跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析①

王娟茹，朱煥亮

（1.西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，西安 710072；2.中國(guó)航空綜合技術(shù)研究所，北京 100028）

跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析①

王娟茹1，朱煥亮2

（1.西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，西安 710072；2.中國(guó)航空綜合技術(shù)研究所，北京 100028）

首先將文獻(xiàn)元分析與調(diào)研訪談分析相結(jié)合，識(shí)別和提取了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的20個(gè)因素；然后運(yùn)用實(shí)證研究方法，對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，并將跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素歸納為6類，即知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、知識(shí)轉(zhuǎn)移能力、知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)、回任匹配、社會(huì)支持和知識(shí)特性；在此基礎(chǔ)上，對(duì)6類影響因素進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，并對(duì)不同維度模型的擬合效果進(jìn)行了對(duì)比。研究結(jié)果表明，六因子模型的擬合效果最優(yōu)，從而驗(yàn)證了所提出的6類因素對(duì)跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移具有很強(qiáng)的影響作用。

跨國(guó)公司；回任人員；知識(shí)轉(zhuǎn)移；影響因素

1 研究背景

隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，不少公司面臨異地派遣員工的問(wèn)題。目前員工外派及其管理已成為跨國(guó)公司人力資源管理工作中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。外派過(guò)程中涉及人員回任，即員工從東道國(guó)回到母國(guó)的母公司［1］。外派提供了獲取知識(shí)的機(jī)會(huì)，而回任則創(chuàng)造了在母國(guó)轉(zhuǎn)移和應(yīng)用知識(shí)的機(jī)會(huì)。組織要從這些知識(shí)中獲取收益，必須充分利用回任人員的知識(shí)，重視回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移和管理。知識(shí)蘊(yùn)藏在人員身上，人員的流動(dòng)也就意味著知識(shí)的流動(dòng)。Gupta和Govindarajan強(qiáng)調(diào)了子公司可以成為跨國(guó)公司的知識(shí)輸出者，認(rèn)為知識(shí)資源的流動(dòng)對(duì)于跨國(guó)公司組織體系是最為重要的［2］。Bonache和Brewster認(rèn)為，人員外派是為組織提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的最有效的方式，出國(guó)從事國(guó)際任務(wù)的員工可以獲取國(guó)外文化、產(chǎn)品、客戶、市場(chǎng)等方面的國(guó)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些國(guó)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富了外派人員在企業(yè)管理和戰(zhàn)略管理方面的知識(shí)，促進(jìn)了技術(shù)和知識(shí)在組織中的轉(zhuǎn)移，提高了公司的溝通和協(xié)調(diào)能力［3］。同時(shí)，具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的回任人員由于要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐姆珊徒M織文化，因此能承擔(dān)各種不同的任務(wù)和責(zé)任，具有更加柔性的管理方式。相關(guān)文獻(xiàn)研究表明，外派是打開(kāi)國(guó)際業(yè)務(wù)的最有效方式［3-4］，外派人員獲取的知識(shí)具有更高的隱含性，競(jìng)爭(zhēng)者很難模仿，是跨國(guó)公司十分有價(jià)值的資源。因此，對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素進(jìn)行研究是十分必要。

跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素是知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)生的前因。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素進(jìn)行了大量研究，并取得了一定的研究成果，但是，就該領(lǐng)域的研究而言，大多數(shù)學(xué)者研究的是外派人員從母公司獲取的知識(shí)向子公司的轉(zhuǎn)移，或外派人員在外派期間從子公司向母公司的逆向知識(shí)轉(zhuǎn)移，并未將知識(shí)轉(zhuǎn)移與回任過(guò)程相結(jié)合來(lái)研究回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素。鑒于此，本文采用探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析相結(jié)合的方法，歸納并提出跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素。

2 跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的提取

2.1 文獻(xiàn)元分析

文獻(xiàn)元分析是對(duì)既有資料的研究，屬于非介入性研究。它借助測(cè)量和統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)某一主題已有研究的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行再統(tǒng)計(jì)、分析和綜合，是文獻(xiàn)評(píng)價(jià)研究的有效方法。本文利用本校的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)資源、校內(nèi)圖書館館藏資源及校外圖書館資源，查閱、研讀和梳理與跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)的文獻(xiàn)，共搜集到國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)20篇。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，學(xué)者們主要從知識(shí)管理、社會(huì)資本和人力資源管理等方面對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素進(jìn)行了研究。

1）知識(shí)管理的角度。

已有研究分析了轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移機(jī)制、轉(zhuǎn)移意境等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。例如，Kamoche的研究結(jié)果顯示，跨國(guó)公司的回任人員必須有轉(zhuǎn)移意愿才能將知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織［5］。Lazarova和Tarque認(rèn)為，外派人員的個(gè)人知識(shí)能否成功轉(zhuǎn)移到組織層面，依賴于回任人員的轉(zhuǎn)移意愿［6］。Inkpen通過(guò)案例研究提出，如果跨國(guó)公司希望通過(guò)員工外派學(xué)習(xí)在全球獲得知識(shí)，則必須建立一個(gè)核心的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制——包括外派人員的流動(dòng)、培訓(xùn)計(jì)劃、交流協(xié)調(diào)的固定場(chǎng)所、對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移者領(lǐng)導(dǎo)地位的肯定以及鼓勵(lì)個(gè)人社會(huì)關(guān)系的建立，其中外派人員的流動(dòng)是該機(jī)制的核心［7］。Rohr研究了知識(shí)發(fā)送方的轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移能力、職涯規(guī)劃、組織文化、知識(shí)轉(zhuǎn)移意境對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響［8］。徐笑君探討了海歸經(jīng)理人的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響［9］。劉長(zhǎng)義和謝榮見(jiàn)從知識(shí)發(fā)送方、知識(shí)接收方、知識(shí)情境和知識(shí)本體等方面，實(shí)證分析了基于技術(shù)員工流動(dòng)的跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素［10］。

2）社會(huì)資本的角度。

一些學(xué)者研究了信任、外派關(guān)系和人員互動(dòng)等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。Culter發(fā)現(xiàn)，人員互動(dòng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間知識(shí)轉(zhuǎn)移的有效方式［11］。Kostova認(rèn)為，信任影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，并促進(jìn)知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移，如果回任人員信任其所在組織，則愿意共享和轉(zhuǎn)移個(gè)人的知識(shí)［12］。Antal提出，回任人員只有通過(guò)與他人相互作用才能共享其隱性知識(shí)，并將之轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)［13］。Holtbrügge和Berg認(rèn)為，隱性知識(shí)通過(guò)人與人之間的互動(dòng)才能被最有效地轉(zhuǎn)移［14］。M?kel?從社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度出發(fā)，分析了外派關(guān)系的典型特征，認(rèn)為外派關(guān)系對(duì)跨國(guó)公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移具有重要作用，這種社會(huì)關(guān)系具有長(zhǎng)期性、多重效果性和多重內(nèi)容性等特點(diǎn)［15］。Farh、Bartol和Debra研究了支持關(guān)系對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響［16］。易凌峰和侯英姿發(fā)現(xiàn)，可將跨國(guó)公司的人員外派視為從東道國(guó)獲取知識(shí)并向母公司轉(zhuǎn)移的組織學(xué)習(xí)過(guò)程，該學(xué)習(xí)過(guò)程受到外派員工社會(huì)資本的影響［17］。

3）人力資源管理的角度。

一些學(xué)者將人力資源管理與知識(shí)轉(zhuǎn)移相結(jié)合，分析了組織支持、職涯發(fā)展和回任計(jì)劃等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。例如，Downes和Thomas以及Anta認(rèn)為，回任人員知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移依賴于職涯導(dǎo)向、組織文化和組織結(jié)構(gòu)等因素［18-19］。Minbaeva和 Michailova認(rèn)為，實(shí)施人員配備、培訓(xùn)、工作輪換、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)等人力資源管理手段，不但可以提高母公司和子公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移和吸收能力，而且可以增強(qiáng)母公司與子公司雙方進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)力，最終促進(jìn)母公司與子公司之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移［20］。Lazarova和Cerdin分析了組織支持和職涯發(fā)展對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響［21］。Canestrino和Magliocca認(rèn)為，回任計(jì)劃和激勵(lì)的缺乏限制了回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移［22］。姜秀珍、金思宇和包偉琴以及吳雨才指出，組織要想驅(qū)動(dòng)回任人員共享知識(shí)，必須向外派人員提供與其個(gè)人職業(yè)生涯需求相一致的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，以鼓勵(lì)外派人員將學(xué)習(xí)到的國(guó)際知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織［23-24］。楊春江、劉銳和李陶然認(rèn)為，個(gè)體與工作的匹配、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的匹配、個(gè)體與組織的匹配影響回任人員海外知識(shí)的轉(zhuǎn)移［25］。

通過(guò)分析上述文獻(xiàn)，筆者共得到26個(gè)影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素。按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些因素進(jìn)行篩選：第一，對(duì)不同文獻(xiàn)中表述不同但含義相近的要素進(jìn)行統(tǒng)一命名；第二，對(duì)文獻(xiàn)中劃分過(guò)細(xì)的影響因素進(jìn)行合并或剔除；第三，排除出現(xiàn)率較低的影響因素。經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)元分析，最終得到影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的17個(gè)因素，包括轉(zhuǎn)移渠道、信任、承諾、溝通、轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽(yù)、激勵(lì)機(jī)制、編碼能力、傳授能力、共享能力、工作匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、組織匹配、IT基礎(chǔ)設(shè)施、IT無(wú)形資產(chǎn)、信息支持和資源支持。

2.2 調(diào)研訪談分析

選擇典型行業(yè)的跨國(guó)公司的回任人員進(jìn)行深度訪談。為了便于分析，選取陜西汽車集團(tuán)有限公司、中興通訊股份有限公司、創(chuàng)維集團(tuán)、海爾集團(tuán)的回任人員作為訪談對(duì)象。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，事先設(shè)計(jì)訪談提綱，并在訪談前介紹了訪談目的、確保對(duì)訪談人員及其企業(yè)等信息保密。2013年5月到6月期間，采用半結(jié)構(gòu)化方法對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談，以漸進(jìn)方式對(duì)錄音材料進(jìn)行分析。共訪談了23位回任人員，其中6位來(lái)自陜西汽車集團(tuán)有限公司、6位來(lái)自中興通訊股份有限公司、5位來(lái)自創(chuàng)維集團(tuán)、6位來(lái)自海爾集團(tuán)。通過(guò)對(duì)上述回任人員的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行分析和總結(jié)，共收集到36個(gè)具體的影響因素。然后，根據(jù)這些因素在訪談中被提及的頻次，選取頻次大于10次的因素共20個(gè)。大多數(shù)影響因素與已有文獻(xiàn)中提到的因素是一致的，也有一些因素（如情感支持、知識(shí)粘滯性和知識(shí)復(fù)雜性）并不包含在文獻(xiàn)分析結(jié)果中。綜合上述文獻(xiàn)分析和調(diào)研訪談分析的結(jié)果，共得到20個(gè)影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素。

3 跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的實(shí)證分析

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集

本文的研究對(duì)象為跨國(guó)公司的回任人員。在研究時(shí)，主要利用校企合作關(guān)系以及EMBA、MBA、MEM、碩士和博士等校友資源、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等聯(lián)系調(diào)研企業(yè)。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的有效性，對(duì)樣本進(jìn)行了嚴(yán)格挑選，從而確保了被調(diào)查對(duì)象是外派年限在半年以上的跨國(guó)公司的回任人員。調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)涵蓋機(jī)械制造、電子、通訊等行業(yè)，企業(yè)類型主要以國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為主。在問(wèn)卷發(fā)放和回收的方式方面，為了提高問(wèn)卷回收率，大多數(shù)問(wèn)卷是借助項(xiàng)目調(diào)研和訪談?dòng)杀辉L談人當(dāng)面填寫和回收的，部分問(wèn)卷是通過(guò)E-mail發(fā)放的，并于電子問(wèn)卷發(fā)出后第二天通過(guò)打電話和發(fā)送E-mail進(jìn)行追蹤和溝通，從而保證了問(wèn)卷的正確填寫和問(wèn)卷回收率。最終的調(diào)查問(wèn)卷包括28個(gè)題項(xiàng)，其中基本信息涉及8個(gè)題項(xiàng)、主體部分涉及20個(gè)題項(xiàng)。主體部分的題項(xiàng)采用Likert五級(jí)量表法進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示一般、“4”表示符合、“5”表示非常符合。2013年7月至2013年9月期間，分別向陜西、北京、四川、上海、廣東和湖北等地區(qū)的32家跨國(guó)公司的回任人員發(fā)放問(wèn)卷280份，回收問(wèn)卷205份，剔除掉填寫有誤和填寫不全面的問(wèn)卷29份，最終得到有效問(wèn)卷176份，有效問(wèn)卷回收率為62.86%。因此，本次調(diào)研的問(wèn)卷回收率是符合要求的。從回收的有效問(wèn)卷來(lái)看，被調(diào)查者的學(xué)歷大部分為本科及以上——占樣本總數(shù)的比例超過(guò)80%；被調(diào)查者的外派期限為0.5～1年的有49人（27.84%），為1～2年的有78人（44.32%），為2～3年的有37人（21.02%），為3年以上的有12人（6.82%）。

3.2 信度分析

信度是指測(cè)驗(yàn)的可信程度，信度分析主要考察測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一貫性和一致性，最常用的指標(biāo)是Cronbach′sα系數(shù)。本文運(yùn)用SPSS 19.0軟件對(duì)量表進(jìn)行信度分析，采用Cronbach′sα系數(shù)檢驗(yàn)測(cè)量題項(xiàng)是否具有較好的內(nèi)部一致性。分析結(jié)果表明，問(wèn)卷整體的Cronbach′sα系數(shù)值為0.768，表示量表的內(nèi)部一致性良好，量表的可信度較高。

3.3 探索性因子分析

3.3.1 Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)

在進(jìn)行因子分析前，需要檢驗(yàn)各測(cè)量題項(xiàng)之間是否存在較高的相關(guān)性，以判斷是否能進(jìn)一步做因子分析。本文運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的20個(gè)影響因素進(jìn)行KMO測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1。KMO測(cè)度值為0.747，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知，原有變量適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，小于0.01，表示相關(guān)系數(shù)矩陣不是一個(gè)單位矩陣，適合進(jìn)行因子分析，因此，本文采用主成分法來(lái)提取因子。

表1 KMO測(cè)度結(jié)果和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.2 因子提取分析

本文對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，采用Varimax正交極大旋轉(zhuǎn)法抽取因子，以特征根≥1為原則確定抽取因子的有效數(shù)目，得到跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素的相關(guān)矩陣的特征值，如表2所示。

由表2可知，20個(gè)因素中前6個(gè)因子的特征根大于1①因子的特征值大于或等于1，表明因子是有意義的。，因此將之保留。這6個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率分別為25.207%、13.603%、11.838%、7.496%、6.713%和5.965%，其累積方差貢獻(xiàn)率為70.819%，說(shuō)明這6個(gè)因子基本上保留了原始指標(biāo)的信息，因此提取6個(gè)因子是可以接受的。

表2 總方差解釋表

3.3.3 因子載荷分析

在因子分子中，某題項(xiàng)在某因子上的載荷的絕對(duì)值越大，表明該因子與該題項(xiàng)的重疊程度越高，該題項(xiàng)在解釋該因子方面越重要。判斷是否保留題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)定為：第一，該題項(xiàng)在某一因子上的載荷值超過(guò)0. 50；第二，該題項(xiàng)不存在交叉載荷，即沒(méi)有在2個(gè)因子的載荷指都超過(guò)0.35。應(yīng)用SPSS19.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，有1個(gè)因素在所有因子上的載荷值都小于0.4，有1個(gè)因素在所有因子上的載荷值都大于0.5。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，刪除這2個(gè)因素，保留18個(gè)因素。對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的18個(gè)影響因素重新進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.767，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率（Sig.=0.00）小于0.05，表明這些數(shù)據(jù)適合做因子分析。按照特征根大于1的原則，提取了6個(gè)因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為74.958%（超過(guò)60%），說(shuō)明提取這6個(gè)因子是合理的。為了使因子載荷矩陣中的系數(shù)更加顯著，本文采用方差最大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣的統(tǒng)計(jì)意義是原始變量與公共因子的相關(guān)系數(shù)。對(duì)初始因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，并將在同一因子上的載荷值較高的因素排在一起，從而得到因子載荷矩陣，如表3所示。

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

從表3可以看出，18個(gè)影響因素被轉(zhuǎn)化為6個(gè)公共因子。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可知：轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽(yù)和激勵(lì)機(jī)制反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)因子；編碼能力、傳授能力和共享能力反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力對(duì)其

知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移能力因子；轉(zhuǎn)移渠道、信任、溝通和承諾反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)因子；工作匹配、團(tuán)隊(duì)匹配和組織匹配反映了回任匹配對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為回任匹配因子；信息支持、情感支持和資源支持反映了社會(huì)支持對(duì)跨國(guó)公司回任

人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為社會(huì)支持因子；知識(shí)粘滯性、知識(shí)復(fù)雜性反映知識(shí)特性對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)特性因子。

3.4 驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)六類影響因素的合理性，本文采用Amos17.0軟件對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，并對(duì)單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和六因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果見(jiàn)表4。

從表4可以看出，六因子模型的χ2、df、χ2/df、RMSEA、GFI、CFI和TLI這7個(gè)擬合指數(shù)的值均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，且均顯著優(yōu)于其他模型，說(shuō)明六因子模型的擬合度較高且模型較簡(jiǎn)約。

表4 不同模型的擬合指數(shù)比較

跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素六因子模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。從圖1可以看出，18個(gè)因素在6個(gè)維度上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷最小值為0.583、最大值為0.855，所有載荷值介于0.50～0.95之間，表明模型的擬合程度較高、路徑關(guān)系顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性。這進(jìn)一步說(shuō)明了跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素的結(jié)構(gòu)效度得到了很好的數(shù)據(jù)支持。

圖1 跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖

4 結(jié)論

4.1 結(jié)果分析

通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，本文歸納并提取了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素，分別為知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、知識(shí)轉(zhuǎn)移能力、知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)、回任匹配、社會(huì)支持和知識(shí)特性。對(duì)各影響因素的具體分析如下：

1）知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)。

跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移行為由其知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)直接決定，而知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)是回任人員打算進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的主觀傾向強(qiáng)度。回任人員采取某一行為的動(dòng)機(jī)與實(shí)際發(fā)生該行為之間存在顯著關(guān)系。回任人員在采取某一行為之前，會(huì)先決定是否愿意采取該行為，也就是說(shuō)，回任人員先有行為動(dòng)機(jī)，才會(huì)發(fā)生實(shí)際行為?？鐕?guó)公司中回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，回任人員越會(huì)將從國(guó)際市場(chǎng)中獲得的市場(chǎng)知識(shí)、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)等共享和轉(zhuǎn)移給他人。

2）知識(shí)轉(zhuǎn)移能力。

知識(shí)轉(zhuǎn)移能力是回任人員運(yùn)用合適的方式解釋、說(shuō)明并傳授知識(shí)的能力?；厝稳藛T的知識(shí)具有隱含性、復(fù)雜性和專有性，這導(dǎo)致知識(shí)具有模糊性，阻礙了知識(shí)轉(zhuǎn)移的進(jìn)行。如果跨國(guó)公司的回任人員擁有知識(shí)的編碼技巧和編碼能力、具備一定的傳授能力，并能將知識(shí)進(jìn)行有效共享，則知識(shí)轉(zhuǎn)移效果將大大增強(qiáng)。

3）知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)。

在跨國(guó)公司中，知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)包括兩個(gè)方面：一是回任人員與其他人員之間存在的現(xiàn)實(shí)的或潛在的關(guān)系，如信任關(guān)系、溝通關(guān)系和承諾關(guān)系；二是回任人員與其他人員之間存在的、有助于知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道。如果回任人員與其他人員建立了直接或間接的關(guān)系，同時(shí)他們之間存在適合于知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道，則知識(shí)轉(zhuǎn)移才可能有效地進(jìn)行。

4）回任匹配。

回任匹配是回任人員與工作、團(tuán)隊(duì)和組織的融合程度?；厝稳藛T長(zhǎng)期在海外工作，使得他們習(xí)慣了它國(guó)的文化和組織氛圍，回國(guó)后反而會(huì)與母公司的文化和組織氛圍發(fā)生碰撞。當(dāng)回任職位不能滿足其職業(yè)發(fā)展要求時(shí)，回任人員即會(huì)出現(xiàn)不匹配感，這將影響其知識(shí)轉(zhuǎn)移效率。因此，跨國(guó)公司的回任人員與工作、團(tuán)隊(duì)和組織的匹配度越高，回任人員越會(huì)將知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織中的其他人員。

5）社會(huì)支持。

相關(guān)研究［26-27］指出，人們會(huì)從自己的人際社會(huì)網(wǎng)中獲得信息、情感和資源等支持。具體到回任人員的情境：信息支持包括，給回任人員提供行業(yè)、產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)者等的信息，使回任人員盡快適應(yīng)國(guó)內(nèi)的工作環(huán)境；情感支持包括，給回任人員提供信息和幫助，以緩解其緊張壓力、幫助其盡快適應(yīng)回任后的工作和生活；資源支持包括，當(dāng)回任人員有新的想法和創(chuàng)意時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)能夠給予高質(zhì)量的支持。因此，社會(huì)支持越強(qiáng)，回任人員進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的積極性越高。

6）知識(shí)特性。

知識(shí)的粘滯性和復(fù)雜性對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，本文也進(jìn)一步證實(shí)了知識(shí)特性對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。知識(shí)的粘滯性使得知識(shí)接收者很難在短時(shí)間內(nèi)掌握和運(yùn)用知識(shí)，只能通過(guò)“干中學(xué)”來(lái)掌握，這阻礙和限制了回任人員轉(zhuǎn)移粘滯知識(shí)。此外，回任人員從國(guó)際市場(chǎng)中所獲得的知識(shí)是由各個(gè)系統(tǒng)共同創(chuàng)造的，涉及多個(gè)不同的領(lǐng)域，因此復(fù)雜知識(shí)的存在也不利于回任人員進(jìn)行有效的知識(shí)轉(zhuǎn)移。

4.2 理論貢獻(xiàn)和研究局限

本文的理論貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面。第一，將知識(shí)轉(zhuǎn)移與跨國(guó)公司的回任人員相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理與人力資源管理的交叉融合，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，豐富和拓展了知識(shí)管理的研究領(lǐng)域，為提高我國(guó)跨國(guó)公司的創(chuàng)新能力奠定了理論基礎(chǔ)。第二，采用探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析相結(jié)合的方法，歸納和提出了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素。這為我國(guó)跨國(guó)公司充分、有效地利用回任人員的知識(shí)提供了科學(xué)指導(dǎo)和建議，管理者可以從這六類影響因素著手，制定相應(yīng)的管理政策和回任人員管理制度，以促進(jìn)回任人員有效地進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，從而提高我國(guó)跨國(guó)公司的創(chuàng)新速度和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

雖然本文采用實(shí)證研究的方法得出了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素，但是對(duì)各類因素對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響程度沒(méi)有進(jìn)一步研究，這是后續(xù)進(jìn)一步研究的主要內(nèi)容。同時(shí)，本文的訪談企業(yè)和對(duì)象有限，所歸納的因素不可能包括所有的因素，因此訪談對(duì)象有待于進(jìn)一步擴(kuò)大，以使數(shù)據(jù)更加豐富、反映的問(wèn)題更加全面，進(jìn)而使分析結(jié)果更加趨于科學(xué)、合理。

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Influencing Factors of Knowledge Transfer of Repatriation Staff in Multinational Corporation

Wang Juanru1，Zhu Huanliang2
（1.School of Management，Northwestern Polytechnical University，Xi′an 710072，China；2.China Aero Poly-technology Establishment，Beijing 100028，China）

Combining the literature meta-analysis with the survey and interview analysis，this paper identifies and extracts twenty factors impacting the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation.Then it makes a exploratory factor analysis by using the collecting data，and induces six classified factors influencing the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation，namely knowledge transfer motive，knowledge transfer capability，knowledge transfer opportunity，repatriation matching，social support and knowledge feature.Finally，it makes a confirmatory factor analysis on six classified factors，and compares the fitting effects of the models with different dimensions.The result shows that the six-dimensions model is optimal，which further confirms that six factors all significantly impact the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation.

multinational corporation；repatriation staff；knowledge transfer；influencingfactor

F270

A

1002-980X（2014）03-0020-07

2013-12-20

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)雙元性創(chuàng)新的影響研究”（71371154）

王娟茹（1976—），女，陜西藍(lán)田人，西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授，博士，研究方向：知識(shí)管理；朱煥亮（1974—），男，山東東營(yíng)人，高級(jí)工程師，碩士，研究方向：信息管理和知識(shí)管理。

① 受西北工業(yè)大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)與管理振興基金（RW201306）資助。