組織成員的相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)的影響

王飛絨，胡祝琳

（浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，杭州 310023）

組織成員的相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)的影響

王飛絨，胡祝琳

（浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，杭州 310023）

基于March的相互學(xué)習(xí)模型，分兩種情況——組織成員的學(xué)習(xí)速率相同和不同，分析了封閉環(huán)境下組織成員的學(xué)習(xí)速率對(duì)組織知識(shí)的影響，繪制了學(xué)習(xí)速率與均衡知識(shí)的關(guān)系圖，并闡述了組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織知識(shí)的作用。結(jié)果顯示：組織成員的學(xué)習(xí)速率慢而領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)速率快的組織得到的知識(shí)最多；成員學(xué)習(xí)速率不同的混合組織得到的知識(shí)比成員學(xué)習(xí)速率相同的組織要多；二層管理模式的組織比一層管理模式的組織得到的知識(shí)要多。

組織成員；相互學(xué)習(xí)；組織知識(shí)；學(xué)習(xí)速率

1 研究背景

20世紀(jì)80年代以來(lái)，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，企業(yè)必須持續(xù)更新其組織知識(shí)以避免競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失而被市場(chǎng)所淘汰。企業(yè)普遍需要對(duì)某些事情做出決策以及判斷，而組織知識(shí)是組織做出決策的重要依據(jù)。例如，市場(chǎng)部需要對(duì)其合作伙伴的某些行為是否符合公司要求做出判斷、對(duì)是否需要將產(chǎn)品推向市場(chǎng)做出決策。在決策、判斷期間，企業(yè)成員的判斷會(huì)受到其他成員的影響，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的決策很容易影響下屬成員的判斷。同樣，領(lǐng)導(dǎo)的決策也受到內(nèi)部成員的影響。而這些決策又進(jìn)一步影響企業(yè)的整體運(yùn)作和最終績(jī)效。擁有豐富知識(shí)的企業(yè)才能做出正確的決策，才能站在更高的角度分析和生產(chǎn)產(chǎn)品。組織學(xué)習(xí)的過(guò)程是企業(yè)不斷積累、轉(zhuǎn)換和創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程，也是組織記憶的過(guò)程［1］。Nonaka指出，企業(yè)組織本身并不能創(chuàng)造知識(shí)，所有的知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)都發(fā)生在個(gè)體層面的個(gè)體中［2］，個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)不斷獲取知識(shí)。隨著企業(yè)所處環(huán)境的不確定性越來(lái)越高，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是回應(yīng)不確定性環(huán)境的有效手段。學(xué)習(xí)是一個(gè)不斷吸收知識(shí)的過(guò)程，而知識(shí)吸收能力會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效［3］。在企業(yè)成員相互學(xué)習(xí)過(guò)程中必定會(huì)發(fā)生知識(shí)轉(zhuǎn)移，企業(yè)的基本任務(wù)就是通過(guò)相互學(xué)習(xí)不斷地將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)［4］。在這種跨層次的知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)中，個(gè)體層面所獲得的新知識(shí)不斷被轉(zhuǎn)移到組織層面，組織層面的原有知識(shí)不斷增加、被補(bǔ)充和替代。企業(yè)通過(guò)有效的知識(shí)共享與組織學(xué)習(xí)來(lái)提升研發(fā)合作績(jī)效，在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［5］?；贛arch的相互學(xué)習(xí)模型［6］，本文重點(diǎn)研究組織成員相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)的影響，即研究何種學(xué)習(xí)方式、相互學(xué)習(xí)效率和組織結(jié)構(gòu)最有利于企業(yè)做出正確判斷。由于組織成員相互學(xué)習(xí)受到環(huán)境的影響，因此本文僅討論封閉環(huán)境下的組織成員相互學(xué)習(xí)。

2 文獻(xiàn)綜述

早在1958年March和Simon就開(kāi)始涉足組織學(xué)習(xí)研究，1978年Argyris和Schon［7］正式提出組織學(xué)習(xí)的概念。后來(lái)，組織學(xué)習(xí)被定義為通過(guò)更深入的學(xué)習(xí)和理解使組織知識(shí)不斷豐富的過(guò)程，是一個(gè)持續(xù)獲取知識(shí)和改進(jìn)知識(shí)的過(guò)程［8］。隨后，很多學(xué)者對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行了大量研究。

國(guó)外的組織學(xué)習(xí)研究大多集中在定性層面。Edmondson認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是組織成員積極主動(dòng)地利用有關(guān)資料和信息來(lái)規(guī)劃自己行為以提高組織持續(xù)適應(yīng)能力的過(guò)程［9］。Fiol和Lyles從組織學(xué)習(xí)過(guò)程觀、組織學(xué)習(xí)能力觀、組織學(xué)習(xí)結(jié)果觀和組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)觀4個(gè)角度對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行了總結(jié)［10］。還有很多學(xué)者從學(xué)習(xí)層面、學(xué)習(xí)類(lèi)型、社會(huì)過(guò)程和技術(shù)過(guò)程4個(gè)方面對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行了研究。國(guó)內(nèi)很多學(xué)者傾向于將組織學(xué)習(xí)與其他概念相結(jié)合進(jìn)行研究，較普遍的是討論組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［11］和創(chuàng)新能力［12-13］的影響及這些變量之間的關(guān)聯(lián)度，并證明了組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新能力有積極的正面影響。還有一些學(xué)者針對(duì)組織學(xué)習(xí)在知識(shí)轉(zhuǎn)移［14］和技術(shù)轉(zhuǎn)移中的作用進(jìn)行了實(shí)證研究。

很多學(xué)者也對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行了研究。例如，潘安成通過(guò)研究知識(shí)創(chuàng)造、組織學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移三種知識(shí)活動(dòng)的相互作用，提出了組織知識(shí)分層演化模型［15］。席運(yùn)江在分析組織知識(shí)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織知識(shí)存儲(chǔ)情況，提出了組織知識(shí)的K-K網(wǎng)絡(luò)模型和知識(shí)超網(wǎng)絡(luò)（knowledge supernetwork，KSN）模型［16］。簡(jiǎn)兆權(quán)和占孫福從吸收能力和知識(shí)整合兩個(gè)方面研究它們與組織知識(shí)的關(guān)聯(lián)［17］，證明了知識(shí)整合對(duì)組織知識(shí)有顯著的正向影響。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，筆者發(fā)現(xiàn)，研究組織成員的相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)影響的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)相對(duì)較少。自1991年March提出相互學(xué)習(xí)的經(jīng)典模型后，2006年Miller等對(duì)該模型進(jìn)行了改進(jìn)和擴(kuò)展［18］。March模型中的相互學(xué)習(xí)并沒(méi)有直接涉及各成員之間的學(xué)習(xí)問(wèn)題，Miller的主要貢獻(xiàn)是在該模型中加入了成員間學(xué)習(xí)速率這一變量。本文正是在以上研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

3 March的相互學(xué)習(xí)模型

組織知識(shí)和成員知識(shí)主要通過(guò)兩種形式儲(chǔ)存在個(gè)人大腦中：第一是教育所得的知識(shí)；第二是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)［19］。一個(gè)社會(huì)化組織中的成員通過(guò)吸收他人知識(shí)、信仰和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)形成領(lǐng)導(dǎo)判斷，即領(lǐng)導(dǎo)向成員學(xué)習(xí)；同時(shí)，成員的判斷值也會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)判斷的變化而變化。這種形式的相互學(xué)習(xí)產(chǎn)生的結(jié)果由所涉及的成員和整個(gè)組織共同決定。March在1991年提出相互學(xué)習(xí)模型，該模型是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織知識(shí)形成和擴(kuò)散模型，主要有4個(gè)特征，如下4個(gè)假設(shè)［20］就是March模型的核心內(nèi)容。

1）外部實(shí)體。

假設(shè)一個(gè)客觀實(shí)體有m個(gè)命題，每個(gè)命題都有一個(gè)值——1或-1，其中“1”代表“正確”，“-1”代表“錯(cuò)誤”。所有命題的值為1或-1概率都是0.5，且都是確定的、相互獨(dú)立的。

2）個(gè)人。

假設(shè)一個(gè)組織有m個(gè)成員，這些成員判斷客觀實(shí)體的m個(gè)命題，m個(gè)成員對(duì)任一命題的判斷結(jié)果都為1、0或-1，將成員的判斷值記為PB。其中，“1”代表“正確”，“-1”代表“錯(cuò)誤”，“0”代表“不做判斷”。成員的判斷結(jié)果會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。假設(shè)組織中只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，他也對(duì)m個(gè)命題做出判斷，將領(lǐng)導(dǎo)的判斷值記為L(zhǎng)B。

3）社會(huì)化。

假設(shè)成員的判斷值總會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的判斷值的影響，將這種影響稱(chēng)為“社會(huì)化”。在模型的初始狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)任一命題的判斷值都為0，即領(lǐng)導(dǎo)不做判斷（LB=0）。當(dāng)LB=0時(shí)，PB不受LB的影響。在某一時(shí)期的某個(gè)命題上，如果PB與LB不同，那么PB會(huì)向LB轉(zhuǎn)變。假設(shè)PB轉(zhuǎn)變?yōu)長(zhǎng)B的概率為p，且任一時(shí)刻這種變化都是相互獨(dú)立的。由此可見(jiàn)，p是一個(gè)反映社會(huì)化有效性的參數(shù)，稱(chēng)為“社會(huì)化速率”。

4）內(nèi)在化。

領(lǐng)導(dǎo)的判斷值LB會(huì)受到某些出眾成員PB的影響，這種變化被定義為“內(nèi)在化”。所謂出眾成員是指其判斷值與領(lǐng)導(dǎo)相比在更多命題上與實(shí)體一致的個(gè)體，即其綜合水平比領(lǐng)導(dǎo)高。但是，出眾成員總是不斷變化的。在任一命題上，LB轉(zhuǎn)變?yōu)槌霰姵蓡T的大部分PB的概率取決于出眾成員PB的一致水平和q值，且這種變化是相互獨(dú)立的。因此，q是一個(gè)反映內(nèi)在化有效性的參數(shù)。更精確地講，如果LB與出眾成員的大部分PB相同，那么LB不變；如果LB與出眾成員的大部分PB不同，那么LB改變的概率為1-（1-q）k，將該概率稱(chēng)為“內(nèi)在化速率”。其中，k（k＞0）的值等于出眾成員中PB與LB不同的人數(shù)減去PB與LB相同的人數(shù)。從該式可以看出，內(nèi)在化速率取決于k，而k又取決于m，且m值是保持不變的，所以?xún)?nèi)在化速率最終取決于組織成員個(gè)數(shù)m和參數(shù)q。

March的相互學(xué)習(xí)模型的初始條件包括：一個(gè)m維的實(shí)體向量（每一維都有一個(gè)值——1或-1，且這些值彼此相互獨(dú)立）；一個(gè)m維的LB向量（每一維的初始值都是0）；m行m列的PB矩陣（每行、每列都有一個(gè)值——1、0或-1，且這些值彼此相互獨(dú)立）。March提出的由4個(gè)學(xué)習(xí)特征組成的相互學(xué)習(xí)并不是一般意義上的相互學(xué)習(xí)。March模型中知識(shí)轉(zhuǎn)移是間接的，知識(shí)轉(zhuǎn)移并不是通過(guò)各組織成員之間的學(xué)習(xí)來(lái)發(fā)生的，而是通過(guò)成員向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)再向成員學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)的——這就是該模型定義的組織成員相互學(xué)習(xí)。

在學(xué)習(xí)過(guò)程開(kāi)始時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有命題的判斷值都是中性的（即LB=0），且有一群會(huì)不斷改變判斷值的成員，通常說(shuō)此時(shí)組織是沒(méi)有知識(shí)的。隨著時(shí)間的推移，PB影響LB，同時(shí)LB影響PB，這樣不斷循環(huán)，直到PB與LB趨于一致才達(dá)到平衡。成員的判斷在整個(gè)過(guò)程中都沒(méi)有直接影響其他成員的判斷，而是通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)的判斷來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)移。因此，組織知識(shí)的豐富來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)和成員的學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)錯(cuò)誤的知識(shí)。圖1顯示了組織中知識(shí)轉(zhuǎn)移的過(guò)程。

圖1 知識(shí)轉(zhuǎn)移途徑

LB不斷向PB轉(zhuǎn)變，同時(shí)PB也不斷向LB轉(zhuǎn)變，如此不斷循環(huán)，直到所有的PB和LB無(wú)限接近才達(dá)到平衡。達(dá)到平衡的效果由組織的知識(shí)來(lái)衡量。由于實(shí)體是確定的，因此在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后都可用兩種方式評(píng)估知識(shí)的狀態(tài)：第一種，與實(shí)體一致的LB所占的比例，該比例可在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后計(jì)算得出，反映了此次學(xué)習(xí)結(jié)束后領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平即整個(gè)組織的知識(shí)水平；第二種，成員中與實(shí)體值一致的PB所占的比例，該比例也可在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后計(jì)算得到，反映了某次學(xué)習(xí)結(jié)束后成員的知識(shí)水平。假設(shè)所有成員知識(shí)的平均值即整個(gè)組織的知識(shí)。從前文的組織知識(shí)定義可知，組織知識(shí)是一個(gè)介于0～1之間的小數(shù)，其值越接近1，說(shuō)明組織的知識(shí)水平越高；其值越接近0，說(shuō)明組織的知識(shí)水平越低。圖2是組織知識(shí)形成的整個(gè)循環(huán)圖。

圖2 組織知識(shí)形成循環(huán)圖

4 封閉環(huán)境下組織成員相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)的影響

封閉環(huán)境主要指組織徹底與外界隔絕，組織成員的數(shù)量不會(huì)發(fā)生變化，組織成員不能向外界人員學(xué)習(xí)，同時(shí)外部環(huán)境的變化也不會(huì)對(duì)組織造成影響。下面用一個(gè)實(shí)例來(lái)驗(yàn)證封閉環(huán)境下成員的相互學(xué)習(xí)對(duì)組織知識(shí)的影響。

假設(shè)某公司有一個(gè)市場(chǎng)部門(mén)，該部門(mén)有50個(gè)成員及一個(gè)市場(chǎng)部經(jīng)理。市場(chǎng)部作為公司的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對(duì)其30個(gè)業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場(chǎng)行為是否符合公司要求做出判斷，且部門(mén)沒(méi)有發(fā)生人員調(diào)動(dòng)。假設(shè)市場(chǎng)部是對(duì)外封閉的，組織內(nèi)部成員不能直接接觸30個(gè)業(yè)務(wù)合作伙伴，只有公司管理者才了解實(shí)情。每個(gè)成員必須分別對(duì)這30個(gè)業(yè)務(wù)合作伙伴做出判斷，最終決策以市場(chǎng)部經(jīng)理的判斷結(jié)果為準(zhǔn)。在決策過(guò)程中，部門(mén)成員之間肯定會(huì)相互學(xué)習(xí)、相互借鑒。那么，最終這個(gè)部門(mén)能做對(duì)幾個(gè)判斷呢？

上述例子很明顯地可以轉(zhuǎn)化為相互學(xué)習(xí)模型進(jìn)行求解。若業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場(chǎng)行為符合公司要求，則判斷值為“1”；若業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場(chǎng)行為不符合公司要求，則其值為“-1”。每個(gè)成員的判斷值可以是1、0或-1。若該值為“0”，則表示成員不做判斷；若該值為“1”，則表示某個(gè)合作伙伴的店面裝修和市場(chǎng)行為符合公司要求；若該值為“-1”，則表示某個(gè)合作伙伴的店面裝修和市場(chǎng)行為不符合公司要求。市場(chǎng)部經(jīng)理的判斷值決定著部門(mén)的最終決策和判斷。領(lǐng)導(dǎo)的判斷值與真實(shí)值相吻合的命題個(gè)數(shù)占總命題的比例即“組織知識(shí)水平”。市場(chǎng)部經(jīng)理的判斷會(huì)不斷影響部門(mén)其他成員的判斷，而部門(mén)成員的判斷和決策也會(huì)影響市場(chǎng)部經(jīng)理的判斷和決策。如此不斷循環(huán)，當(dāng)市場(chǎng)部經(jīng)理的判斷值與部門(mén)各成員的判斷值基本一致時(shí)，組織知識(shí)達(dá)到最終的動(dòng)態(tài)平衡，也就是整個(gè)相互學(xué)習(xí)過(guò)程達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，簡(jiǎn)稱(chēng)為“組織達(dá)到平衡”。

從上面的分析可知，市場(chǎng)部是一個(gè)有固定成員的組織，也是一個(gè)有穩(wěn)定實(shí)體的封閉系統(tǒng)。由于相互學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)易受學(xué)習(xí)速率的影響，而學(xué)習(xí)速率是一個(gè)隨機(jī)性的概率值，因此要使用相同的初始條件和學(xué)習(xí)速率參數(shù)不斷進(jìn)行模擬才能得出效果的分布圖。從實(shí)例來(lái)看，實(shí)體的維度m為30，成員數(shù)量m為50，重復(fù)模擬次數(shù)為80次。結(jié)果的定量水平和隨機(jī)波動(dòng)次數(shù)取決于這些變量，但定性結(jié)果對(duì)m和m并不敏感。

在這個(gè)封閉系統(tǒng)中，該模型產(chǎn)生了LB和PB的時(shí)間路徑，因此組織知識(shí)隨機(jī)依賴(lài)于初始條件和兩個(gè)學(xué)習(xí)速率?？蓪⑦@個(gè)相互學(xué)習(xí)過(guò)程的基本特征簡(jiǎn)單地概括為，判斷值的每一次調(diào)整都不斷縮小了PB與LB的差距。因此，PB和LB會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷收斂于一點(diǎn)。組織成員擁有更多的知識(shí)，且其意見(jiàn)與出眾成員的意見(jiàn)更加相同，即成員的知識(shí)水平不斷提高。當(dāng)每個(gè)命題的PB與LB無(wú)限接近時(shí)，組織知識(shí)就達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，且這個(gè)平衡是穩(wěn)定的；當(dāng)所有命題的PB與LB趨于一致時(shí)，相互學(xué)習(xí)過(guò)程結(jié)束。整體平衡時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)就是整個(gè)組織的最終知識(shí)，也稱(chēng)為平衡知識(shí)。平衡知識(shí)受到成員學(xué)習(xí)速率、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)速率和組織結(jié)構(gòu)等的影響。

4.1 均勻社會(huì)化的作用

均勻社會(huì)化是指社會(huì)化速率為恒值，即所有成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的速率都相等。為了得出均勻社會(huì)化條件下的最優(yōu)學(xué)習(xí)速率，本文將內(nèi)在化速率q作為自變量，將模擬80次的平均平衡知識(shí)作為因變量，分別繪制p=0.9、p=0.5和p=0.1時(shí)q與平均平衡知識(shí)的關(guān)系曲線，如圖3所示。

圖3 學(xué)習(xí)效率對(duì)平均均衡知識(shí)的影響

圖3為當(dāng)組織中所有成員的p相等時(shí)的平衡圖。組織何時(shí)達(dá)到平衡取決于兩個(gè)學(xué)習(xí)參數(shù)的相互作用，高效率的學(xué)習(xí)通常會(huì)使組織更早達(dá)到平衡。從縱向看：社會(huì)化慢（即p較小）的組織比社會(huì)化快的組織在達(dá)到平衡時(shí)擁有更多的知識(shí)，當(dāng)內(nèi)在化快（即q較大）時(shí)這種知識(shí)差距尤為明顯。從橫向看：當(dāng)社會(huì)化緩慢時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)快的組織在達(dá)到均衡時(shí)擁有更多的知識(shí)；當(dāng)社會(huì)化迅速時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)緩慢的組織反而在達(dá)到平衡時(shí)擁有更多的知識(shí)。截至目前，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)速率無(wú)限接近1且成員學(xué)習(xí)速率無(wú)限接近0時(shí)，即q=0.9、p=0.1時(shí)，組織達(dá)到平衡時(shí)擁有的知識(shí)最多。

圖3中顯示了p=0.1、p=0.5和p=0.9時(shí)的學(xué)習(xí)曲線圖?？梢钥闯?，當(dāng)組織中所有成員的社會(huì)化速率p相等且不是特別小時(shí)，內(nèi)在化速率q越大，最后的平均平衡知識(shí)越多。這是因?yàn)椋簈越大意味著當(dāng)LB與出眾成員的占優(yōu)勢(shì)值不同時(shí)LB不變的概率越小，即改變的概率越大，也即LB更容易轉(zhuǎn)變?yōu)槌霰姵蓡T的占優(yōu)勢(shì)值（這些值一般都是正確的決策判斷）。當(dāng)q確定時(shí)，p越小則平均平衡知識(shí)越多。由于學(xué)習(xí)過(guò)程剛開(kāi)始時(shí)LB往往是不正確的，因此，p越小意味著當(dāng)PB與LB不同時(shí)成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的概率越小，即PB受LB的影響越小，也即PB可以繼續(xù)保持原本的值。

圖3呈現(xiàn)出的結(jié)果證實(shí)了快速學(xué)習(xí)并不是永遠(yuǎn)都令人滿意的。前文的描述表明，組織成員緩慢學(xué)習(xí)使得選擇是否學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)變得更為隨機(jī)，個(gè)人獲取的知識(shí)更多。對(duì)這種現(xiàn)象可做另一種解釋?zhuān)航M織成員從快速學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)的判斷值一貫比個(gè)體的平均判斷值更接近實(shí)體）中得到的利益與二階損失①二階損失是指領(lǐng)導(dǎo)只能學(xué)習(xí)那些判斷值偏離領(lǐng)導(dǎo)的成員而造成的損失。相抵消，因此組織成員快速學(xué)習(xí)的結(jié)果并不是那么好，反而是部分組織成員緩慢學(xué)習(xí)保證了個(gè)體的多樣性更為長(zhǎng)久，增大了領(lǐng)導(dǎo)獲得知識(shí)的可能性。

4.2 不均勻社會(huì)化的作用

不均勻社會(huì)化與均勻社會(huì)化相對(duì)，是指組織中成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的速率各不相同。事實(shí)上，不均勻社會(huì)化更接近社會(huì)現(xiàn)實(shí)，因?yàn)榻M織中的成員是各不相同的。假設(shè)有兩個(gè)組織：一個(gè)是由社會(huì)化快的成員（p=0.9）和社會(huì)化慢的成員（p=0.1）共同組成的混合組織，稱(chēng)之為異質(zhì)組織，該組織的平均社會(huì)化速率p=0.5、平均內(nèi)在化速率q=0. 5；另一個(gè)組織由社會(huì)化速率相同的成員組成，稱(chēng)之為同質(zhì)組織，該組織的平均社會(huì)化速率p=0.5、平均內(nèi)在化速率q=0.5。本文研究異質(zhì)組織在達(dá)到平衡時(shí)的組織知識(shí)是否比同質(zhì)組織多。利用程序繪制上述兩個(gè)組織達(dá)到平衡時(shí)的知識(shí)圖，見(jiàn)圖4。

圖4 q=0.5時(shí)同質(zhì)組織和異質(zhì)組織達(dá)到平衡時(shí)的知識(shí)圖

與同質(zhì)組織一樣，異質(zhì)組織的相互學(xué)習(xí)過(guò)程也是當(dāng)所有的PB和LB幾乎一致時(shí)達(dá)到均衡。圖4表明，當(dāng)各組織成員的平均社會(huì)化速率p相等且p＞0.2時(shí)，異質(zhì)組織在平衡時(shí)擁有的知識(shí)明顯比同質(zhì)組織要多。這是因?yàn)椋河蓤D3可知，社會(huì)化慢的組織達(dá)到平衡時(shí)擁有的知識(shí)比社會(huì)化快的組織要多，即成員快速學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織知識(shí)的提高產(chǎn)生不利影響，而在各組織成員的平均社會(huì)化速率相等的條件下，異質(zhì)組織中學(xué)習(xí)速率慢（p=0.1）的成員比同質(zhì)組織中要多，由于這些成員對(duì)組織知識(shí)的豐富起很大作用，因此異質(zhì)組織達(dá)到平衡時(shí)擁有的知識(shí)較多。當(dāng)p＜0.2時(shí)，同質(zhì)組織中成員的社會(huì)化速率都很低，但異質(zhì)組織中小部分成員的p=0.9，這些成員阻礙了組織知識(shí)的豐富，此時(shí)同質(zhì)組織擁有的知識(shí)比異質(zhì)組織要多。

從圖4可以看出，組織要想擁有更多的知識(shí)，提高決策的正確性，最好將成員培養(yǎng)成學(xué)習(xí)效率存在明顯差異的個(gè)體。例如，組織中應(yīng)有一些性格較固執(zhí)的成員，其思想和決策不會(huì)輕易受別人的影響，還應(yīng)有一些較沒(méi)主見(jiàn)的成員，其想法很容易受別人的干擾和影響，只有摻雜了這兩種員工的組織才能獲得更多的組織知識(shí)。

4.3 組織結(jié)構(gòu)的作用

組織結(jié)構(gòu)是指組織的員工結(jié)構(gòu)，即組織內(nèi)部員工間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通構(gòu)架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。March模型中的組織結(jié)構(gòu)是簡(jiǎn)單的，假設(shè)只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。本文對(duì)該模型進(jìn)行擴(kuò)展，假設(shè)不止一個(gè)管理層，研究管理層數(shù)對(duì)達(dá)到均衡時(shí)組織知識(shí)的影響。

設(shè)在一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下還有k個(gè)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這k個(gè)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下分別有w個(gè)成員，這些成員組成k個(gè)小組織。w個(gè)成員向其二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，同時(shí)k個(gè)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)向?qū)?yīng)的w個(gè)成員學(xué)習(xí)，（w+1）×k+1= m其中（w+1）×k=m，m為組織的總成員個(gè)數(shù)。當(dāng)k個(gè)小組織通過(guò)相互學(xué)習(xí)達(dá)到平衡后，k個(gè)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)又與一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組合構(gòu)成新的組織，稱(chēng)為管理層組織。新組成的管理層組織繼續(xù)互相學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)過(guò)程最終達(dá)到平衡，此時(shí)一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)即最終的組織平衡知識(shí)。

本文根據(jù)前文的新模型結(jié)構(gòu)，通過(guò)Matlab編程繪制了q=0.9、k=5時(shí)二層管理模式和一層管理模式的組織達(dá)到平衡時(shí)成員的社會(huì)化速率p與平均均衡知識(shí)的關(guān)系圖，見(jiàn)圖5。

圖5 q=0.9、k=5時(shí)兩種管理模式組織達(dá)到平衡時(shí)的知識(shí)圖

從圖5可以看出：當(dāng)p＞0.2時(shí)，二層管理模式的組織達(dá)到平衡時(shí)的平均均衡知識(shí)比一層管理模式的組織要多；當(dāng)p＜0.2時(shí)，一層管理模式的組織達(dá)到平衡時(shí)的平均均衡知識(shí)比二層管理模式的組織要多。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是：當(dāng)p＜0.2時(shí)，由于成員的學(xué)習(xí)速率非常低，而圖3已闡明當(dāng)組織成員的q相等時(shí)p越小則均衡時(shí)均衡知識(shí)越多，因此組織不需要通過(guò)多層管理就能擁有很多的均衡知識(shí)，二層管理模式的組織進(jìn)行多次相互學(xué)習(xí)反而減少了最終擁有的均衡知識(shí)；同理，當(dāng)p＞0.2時(shí)，成員的社會(huì)化速率較大，一層管理模式的組織的均衡知識(shí)相對(duì)也較少，但是二層管理模式增加了新管理層的相互學(xué)習(xí)，而該組織中的成員已都有較高的知識(shí)水平，因此這層的相互學(xué)習(xí)使得二層管理模式的組織最終擁有的均衡知識(shí)比一層管理模式的組織要多，即二層管理模式下新管理層組織減弱了社會(huì)化速率大的影響。

5 結(jié)論與展望

通過(guò)建立和分析相互學(xué)習(xí)模型以及繪制組織平均均衡知識(shí)與學(xué)習(xí)速率的關(guān)系圖，本文得到如下結(jié)論：

第一，在一個(gè)封閉的環(huán)境中，如果組織成員的學(xué)習(xí)效率都相等，那么組織要想擁有很多的最終知識(shí)（即決策和判斷的正確率高）、很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力最好處于成員的學(xué)習(xí)速率慢、領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)速率快的狀態(tài)。也即：組織員工的性格比較固執(zhí)，有自己的主見(jiàn)，不容易受領(lǐng)導(dǎo)者的影響；而領(lǐng)導(dǎo)比較民主，善于參考各組織成員的意見(jiàn)和判斷。由這樣的領(lǐng)導(dǎo)和成員組成的組織非常具有創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)能力。

第二，在現(xiàn)實(shí)生活中，成員的學(xué)習(xí)效率總是不同的，組織應(yīng)多招聘社會(huì)化速率慢的員工，即那些性格較固執(zhí)、很有主見(jiàn)的個(gè)體。這些個(gè)體的加入往往會(huì)改變組織的形態(tài)，使組織更加鮮活。同時(shí)，組織中還應(yīng)該有一些社會(huì)化速率快的員工，以便他們能暫時(shí)獲得可靠正確的信息，使整個(gè)組織中的信息不會(huì)出現(xiàn)一成不變的局面。這種混合型組織具有更多的平衡知識(shí)。

第三，一個(gè)組織要想快速健康地發(fā)展，一定要采取恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，即管理模式不能太單一。多層管理模式往往優(yōu)于單層管理模式，多層管理意味著多一些領(lǐng)導(dǎo)，而這些領(lǐng)導(dǎo)大多會(huì)因自己身為領(lǐng)導(dǎo)而更好學(xué)、更負(fù)責(zé)。由多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)組成的小組織最終擁有較多的組織知識(shí)，且多層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)避免出現(xiàn)一層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的獨(dú)斷、消息閉塞等現(xiàn)象。所以，多層管理模型的組織最終可得到的知識(shí)大于單層管理模式的組織，同時(shí)多層領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)減弱學(xué)員學(xué)習(xí)速率快帶來(lái)的影響。

本文僅僅考慮了在封閉環(huán)境中組織成員的相互學(xué)習(xí)。這樣的環(huán)境是理想化的，而現(xiàn)實(shí)生活中組織總是對(duì)外開(kāi)放的，組織成員會(huì)不斷改變——因?yàn)槠髽I(yè)中的人員流動(dòng)不可避免，有新成員入職，也有老員工離職。人員調(diào)整類(lèi)似于學(xué)習(xí)速率的異質(zhì)性，但加入人員調(diào)整后還應(yīng)考慮人員分布問(wèn)題。一個(gè)提高領(lǐng)導(dǎo)判斷值正確性（以及之后的個(gè)人認(rèn)知）的很好方法就是引進(jìn)新成員。通常情況下，老員工有很多知識(shí)，但是其知識(shí)早已與領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)接近一致，因此老員工不太可能對(duì)組織增加新知識(shí)有所貢獻(xiàn)。通常情況下，新員工知道得很少，其判斷值明顯偏離領(lǐng)導(dǎo)的判斷值，但是他們所知道的往往與領(lǐng)導(dǎo)的判斷值不重復(fù)且有時(shí)會(huì)更好，因此可能有助于提高領(lǐng)導(dǎo)判斷值的正確性，進(jìn)而提高組織的整體知識(shí)水平。如果考慮人員調(diào)整等變量，那么模型會(huì)變得很復(fù)雜，并需要進(jìn)一步考慮學(xué)習(xí)速率和調(diào)整速率之間的平衡，但是最終得到的結(jié)構(gòu)會(huì)更符合現(xiàn)實(shí)。

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Impact of Member′s Mutual Learning on Organizational Knowledge

Wang Feirong，Hu Zhulin
（College of Economics and Management，Zhejiang University of Technology，Hangzhou 310023，China）

Based on the mutual learning model proposed by March，this paper analyzes the impact of learning rate of organizational member on organizational knowledge in two cases that members′learning rates are same or different，and draws out the diagrams describing the relationship between learning rate and equilibrium knowledge.Then it discusses the impact of organizational structure on organizational knowledge.The diagrams show as follows：the organization in which members′learning rates are low but leader′s learning rate is fast could obtain more knowledge；the mix organization in which members′learning rates are different could obtain more knowledge than the organization in which members′learning rates are same；the organization with two-levels management mode could get more knowledge than that with one-level management mode.

organizational member；mutual learning；organizational knowledge；learning rate

F272

A

1002-980X（2014）03-0008-06

2013-12-24

浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)動(dòng)態(tài)演化與小微企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效研究”（13NDJC043YB）；浙江省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究：基于組織學(xué)習(xí)的視角”（Y6110529）

王飛絨（1974—），女，浙江舟山人，浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院教授，博士，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、中小企業(yè)；胡祝琳（1990—），女，浙江諸暨人，浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、中小企業(yè)。