自尊的人比高自尊的人表現(xiàn)出效率低下、缺乏韌性與信心，更容易受到消極情緒的困擾。Pierce等（1989）將心理學(xué)領(lǐng)域的“自尊”概念引入組織行為領(lǐng)域，進(jìn)行概念情景化與具體化，提出了“基于組織的自尊”（organization-based self-esteem，OBSE）概念。高OBSE員工感覺到他們在組織中是有價值、有意義和有效率的。大量研究證實(shí)了OBSE對員工態(tài)度與行為的積極作用，如離職傾向（Kang et al., 2010）、組織認(rèn)同（Bergami & Bagozzi, 2000）、組織承諾（Meyer & Allen, 1991）、工作滿意度（Bowling et al., 2010）、建言行為（Heck et al., 2005; Liang et al., 2012）、組織公民行為（Chan et al., 2013; Chen et al.,2005）等。組織管理其員工OBSE的能力具有較強(qiáng)的路徑依賴性，使得競爭對手難以模仿，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源（寶貢敏,2006）。

盡管已有學(xué)者對OBSE進(jìn)行過綜述，如寶貢敏（2006）、李興娜和凌文輇（2011）以及Pierce等（2004），但上述綜述在OBSE概念區(qū)分度、研究結(jié)論豐富度、學(xué)科領(lǐng)域交叉性以及OBSE功能性（如OBSE的調(diào)節(jié)作用）等方面的闡述尚顯不足。本文在梳理國內(nèi)外最新研究的基礎(chǔ)上，嘗試在以下幾個方面豐富當(dāng)前成果：一是，對OBSE概念的內(nèi)容效度進(jìn)行探討，提取OBSE核心特征，從心理機(jī)制、聚焦點(diǎn)等多個維度對OBSE與相似概念進(jìn)行區(qū)分，并對當(dāng)前OBSE的測量工具進(jìn)行了梳理，概念的進(jìn)一步澄清有助于后續(xù)研究的更好開展；二是，參考Bosco等（2013）對OBSE前因變量類別劃分，對OBSE的影響因素進(jìn)行了梳理，并對每個類別進(jìn)行細(xì)分，如人際關(guān)系因素又細(xì)分為縱向關(guān)系與橫向關(guān)系，前因變量的類別細(xì)分有助于更好的對OBSE進(jìn)行追根溯源；三是，從態(tài)度、效能、動機(jī)與行為變量出發(fā)探討了OBSE的影響效果，并構(gòu)建了不同類別變量之間的驅(qū)動關(guān)系鏈條，形成了OBSE整合性研究框架（圖2）；四是，將OBSE的調(diào)節(jié)作用單獨(dú)系統(tǒng)梳理，從積極/消極、內(nèi)部/外部觸發(fā)信息源出發(fā)，挖掘OBSE對其他變量作用調(diào)節(jié)的內(nèi)在規(guī)律；五是，結(jié)合心理學(xué)與社會學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域最新研究成果，提出了OBSE未來研究方向，如OBSE增溢循環(huán)路徑是否存在的探討。

一、概念與測量

（一）組織自尊的概念

Pierce等（1989）將OBSE定義為：作為組織成員，個體對完成組織角色以及實(shí)現(xiàn)個人價值程度的感知。OBSE反應(yīng)了組織中個體對自我重要性、意義性、有效性、勝任力與價值性的評價。相比于一般自尊，OBSE對組織現(xiàn)象的預(yù)測力更高（Pierce et al., 1993; Pierce &Gardner, 2004）。以往對OBSE的研究普遍采用Pierce等（1989）的定義，罕見華人組織情景下對OBSE的詮釋，然而西方情景中的self-esteem與華人語境中的“自尊”在詞性與內(nèi)涵上存在較大差異（舒首立等, 2012）。潘孝富等（2012）基于華人組織情景將OBSE定義為：員工因作為特定組織成員而感受到他人或社會的尊重，從而獲得基于組織的自豪感與有價值感，該定義更加強(qiáng)調(diào)OBSE中的“關(guān)系自我”與“集體自我”。

綜上所述，OBSE有如下特點(diǎn)：首先，OBSE是自我概念的核心，屬于自我評價維度（自我概念包括自我定義與自我評價兩個維度）；其次，OBSE既包含認(rèn)知成分又包含情感成分，與認(rèn)知相關(guān)的積極情感密切相關(guān)；再次，作為自我評價的典型構(gòu)念，OBSE是內(nèi)隱與外顯自尊權(quán)衡的結(jié)果（徐文明, 2012），相比一般自尊，更強(qiáng)調(diào)外顯性與不穩(wěn)定性；最后，高情景性，通過屬性與效價將自我（self）與組織聯(lián)系在一起（Lane, Scott, 2007）。

（二）組織自尊與相關(guān)概念的比較

OBSE與自尊、一般自我效能、控制點(diǎn)以及核心自我評價等變量存在概念重疊，其異同點(diǎn)可以從變量類型、特質(zhì)層面、心理機(jī)制、聚焦點(diǎn)、研究重點(diǎn)、跨情景適應(yīng)性五個方面來對比分析。從變量類型看，OBSE具有動態(tài)性與可塑性，而自我、一般自我效能、控制點(diǎn)符合核心自我評價中以評價為中心、廣泛性與根源性的特點(diǎn)，作為特質(zhì)變量，是核心自我評價的外顯特質(zhì)；從特質(zhì)層面看，根據(jù)Cattell的觀點(diǎn)，特質(zhì)可分為根源特質(zhì)與表面特質(zhì)，OBSE不屬于特質(zhì)變量，核心自我評價是自我、一般自我效能感、控制點(diǎn)的高階因素，屬于根源特質(zhì)；從心里機(jī)制看，自我與OBSE同時包含認(rèn)知與情感成分，一般自我效能、控制點(diǎn)與核心自我評價以認(rèn)知為主；從個體聚焦點(diǎn)看，OBSE強(qiáng)調(diào)組織角色勝任力（尹俊等, 2012）與組織存在價值性，自我強(qiáng)調(diào)社會角色勝任力與社會存在價值感，一般自我效能感強(qiáng)調(diào)任務(wù)導(dǎo)向的信心，控制點(diǎn)更強(qiáng)調(diào)情景導(dǎo)向的控制感，核心自我評價強(qiáng)調(diào)對自我基準(zhǔn)（整體）的評價；從當(dāng)前研究重點(diǎn)看，OBSE更多的作為一個中介變量，自我、一般自我效能感與核心自我評價因缺乏情景性，更多是主效應(yīng)研究，而控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用日益引起人們的重視（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）；從跨情景適應(yīng)性看，一般自我效能感與控制點(diǎn)更多涉及能力認(rèn)知，情境適應(yīng)性較高，而“self–esteem”帶有明顯的個人主義文化色彩，集體主義文化中的自我邊界具有延展性，自尊應(yīng)該同時包括集體自尊與個人自尊兩部分，當(dāng)前研究中的OBSE跨情景適應(yīng)性較低。有研究表明，中國人的核心自我評價結(jié)構(gòu)可能完全不同于西方，根源于中國人格特質(zhì)的核心自我評價包括：善良、集體自尊、才干與人際關(guān)系四個方面（甘怡群等, 2007）。

（三）組織自尊的維度與測量

Pierce等（1989）開發(fā)了10題單維OBSE量表，如“我很有價值”、“我很有用”等，該量表被各國學(xué)者廣泛引用。Lee（2003）對韓國銀行業(yè)員工的研究證實(shí)了該量表的單維結(jié)構(gòu)；Matsuda等（2011）基于日本情景進(jìn)行了修正，得到了8題單維量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91（樣本1）、0.88（樣本2）。潘孝富等（2012）通過探索性因子分析，將OBSE分為自豪感與價值感兩個維度，共7題，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90，重測信度為0.85。上述研究都是基于Pierce（1989）的定義對原量表進(jìn)行檢驗(yàn)與修正，但OBSE在東西方組織情景下內(nèi)容存在較大差異（Pierce &Gardner, 2004）。盡管大量研究證實(shí)了OBSE量表的信度與效度良好，但尚沒有強(qiáng)有力的證據(jù)表明西方self-esteem與集體主義下的“自尊”可以等同。

二、組織自尊的影響因素

工作情景向員工傳遞了他們被組織尊重與信任的程度，Bosco等（2013）對OBSE的成因概括為三個方面：環(huán)境結(jié)構(gòu)所傳遞的隱含信息；人際要素的信息傳遞；個體經(jīng)驗(yàn)。鑒于此，本文將從組織情景、人際要素、個人三個方面對OBSE的影響因素進(jìn)行梳理。

（一）組織情景因素

根據(jù)社會信息加工理論（social information processing theory）與符號互動理論（symbolic interactionism theory），人們從直接環(huán)境以及與他人互動中提取信息，對事件與期望做出解讀，從而影響自我價值判斷。在組織情景中，組織本身就是一個重要他人。能夠影響OBSE的組織情景因素包括：組織特征、工作特征、組織支持以及工作壓力等。

1.組織特征。最新研究結(jié)果一致表明，有機(jī)式組織有利于員工OBSE的培養(yǎng)（Pierce & Gardner, 2004）。有機(jī)式組織對員工OBSE的提高路徑包括：控制感、參與感與價值認(rèn)同。從控制與參與感看，一項(xiàng)對華人組織的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個體層面的參與型決策制定、團(tuán)隊(duì)層面上的自我管理型團(tuán)隊(duì)氛圍通過提高個體參與及控制感對員工OBSE有顯著正向影響（Liu et al., 2012）；導(dǎo)師制中的指導(dǎo)實(shí)踐對門徒（protégés）OBSE產(chǎn)生積極影響（Ragins et al., 2000）。另外Fletcher和Ragins（2007）基于關(guān)系文化理論（relational cultural theory, RCT）的研究結(jié)果也表明導(dǎo)師制所產(chǎn)生的互惠支持感知有利于門徒自我價值感的提升，但未來有必要在控制導(dǎo)師（mentor）特質(zhì)與導(dǎo)師非正式領(lǐng)導(dǎo)地位后對上述關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證（Ghosh et al., 2012）。此外，組織價值觀（Ye,2012）、員工–組織價值觀匹配（Naus et al., 2007）均對員工OBSE產(chǎn)生顯著影響。

表1 組織自尊與相關(guān)構(gòu)念對比分析

2.工作特征。工作特征模型（job characteristics model, JCM）認(rèn)為任何工作都可以用五個核心維度來描述：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性與反饋。前三個維度組合在一起產(chǎn)生有意義的工作，自主性讓員工體會到責(zé)任，反饋?zhàn)寙T工了解到工作的結(jié)果。有意義與挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計是提高OBSE的重要方式（Pierce et al., 1989）。工作技能多樣性，高工作自主性（Naus et al., 2007）與工作復(fù)雜性（work complexity）向員工傳遞了組織將他們視為有能力、高效率的隱含信息，對于成就動機(jī)高且喜歡承擔(dān)多樣化任務(wù)的個體的來說，賦予他們更多的工作多樣性能夠最大限度提高其OBSE程度（Hui et al., 2010）。績效評價者對員工的績效評價，作為一種反饋信息對員工的OBSE產(chǎn)生重要影響（McAllister &Bigley, 2002）。此外，通過靈活的工作設(shè)計能夠提高員工工作意義感，如自由、控制權(quán)與挑戰(zhàn)等，而工作意義感能夠激發(fā)積極的心理體驗(yàn)，如OBSE（Cohen-Meitar et al., 2009）。

3.組織支持。組織支持是OBSE形成的基本情景性資源（fundamental contextual source），OBSE在組織支持與組織承諾、角色內(nèi)績效關(guān)系中具有完全中介作用（Chen et al., 2005）。組織支持與OBSE的關(guān)系同時受到工作安全感知的調(diào)節(jié)，工作安全感低的員工，對自己的將來不確定性更強(qiáng)，相比于高工作安全感的員工，他們對組織關(guān)懷自己的真實(shí)程度感知更低，對自己獲得的組織友好對待以及這種友好對待的持續(xù)程度表示懷疑（Luthans &Sommer, 1999）。然而，Lee和Peccei（2007）研究卻表明，工作安全感知在組織支持與OBSE關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

4.工作壓力。工作壓力對員工OBSE的影響遠(yuǎn)比想象的復(fù)雜。以往研究一致認(rèn)為工作壓力，如角色模糊、角色沖突、角色超載、工作不安全感對OBSE有負(fù)向影響，因?yàn)樗麄冇绊懥藛T工的積極組織績效（Bowling et al.,2010）。但根據(jù)挑戰(zhàn)–阻礙模型（challenge–hindrance model），在控制緊張（strain）后，時間壓力（挑戰(zhàn)性工作壓力的典型變量）通過提高OBSE對積極生活態(tài)度有正向影響（Grebner et al., 2010），可能的解釋是可以掌控的挑戰(zhàn)性是勝任力的重要體現(xiàn)。挑戰(zhàn)性工作壓力（challenge stressor）指的是與工作相關(guān)的要求與環(huán)境，盡管這些要求與環(huán)境可能產(chǎn)生潛在壓力，但同時也伴隨著潛在收益，如更大工作量、更大的工作范圍與責(zé)任（Widmer et al., 2012）。

（二）人際要素

依據(jù)符號互動理論，個體根據(jù)他人對自己的評價來看待自己，同他人與組織的互動有助于信念體系的形成，并將他人的評價內(nèi)化為自我的一部分，尤其是與重要他人的互動。他人對自己的評價越高，越有利于高自尊的形成（Blader & Tyler, 2009），這符合群體價值模型（group value model）的觀點(diǎn)，即重要他人的高質(zhì)量對待向成員暗示了他有更高的地位。具體到組織情景中，重要他人表現(xiàn)為人際關(guān)系以及反映上級對員工重視程度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

1.人際關(guān)系因素。從縱向關(guān)系上看，與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的質(zhì)量是個體生活中最重要的關(guān)系之一，不僅因?yàn)殛P(guān)系質(zhì)量影響到他們的經(jīng)濟(jì)收入，更因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞影響了他們的心理與情感健康，對OBSE產(chǎn)生重要影響?；陉P(guān)系視角的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX，以工作為中心）與關(guān)系（guanxi，非工作為中心）對OBSE有顯著正向影響（Liu et al., 2013）。LMX向員工傳遞了他們的工作貢獻(xiàn)是受到認(rèn)可與尊重的；同時，根據(jù)Pierce與Gardner（2004）的觀點(diǎn)，關(guān)系是社會信息的一種形式，向員工傳遞了他們的社會地位。基于社會比較理論視角的研究也表明，上級偏愛對待（preferential treatment）使個體體驗(yàn)到更多的積極情感與自我價值感，被偏愛對待的積極暗示激發(fā)個體遵守組織規(guī)范與采取符合組織利益的任務(wù)（Thau et al., 2013）。下屬經(jīng)理人OBSE在與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與建言行為關(guān)系中具有中介作用（汪林等, 2010）。

從橫向關(guān)系上看，與同事的人際互動向員工直接傳遞了個體組織價值的信息（Pierce, Gardner, 2004），工作群體成員之間的辱虐與失落（depression）正相關(guān)，與OBSE負(fù)相關(guān)（Penhaligon et al., 2009）。此外，工作群體虐待（mistreatment）通過激發(fā)拒絕感知（feeling of rejection）對員工OBSE產(chǎn)生負(fù)向影響，由工作群體虐待產(chǎn)生的拒絕感知甚至超過了上級虐待所產(chǎn)生的拒絕感知。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我概念緊密相關(guān)（Shamir et al., 1993）。家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對OBSE有顯著負(fù)向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，喜歡通過嚴(yán)格的控制、程序、制度與森嚴(yán)的等級對下級施加影響，暗示了對下屬能力的不信任（Foels et al., 2000），作為一個內(nèi)部自我評價標(biāo)準(zhǔn)，下屬會將上級評價內(nèi)化為自我概念（Ferris et al., 2009），仁慈（benevolence）領(lǐng)導(dǎo)能夠降低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工OBSE的消極影響（Chan et al.，2013）。對一線員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，作為領(lǐng)導(dǎo)行為“陰暗面”的辱虐管理對員工OBSE有顯著負(fù)向影響（Jian et al., 2012），同時受到員工個性控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)（familysupportive supervisor）、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)對OBSE有顯著正向影響（Aryee et al., 2013）。此外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬OBSE的影響受到上下級性別匹配的調(diào)節(jié)。McColl-Kennedy和Anderson（2005）研究表明：女性下級–女性上級匹配變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工更有可能獲得高的OBSE，女性下級–女性上級匹配例外管理風(fēng)格，員工獲得高OBSE的可能性最低，當(dāng)下屬為男性，上級為女性時，下級獲得自尊水平最高，上下級性別匹配與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對OBSE的交互影響可能不是線性的。

（三）個人因素

1.人格特質(zhì)因素。堅韌、努力（hardness）與OBSE正相關(guān)（Ghorbani & Watson, 2005）。大五人格中的情緒穩(wěn)定性與OBSE正相關(guān)。高情緒穩(wěn)定性的個體更傾向于將自己認(rèn)知為有價值的（Judge et al., 2002）。作為特質(zhì)變量的一般自尊（Chen et al., 2004）、核心自我評價（Pierce & Gardner, 2009）對OBSE有顯著正向影響，對于新入職的員工來說，一般自尊對OBSE的預(yù)測效度更大。

2.個人經(jīng)驗(yàn)因素。個體的成功經(jīng)驗(yàn)對OBSE具有提升作用（Pierce & Gardner, 2004），個體在組織中的成功經(jīng)驗(yàn)具體表現(xiàn)為：績效加薪、工作績效、薪酬水平、獲得表揚(yáng)等。薪酬反映了個體在組織中相對位置以及對工作重要維度的控制水平。從相對地位方面看，績效加薪向員工提供了其過去績效水平、行為合理化程度以及團(tuán)隊(duì)中地位水平的信息；從控制方面看，績效加薪反應(yīng)了員工個體對自身行為（工作自主性，角色選擇等）的控制程度以及對他人行為的影響程度，而控制與相對地位感知是OBSE形成的核心要素（Gardner et al., 2004），此外，績效加薪依賴于上級對員工的績效評價，反應(yīng)了管理者對員工貢獻(xiàn)的尊重。但績效加薪（merit pay raise）對員工OBSE的影響遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜：對于年輕員工，績效加薪與OBSE的關(guān)系不顯著，對于老員工來說，只有績效支付感知（pay for performance）水平高時，績效加薪對OBSE才有顯著正向影響，績效支付感知水平低時，績效加薪對OBSE有負(fù)向影響（Scott et al., 2008），上述結(jié)論驗(yàn)證了社會情緒選擇理論（socio-emotional selectivity theory）對組織員工認(rèn)知評價的影響。根據(jù)自我效能理論，個體過去績效對自我信念（self-belief）的影響取決于個體對績效的解讀以及個體的努力程度（Pierce & Gardner,2009）。一項(xiàng)對274名巴基斯坦私人銀行員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，OBSE在激勵因素與工作績效關(guān)系中具有中介作用，這些激勵因素包括物質(zhì)激勵、社會認(rèn)同以及績效反饋等（Hameed, 2013）。

此外，員工心理所有權(quán)對OBSE有顯著正向影響（馬麗波、董廣振, 2012），高組織心理所有權(quán)的個體感到自己是組織的重要成員，對組織是有價值的，當(dāng)員工將此信息內(nèi)化為自己的信念時，就產(chǎn)生OBSE（潘孝富等,2012）。

三、組織自尊的影響效應(yīng)

自我概念是一個人如何看待世界的參考架構(gòu)（frame of reference），對個體的認(rèn)知、情感以及人際互動產(chǎn)生重要影響（Cross et al., 2002），是員工努力投入、自我監(jiān)控以及目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵動力機(jī)制（Shamir et al., 1993）。OBSE是自我概念的核心維度，本文從態(tài)度、動機(jī)、效能感與行為四方面梳理OBSE的結(jié)果變量。

（一）工作態(tài)度

1.組織承諾。相關(guān)研究表明OBSE與情感承諾（Lee& Peccei, 2007）、持續(xù)承諾（Hui & Lee, 2000）、職業(yè)承諾（謝凌凌等, 2011）正相關(guān)，而Panaccio 與Vandenberghe（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，OBSE與持續(xù)承諾中的奉獻(xiàn)投入正相關(guān)，與就業(yè)替代機(jī)會缺失（lack of employment alternative，持續(xù)承諾的一個維度）負(fù)相關(guān)。另外，根據(jù)目標(biāo)相似原則，OBSE根植于組織情景，與組織承諾的關(guān)系應(yīng)該大于與上級承諾的關(guān)系，但研究結(jié)果并沒有證實(shí)上述推斷（Lavelle et al., 2007）。

2.工作投入。從橫斷面數(shù)據(jù)看，作為工作資源重要組成部分的OBSE對工作投入（熱情、奉獻(xiàn)與專注）有顯著正向影響，在縱向研究（2年）看，OBSE對工作投入的影響不顯著，合理的解釋是工作投入具有高度穩(wěn)定性（Mauno et al., 2007）。

3.工作滿意度。高OBSE的員工認(rèn)為他們在組織中是有價值的，有影響力的，積極的自我概念有利于積極工作態(tài)度的形成。相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)了OBSE對工作滿意度的積極影響（Thau et al., 2013）。

4.離職傾向。離職傾向是離職行為的直接前兆，OBSE通過對工作態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而可以影響員工的離職傾向（Tett & Meyer, 1993）。Kang等（2010）的研究也發(fā)現(xiàn)OBSE與離職傾向負(fù)相關(guān)。

5.組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是組織成員在觀念與行為等方面與所屬組織的一致性，表現(xiàn)為對組織任務(wù)、崗位職責(zé)的盡心盡力。Bergami和Bagozzi（2000）研究表明，OBSE對組織認(rèn)同有顯著正向影響。

（二）內(nèi)在動機(jī)

根據(jù)自我概念形成理論（self-concept-based theory），個體有保持自尊的強(qiáng)烈愿望，傾向于采取與自我認(rèn)知一致的行為來強(qiáng)化自我概念。而自我強(qiáng)化理論（Korman, 2001）認(rèn)為高自尊與低自尊者都有提高其自尊水平的基本需要，高自尊者通過激發(fā)自我強(qiáng)化動機(jī)（self-enhance motivation），表現(xiàn)出更高的績效水平與更多組織公民行為，低自尊水平者激發(fā)自我保護(hù)動機(jī)（self-protection motivation）或者形成破壞性控制（damage control），進(jìn)行投入保留，以此來對低工作績效做出有利于自己的評價（Korman, 2001）。更直接的證據(jù)表明OBSE與員工內(nèi)在動機(jī)正相關(guān)（Hui & Lee,2000）。

（三）自我效能感

自尊產(chǎn)生于個體對自身勝任、權(quán)力與外部控制力的感知，高OBSE的個體無疑會提高自己的自我效能（Judge& Bono, 2001）與控制感。尤其是在面對道德困境時，OBSE能夠提高個體的自我監(jiān)控能力（Brown, 1997）。

（四）行為變量

1.工作績效。自我一致性理論、自我強(qiáng)化理論以及社會交換理論是解釋OBSE對工作績效影響的常見理論。基于上述理論，大量研究證實(shí)了OBSE對工作績效的積極影響（Chen & Aryee, 2007; Judge & Bono, 2001）。Bowling等（2010）的元分析結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了OBSE對工作績效影響的穩(wěn)定性。

2.組織公民行為。OBSE不僅可以直接影響組織公民行為（潘孝富等, 2012; Chen et al., 2005），還通過職業(yè)承諾對組織公民行為產(chǎn)生間接影響（謝凌凌等, 2011）。從組織公民行為的對立面看，OBSE有利于降低員工反社會行為（Thau et al., 2013）。

3.建言行為。OBSE與不同意見表達(dá)積極相關(guān)，高OBSE者更多采用進(jìn)言策略，低OBSE者更多采用沉默策略（Holly & Payne, 2007）。實(shí)證研究結(jié)果也表明，OBSE與管理者建言行為（Wang et al., 2010）、員工建言行為（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）正相關(guān)。此外，中層經(jīng)理人員OBSE對其建言行為的影響受到上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響（汪林等, 2010）。

4.倫理行為。從隱私侵犯看，OBSE是主觀規(guī)范的決定因素之一（Pierce et al., 1989）。個體的主觀規(guī)范與自尊水平相一致（Korman, 1976）。Hsu和Kuo（2003）分析了OBSE對個人信息隱身保護(hù)意向的積極作用，作為感知行為控制的典型變量，OBSE對主觀規(guī)范、個人隱私保護(hù)行為意愿有顯著正向影響。

5.職場抱怨。抱怨是個體對外界事件施加影響的方式，個體通常會采取補(bǔ)償性行為（compensatory Activities）對自尊威脅事件做出回應(yīng)，如職場抱怨。Heck等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，OBSE在LMX、程序公平、情感承諾與職場抱怨關(guān)系中具有完全中介作用，其中OBSE對職場抱怨具有顯著負(fù)向影響。

此外，OBSE有利于提高員工生理與心理健康（Frone, 2000），可能的解釋是：一方面，OBSE作為一種心理資源，有助于員工應(yīng)對工作壓力，減少消極情感的產(chǎn)生；另一方面，OBSE影響了員工對自己環(huán)境控制力的感知以及對外部環(huán)境信息的解讀，高OBSE的員工外部環(huán)境控制力更強(qiáng)，且更傾向于將外部工作情景線索解讀為機(jī)會、挑戰(zhàn)，而不是威脅。

三、組織自尊的調(diào)節(jié)作用

近年來，對OBSE調(diào)節(jié)作用的研究成為OBSE領(lǐng)域新的熱點(diǎn)，有必要對OBSE的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行單獨(dú)梳理，以期發(fā)現(xiàn)更多規(guī)律性研究傾向。根據(jù)OBSE的調(diào)節(jié)方向以及觸發(fā)情景，筆者從積極信息線索與消極信息線索兩個方面進(jìn)行歸納與總結(jié)。

（一）對消極信息線索影響的負(fù)向調(diào)節(jié)

從心理學(xué)角度看，低自尊個體容易知覺到外部拒絕性信息，更傾向于將他人行為知覺為拒絕，存在對拒絕信息的注意偏向（李海江等, 2012）。在遭遇失敗后低自尊者更容易產(chǎn)生“評價性定勢”，對自己能力進(jìn)行不切實(shí)際的低估，而高自尊者更容易產(chǎn)生“自我服務(wù)偏向”，對負(fù)面結(jié)果進(jìn)行外部歸因，表現(xiàn)為高安全性自尊在上行比較后更傾向于采取領(lǐng)域轉(zhuǎn)策略來進(jìn)行自我修復(fù)（連麗、汪玲, 2012）。從社會學(xué)角度看，根據(jù)行為可塑性理論（Brockner, 1988），低OBSE的員工缺乏自信，強(qiáng)烈渴望獲得他人的認(rèn)可，認(rèn)為一切消極反饋都是有效的，傾向于依靠外部信息源來指導(dǎo)自己的想法與行為（Brutus et al., 2000）。對工作中的事件與信息，低自尊者更加敏感，對角色沖突的不滿意程度更高（Pierce et al.,1993），對支持性工作過程反應(yīng)更加積極（Mossholder et al., 1982）。以此，我們推斷OBSE對消極信息線索具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)了上述推斷：OBSE在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（authority leadership）與辱虐管理（abusive management）關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Kiazad et al.,2010）；OBSE在任務(wù)沖突與壓力關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并且主要通過問題解決型沖突管理（problem–solving conflict management）來實(shí)現(xiàn)上述作用（Dijkstra et al., 2012）；學(xué)術(shù)自尊、組織支持在科研壓力與學(xué)術(shù)不端行為關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并存在科研壓力*組織支持*學(xué)術(shù)自尊的三重交互作用（張桂平、廖建橋, 2012）。

（二）對積極信息線索影響的混合調(diào)節(jié)

積極信息線索又分為外部積極信息線索與內(nèi)部積極信息線索。外部積極信息線索包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）等，強(qiáng)調(diào)外部因素對上述變量的決定性作用。內(nèi)部積極信息線索包括內(nèi)部工作動機(jī)、內(nèi)部人身份感知、組織承諾等，強(qiáng)調(diào)個體對上述變量的能動作用。根據(jù)自我監(jiān)控理論與行為可塑性理論，OBSE本身具有動力驅(qū)動以及積極情緒激發(fā)功能，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。而根據(jù)一致性原則，OBSE對內(nèi)部積極信息線索具有“放大”效應(yīng)。相關(guān)的實(shí)證研究證實(shí)了上述推斷：OBSE對LMX與任務(wù)績效、組織公民行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Sekiguchi et al.,2008）；OBSE對變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Rank et al., 2009）；OBSE對心理安全感與促進(jìn)性建言行為關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Liang et al.,2012）；OBSE對持續(xù)承諾與情緒耗竭關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（Lapointe et al., 2011）；研發(fā)人員OBSE對LMX與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（曲如杰等, 2013）。相關(guān)的理論研究也支持了內(nèi)部積極信息線索的“放大”效應(yīng)的假設(shè)，如Lane和Scott（2007）提出了組織認(rèn)同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，認(rèn)為OBSE是一個無意識的自動調(diào)節(jié)過程，取決于三角網(wǎng)路中的另外兩個鏈接。根據(jù)上述模式，在三角網(wǎng)路1（自我——屬性——效價）中，OBSE取決于自我概念與屬性效價，表現(xiàn)為OBSE=f（自我概念×屬性效價），而在三角網(wǎng)路2（自我——組織——效價）中，OBSE取決于組織認(rèn)同與組織態(tài)度（情感承諾、工作滿意度等），表現(xiàn)為OBSE=f（組織認(rèn)同效價×組織態(tài)度），綜上所述OBSE= f（自我概念×屬性評價）1+ f（自我概念×屬性評價）2 +……f（自我概念×屬性評價）i+f（組織認(rèn)同效價×組織態(tài)度）。

圖1 組織認(rèn)同的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型

四、未來研究展望

（一）組織自尊本土化構(gòu)念與量表的開發(fā)

西方情景中的Self–esteem與華人語境中的“自尊”在詞性與內(nèi)涵上存在較大差異（舒首立等, 2012）。華人組織情景下的自我更多是建立在角色網(wǎng)絡(luò)與關(guān)系基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)親近與互助（Liu et al., 2013）。令人遺憾的是，國內(nèi)對OBSE構(gòu)念的探討并不充分，且尚沒有學(xué)者開發(fā)出本土化的OBSE測量量表（李興娜、凌文輇, 2011）。對OBSE構(gòu)念的擴(kuò)展與細(xì)化也成為未來研究的重要方向。從構(gòu)念擴(kuò)展看，Ding等（2012）提出了基于團(tuán)隊(duì)/組織層面自尊的構(gòu)念；熊會兵和羅東霞（2008）提出了集體自尊的構(gòu)念，并探討了內(nèi)部集體自尊在高效教師組織支持感與組織承諾關(guān)系中的中介作用。從構(gòu)念細(xì)化看，Landry等（2009）提出了領(lǐng)導(dǎo)自尊（supervisor-based selfesteem）的構(gòu)念，即員工基于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系所產(chǎn)生的對個人價值的自我評價。上述新的構(gòu)念并不成熟，需后續(xù)研究進(jìn)一步探討。

（二）組織自尊增溢循環(huán)機(jī)制研究

基于自我一致性理論、自我強(qiáng)化理論以及社會交換理論，OBSE對積極工作態(tài)度、行為的影響已得到廣泛證實(shí)。然而，OBSE與結(jié)果變量的影響可能是相互的，正因?yàn)樗麄儾扇》e極的態(tài)度與行為，才使得他們認(rèn)為自己是重要的（Chen et al., 2005; Bowling et al., 2010）。組織認(rèn)同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型（Lane, Scott, 2007）認(rèn)為組織認(rèn)同、OBSE、組織態(tài)度、自我概念的因果關(guān)系是雙向的（bidirectional）。另外，OBSE與上級偏愛對待可能存在反饋循環(huán)（feedback loop），領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為高OBSE個體的自我概念與組織目標(biāo)一致，進(jìn)而加強(qiáng)了先前的偏愛對待程度（Thau et al., 2013）。最為典型的增溢循環(huán)路徑莫過于“OBSE 工作滿意度 工作績效 OBSE”路徑，上述各個路徑的直接關(guān)系已經(jīng)得到證實(shí)，而“OBSE 工作績效 工作滿意度 OBSE”各路徑部分得到了證實(shí)，如OBSE對工作績效的影響（Bowling et al., 2010）。上述循環(huán)路徑是否存在，循環(huán)路徑2是否明顯優(yōu)于循環(huán)路徑1都有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)（圖1）。

（三）組織自尊負(fù)面影響研究

過高的OBSE會不會引發(fā)自我信心膨脹（如自戀）是值得思考的問題（Pierce & Gardner, 2004）。盡管自戀與消極態(tài)度、行為的關(guān)系并不顯著，但自戀確實(shí)引發(fā)敵對、不友好反應(yīng)（hostility）（Gardne & Pierce,2011）。也有學(xué)者指出，過于積極的自我概念近乎于自戀（Judge, 2009），而自戀使人處于過于自信狀態(tài)，破壞工作績效（Judge et al., 2006）。此外，Panaccio和Vandenberghe（2012）證實(shí)了OBSE對就業(yè)替代機(jī)會缺失的負(fù)面影響，暗示了高自尊的個體外部就業(yè)機(jī)會感知會增強(qiáng)，從而可能增強(qiáng)離職意愿。

圖2 組織自尊增溢循環(huán)路徑

（四）組織自尊前因變量交互影響機(jī)制研究

對OBSE前因變量交互影響的研究依舊是未來研究的重要方向。已有研究表明：相比于物質(zhì)冷漠者（careless money admirer）與物質(zhì)排斥（money repellent individual）者來說，物質(zhì)崇拜（achieving money worshiper）的OBSE水平更高（Tang et al., 2005）；外部信息源對自我概念產(chǎn)生威脅情境下，個體傾向于尋求額外信息來對威脅情景做出解釋（Brockner et al.,2003）；仁慈領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞了上級將其視為“內(nèi)群體”成員的信息，有助于員工對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)進(jìn)行積極歸因，傾向于將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為感知為友好動機(jī)（Aycan,2006）；自尊需要在組織支持與組織認(rèn)同關(guān)系中起到“阻力器”的作用，有利于消除低組織支持對組織認(rèn)同的影響（沈伊默等, 2009）；LMX與員工領(lǐng)導(dǎo)自尊的關(guān)系可能受到員工的文化價值取向（儒家傳統(tǒng)價值觀、權(quán)利距離、傳統(tǒng)性等）的調(diào)節(jié)（倪婧、儲小平, 2010）；個體的社會情感需要在OBSE與情感承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用（Panaccio & Vandenberghe, 2012）；道德認(rèn)同（moral identity）對上級偏愛對待與OBSE關(guān)系可能存在調(diào)節(jié)作用（Thauetl., 2013）；OBSE在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)–仁慈領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)與任務(wù)績效、組織公民行為關(guān)系中起到中介作用（Chan et al., 2013）?？傊瑢换フ{(diào)節(jié)作用的研究尚處于初始階段，亟待更多探索性研究。

（五）組織自尊影響過程機(jī)制研究

在探討OBSE影響效果時，現(xiàn)有研究大多還是OBSE主效應(yīng)研究，缺乏其作用機(jī)制與發(fā)生作用邊界條件的研究。高OBSE的員工有更加積極的工作態(tài)度（我有義務(wù)），更高自我效能感（我有信心）與內(nèi)部動機(jī)（我愿意），從而做出更多的積極組織行為與更少的職場偏差行為。此外，OBSE對結(jié)果變量的影響并沒有排除其他社會交換機(jī)制的作用，例如LMX（Hui et al., 2004）。從發(fā)生作用的表邊界條件看，黎建斌（2010）認(rèn)為核心自我評價不僅存在水平高低之分，還存在穩(wěn)定與不穩(wěn)定之分，我們推斷作為核心自我評價重要反映的OBSE也有穩(wěn)定與不穩(wěn)定之分，而OBSE的穩(wěn)定性無疑會對OBSE水平的發(fā)揮起到調(diào)節(jié)作用。

此外，工作是員工生活的重要組成部分，OBSE對個體一般自尊也會產(chǎn)生影響。隨著工作要求–資源對工作–家庭關(guān)系的影響日益引起人們的重視（趙簡等, 2013），OBSE作為一種心理資源可能通過一般自尊對家庭產(chǎn)生影響。即OBSE的降低會不會影響一般自尊，從而將自己消極情緒體驗(yàn)發(fā)泄到家人身上，產(chǎn)生“踢狗”（kick dog）現(xiàn)象需要更多探索性研究。

在前文綜述的基礎(chǔ)上，提出了如下OBSE整合性研究模型（圖2）。

圖3 組織自尊形成與作用機(jī)制整合模型

1.寶貢敏、徐碧祥：《基于組織的自尊理論研究述評》，載《重慶大學(xué)學(xué)報》，2006年第5期，第40–46頁。

2.杜建政、張翔、趙燕：《核心自我評價：人格傾向研究的新趨向》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第1期，第116–171頁。

3.甘怡群、王純、胡瀟瀟：《中國人的核心自我評價的理論構(gòu)想》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第2期，第217–223頁。

4.黎建斌、聶衍剛：《核心自我評價研究的反思與展望》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2010年第12期，第1848–1857頁。

5.李海江、楊娟、袁祥勇、覃義貴、張慶林：《低自尊個體對拒絕性信息的注意偏向》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012年第10期，第1604–1613頁。

6.李興娜、凌文輇：《組織自尊問題研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第8期，第5–8頁。

7.連麗、汪玲：《上行比較影響行為表現(xiàn)—不同類型高自尊的作用》，載《心理學(xué)探新》，2012年第1期，第36–42頁。

8.馬麗波、董廣振：《心理所有權(quán)作用機(jī)理與績效的相關(guān)性：對本土企業(yè)的解析》，載《改革》，2010年第12期，第50–56頁。

9.倪婧、儲小平：《領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換、領(lǐng)導(dǎo)自尊與組織公民行為—來自中國大陸的實(shí)證證據(jù)》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2010年第1期，第69–76頁。

10.潘孝富、秦啟文、張永紅、譚小宏：《組織心理所有權(quán)、基于組織的自尊對積極組織行為的影響》，載《心理科學(xué)》，2012年第3期，第718–724頁。

11.曲如杰、王楨、焦琳、時勘：《領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對研發(fā)人員創(chuàng)新的權(quán)變影響》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2013年第7期，第156–165頁。

12.沈伊默、袁登華、張華等：《兩種社會交換對組織公民行為的影響:組織認(rèn)同和自尊需要的不同作用》，載《心理學(xué)報》，2009年第12期，第1215–1227頁。

13.舒首立、盧會醒、張露、楊銀芳、丁超、鄭涌：《中國文化的自尊與西方文化的Self-esteem之比較》，載《西南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2012年第1期，第45–51頁。

14.汪林、儲小平、黃嘉欣、陳戈：《與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制》，載《管理世界》，2010年第5期，第108–1117頁。

15.謝凌凌、龔怡祖、張瓊：《關(guān)于農(nóng)村教師流失問題的職業(yè)心理考察—基于教師自尊、職業(yè)承諾與組織公民行為間關(guān)系的分析》，載《中國農(nóng)業(yè)觀察》，2011年第1期，第72頁。

16.熊會兵、羅東霞：《高校教師的組織支持感、集體自尊與組織承諾關(guān)系》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第13期，第48–52頁。

17.徐文明：《內(nèi)隱自尊與外顯自尊關(guān)系的新認(rèn)識》，載《心理學(xué)探新》，2012年第4期，第298–302頁。

18.嚴(yán)丹、黃培倫：《辱虐管理對員工建言行為的影響：組織自尊和個性控制點(diǎn)的作用》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》，2011年第12期，第28–37頁。

19.尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用》，載《心理學(xué)報》，2012年第10期，第1371–1382頁。

20.張桂平、廖建橋：《科研壓力對高校學(xué)術(shù)不端行為的作用機(jī)制研究》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2012年第12期，第1781–1788頁。

21.趙簡、孫健敏、張西超：《工作要求-資源、心理資本對工作家庭關(guān)系的影響》，載《心理科學(xué)》，2013年第1期，第170–174頁。

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