利潤分享的本質(zhì)及一般模式

王真

利潤分享的本質(zhì)及一般模式

王真

一般情況下，勞方的工資收入與資方的利潤收入會達成一個均衡，在其他條件不變的前提下，任何一方單方面的變動，都會使另一方作出相反的調(diào)整，因此這一均衡具有帕累托最優(yōu)的性質(zhì)。研究證明，在追求各自利益最大化的前提下，勞資雙方收益分配的帕累托最優(yōu)性質(zhì)既不會給雙方帶來公平，也難以使雙方產(chǎn)生效率。相反，具有局部激勵相融性質(zhì)的利潤分享機制則具有公平與效率兼得的特征，但在全局范圍內(nèi)，現(xiàn)行的利潤分享機制仍屬于帕累托均衡的范疇。本文的任務(wù)是尋找一個機制設(shè)計，將局部激勵相融擴展至全局激勵相融，使其正能量得以充分展現(xiàn)，促使利潤分享制成為一類具有普世意義的勞動者權(quán)益。

帕累托最優(yōu) 利潤分享 納什均衡 激勵相容

本文沿用“資方”和“勞方”兩個傳統(tǒng)的概念，強調(diào)雙方對企業(yè)投入資本的性質(zhì)，其性質(zhì)體現(xiàn)了雙方的產(chǎn)權(quán)屬性?！袄麧櫡窒怼敝竷H以勞動力的付出為代價的利潤分享權(quán)益，或勞方對企業(yè)剩余權(quán)益的主張。將不含利潤分享成分的薪酬制度稱為“工資制”，含利潤分享成分的薪酬制度稱為“利潤分享制”，證明利潤分享制具有局部激勵相融的性質(zhì)，即在有限范圍內(nèi)，利潤分享可激勵勞資雙方創(chuàng)造更大價值，這在既有失公平、又缺乏效率的單純工資制下是難以做到的。只有將局部激勵相融擴展至全局激勵相融，才能得到具有實踐意義、公平和效率兼得且具有激勵相融性的合理報酬體系。勞動力的產(chǎn)權(quán)屬性及對利潤分享的激勵意義乃本文的主旨。

一、相關(guān)研究的歷史脈絡(luò)簡述

利潤分享的研究進階可劃分為兩個階段。早期以規(guī)范概念和意義評價為主要特征，奠定了利潤分享制的歷史地位；近期以產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及其約束條件為特征，提出并解決了應(yīng)用上的難題，完善了數(shù)理模型，提出了關(guān)于利潤分享的激勵機制設(shè)計問題。

（一）早期研究（19世紀(jì)后半葉—20世紀(jì)中葉）

卡爾·馬克思最早提出活勞動創(chuàng)造剩余價值［1］，指出勞動者對利潤享有分配的權(quán)利，這是理解利潤分享基本性質(zhì)的基礎(chǔ)。19世紀(jì)中葉以后，更多學(xué)者涉足利潤分享的研究，提出實施利潤分享的基本條件是為勞方提供更多的參與權(quán)力和機會［2］。

1889年，巴黎“世界合作大會”將利潤分享清晰地定義為“是員工自愿簽署的關(guān)于接受事先商定的利潤份額的協(xié)議”。1893年，布希爾從雇主和雇員兩個角度分別審視利潤分享的效果，認(rèn)為利潤分享不但會使勞資雙方的收益增加，而且能夠節(jié)約監(jiān)管成本，激發(fā)工人提高生產(chǎn)效率的積極性，提高管理效率。1896年，門羅（Monroe）研究了50家曾實施或正在實施利潤分享計劃的美國企業(yè)，得出利潤分享制可被視為一種社會進步的結(jié)論［3］。

20世紀(jì)上半葉，關(guān)于利潤分享的理論和實踐都有較大進展，許多研究表明，利潤分享是正確的［4］。福特汽車公司的利潤分享計劃持續(xù)了100余年，僅2013年，其員工每人平均分享公司利潤8800美元［5］。1948年，西蒙斯（Simons）指出：“工資制不能對物價及利潤的變動作出及時反映，這種僵化的工資制度會對美國人民的生活方式產(chǎn)生非常惡劣的影響。 解決這一問題的可能出路就是利潤分享”［6］。1958年，蒙哥馬利（Montgomery）等發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)利潤分享制的重要性質(zhì)：一是其與歐洲不同，一般不觸動社會利益，而僅限于工人工資的補償和提升工人對企業(yè)的忠誠度；二是利潤分享具有集體談判的性質(zhì)，是工會控制權(quán)的延伸［7］。1963年，肖塔（Schotta）提出利潤分享作為一項產(chǎn)業(yè)政策而非勞工權(quán)益政策因而注定不會被普及［8］。

（二）近期研究（20世紀(jì)中葉—21世紀(jì)初）

此間，學(xué)界關(guān)于利潤分享的積極意義已有普遍共識，其研究樣本遍及歐美［9－13］，研究范圍涉獵各類規(guī)模和產(chǎn)業(yè)［14－16］，研究內(nèi)容包括利潤分享的積極意義及形成機制、實施利潤分享制的約束條件等［17－21］。盡管如此，其實真正實施利潤分享的企業(yè)并不多見。正如布蘭奇弗洛沃（Blanchflower，1987）等人的質(zhì)疑：利潤分享真能如愿以償嗎？這是一個制度安排而非簡單采用的問題，是如何使其有效的問題［22］。由此，一些學(xué)者開始關(guān)注利潤分享激勵機制的設(shè)計。

貝羅爾德（Berhold，1971）指出，代理人績效及回報（利潤分享部分）呈線性關(guān)系［23］。馬庫森（Markusen，1976）正視利潤分享中勞資雙方的替代關(guān)系［24］。施泰因霍伊爾（Steinherr，1977）直接表示，利潤分享的雙方只能獲得帕累托均衡，而帕累托均衡不會產(chǎn)生同步（共同）增長效果，一方增加勢必導(dǎo)致另一方減少［25］，雙方不能同時獲得激勵。科亨（Cohen）等人研究證明，通常所說的“格羅夫斯機制”（Groves Scheme）可促使博弈雙方把講真話作為其占優(yōu)策略，而納什均衡則解釋了利潤分享計劃激勵意義的錯誤［26］。霍蘭德（Hollander，1986）、奧格登（Ogden，1992）以及阿米爾（Ameer）等人（2012）從信息披露角度闡明，若有真實且及時的利潤信息披露，勞方會更在意利潤分享，從而使其產(chǎn)生良好的激勵作用［27－29］。

阿莫爾德（Amold）等指出，在信息不充分的環(huán)境下，“格羅夫斯機制”會導(dǎo)致勞方之間的合謀行為，即編制虛假信息以牟取更多的工資收益，而在利潤分享制下，信息不充分會使勞方目標(biāo)模糊，導(dǎo)致低效行為［30］。尤爾根（Jerger，2011）的研究指出，不給出特定的約束條件下，一般意義上的利潤分享也同固定工資一樣，屬于帕累托效率的范疇［31］。讓娜（Jana，2013）等指出，利潤分享制這一提升勞動生產(chǎn)率的優(yōu)秀工具始終不盡如人意，歸根結(jié)底是未形成從格羅夫斯機制到納什均衡的轉(zhuǎn)換［32］。

如上所述，利潤分享制具有兩個方面的特點：首先，它是有效的激勵機制，但激勵力度有限；其次，除非有未滿足的具體條件，利潤分享計劃的失敗一般均源于其本質(zhì)中所包含的帕累托均衡元素。以上研究的共同趨向是，建立良好的機制，促使利潤分享由帕累托均衡轉(zhuǎn)向激勵相融，使勞資雙方處于納什均衡狀態(tài)。

二、工資的本質(zhì)

（一）工資制的不公平

1．未來信息不充分。由于企業(yè)未來收益的不確定性，關(guān)于工資的談判及勞動合約的簽訂既包含“歷史信息不對稱”，也包含“未來信息不對稱”，勞資雙方只能基于前期的市場信息決定現(xiàn)階段的工資水平。

2．x無效與搭便車。x效率問題是指由于未實現(xiàn)利潤對當(dāng)期勞動不存在直接激勵作用，受個人利益最大化動機的支配，勞動者會按已定工資水平調(diào)整自己的勞動力投入。如勞動者因“客觀”錯判（基于非道德因素對自身勞動力的實際投入作出調(diào)整）而調(diào)低了自身勞動力投入，是典型的x無效；如勞動者因“主觀”錯判（基于道德因素對自身勞動力投入作出調(diào)整）而調(diào)低了自身勞動力投入，這便是搭便車問題。無論“客觀錯判”還是“主觀錯判”，其結(jié)果都使投入-產(chǎn)出效率受到遏制，無法獲得總收益最大化。

（二）工資制的低效率

在工資制下，資方以利潤為收益空間（支付函數(shù)為利潤），勞方以工資為收益空間（支付函數(shù)為工資）。資方有兩個提高贏利水平的途徑：一是在銷售額及其他條件不變的情況下，通過壓縮成本，包括壓縮工資總額以提高利潤水平；二是在工資總額及其他成本不變的情況下，通過提高勞動生產(chǎn)率即勞動力的使用效率提高利潤水平。無論采取哪種途徑，利潤的增長速度都會超過工資的增長速度，即利潤的邊際替代率遞增，而工資的邊際替代率遞減，其結(jié)果是資方的收益空間增大。

同樣，勞方也可增大自己的收益空間。在總成本和總銷售額一定的前提下，如不考慮工資或利潤率的同步調(diào)整，工資的增加也有兩個基本途徑：一是提高工資率，即提高工資在總成本乃至總銷售中的比重；二是在利潤水平不變甚至降低的情況下，通過提高勞動生產(chǎn)率提高工資總額。工資水平單純性提高也不是不可能的，如工作難度增加、生活成本提高、服務(wù)年限變化等，都可促成工資水平單純性提高。無論采用哪種途徑，在既定前提下，工資水平提高勢必導(dǎo)致利潤水平降低，工資對利潤的邊際替代率遞增，勞方收益空間增大。

假定勞資雙方具有嚴(yán)格的差異性（不可同時具備兩個角色）和同等的談判地位和能力，則可將上面兩個基本性質(zhì)表現(xiàn)為斜率為的直線（見圖1中實線l），借以描述利潤與工資的替代關(guān)系，如圖1所示。

圖1 勞資雙方的交易關(guān)系

直線l上任意一點，都是工資與利潤的無差異組合，即二者的均衡點，是帕累托最優(yōu)的。帕累托最優(yōu)狀態(tài)下的工資制是低效率的。

設(shè)資方支付函數(shù)空間為pi（i＝1，2，3，…，m），勞方支付函數(shù)空間為wj（j＝1，2，3，…，m），根據(jù)以上分析，勞資雙方支付函數(shù)空間的乘積構(gòu)成一個帕累托最優(yōu)均衡空間：

假定一定時期內(nèi)總收益規(guī)模一定，即資方支付函數(shù)空間pi加上勞方支付函數(shù)空間wj所得總量一定，則增大本方利益空間的同時，都使另一方的利益空間減少。由于雙方邊際替代率都具有遞增趨勢，空間Eij呈凸空間狀態(tài)。在無法得到凸空間曲線l′（圖1中虛線）方程的情況下，式（1）為逼近收益空間總量：）

欲獲得收益最大化模型，須使i＝0，1，2，3，…，m，…，…∞；j＝0，1，2，3，…，n，…∞，但若滿足基本假定“總收益規(guī)模一定”，i與j不可同時趨于無限，則有任一方收益最大（最小）化模型：

反之：

式（3）表達了一個非常矛盾的性質(zhì)：從價值量上講，一個非零空間一定大于零空間，但這個非零空間卻是零空間的真子集。它揭示了一個簡單且重要的結(jié)論：工資制下的帕累托最優(yōu)均衡并非納什均衡。它有三個特征：（1）收益最大化空間不存在。在帕累托最優(yōu)均衡下，任何一方收益的最大化都會使整個收益空間為零，表現(xiàn)為勞資雙方合作的終結(jié)；（2）收益最大化悖論。在帕累托最優(yōu)均衡下，不得追逐單方面收益最大化，是勞資雙方追求自身收益最大化的前提，也是勞資雙方都不愿接受的事實。因此，工資制具有否定勞資合作的性質(zhì)；（3）如果信息充分，即勞資雙方均可預(yù)見零空間的出現(xiàn)，勞資雙方的最優(yōu)策略是在非零空間中進行合作，合作均衡具有占優(yōu)策略的性質(zhì)；如果信息不充分，雙方均無法預(yù)見非零空間的出現(xiàn)，均存僥幸心理，則追逐單方收益最大化的行為仍會出現(xiàn)。如果出現(xiàn)單方追逐收益最大化的行為，雙方收益空間就會“坍塌”至零空間。合作便失去最大化收益，這就是工資制的低效率本質(zhì)。

三、利潤分享的本質(zhì)

（一）產(chǎn)權(quán)清晰

產(chǎn)權(quán)清晰并非所有經(jīng)濟行為的激勵機制，但產(chǎn)權(quán)不清晰是所有經(jīng)濟行為的羈絆。既然利潤的本質(zhì)是由全部資本的實際投入創(chuàng)造的，那么利潤分享的本質(zhì)便是勞動者對利潤所擁有的產(chǎn)權(quán)。利潤屬于經(jīng)營成果，因此由利潤動機驅(qū)動的糾偏行為模式就是反饋控制。與“前饋公平”對應(yīng)，由反饋控制導(dǎo)致的公平便是“反饋公平”。如反饋控制成為主要激勵途徑，反饋公平會彌補前饋公平的缺陷，x無效和搭便車的現(xiàn)象就難以產(chǎn)生，從而達到真正的公平和高效。因此，承認(rèn)工資制的缺陷，正視創(chuàng)造利潤的主體和享有利潤的主體的不一致性，讓勞動合約的雙方均擁有全部產(chǎn)出的剩余權(quán)利，使利潤的創(chuàng)造與利潤享有統(tǒng)一起來，使公平與效率統(tǒng)一起來，這便是利潤分享的最主要性質(zhì)。

（二）局部激勵相容

里奧尼德（Leonid，1973）激勵相融是指，若博弈雙方均認(rèn)為改變現(xiàn)在行為模式不如維持現(xiàn)在行為模式更具優(yōu)勢，假如一方不作改變，那么另一方也就不作改變。赫維茨（Hurwicz）認(rèn)為雙方的這個行為配置是一類納什均衡。考察利潤分享是否具有激勵相融的性質(zhì)，可簡化為判定利潤分享的一般性質(zhì)中是否具有納什均衡的特征［33］。

為了分析的便利，筆者將資方利潤分配稱為“資方利潤”，將勞方利潤分配稱為“利潤分享”，于是得到圖2。

令資方利潤的支付函數(shù)為pi，利潤分享的支付函數(shù)為pj，可知直線l0上任何一點都是勞資雙方利益的均衡點，由雙方構(gòu)成的利益空間被稱為“利潤分享空間”，命為：于是有：

圖2 無機制設(shè)計的利潤空間

公式（4）是一個利潤分享模型，它具有如下性質(zhì)：

首先，在總量可變的情況下，雙方表現(xiàn)為互補關(guān)系，不存在單方面變動，任何一次增減變動都是同步進行的，這顯然是一類非合作協(xié)調(diào)機制。雙方的每次變動都產(chǎn)生一個新的均衡點，從幾何學(xué)角度上講，這些均衡點的變化沒有極限，不但不是帕累托最優(yōu)均衡，且克服了工資制下帕累托均衡的缺陷：

直線l0由無數(shù)均衡點組成，每一均衡點都是某時刻雙方利益的最大點，是雙方的最優(yōu)策略均衡，亦即納什均衡。任何一方追逐其收益最大化的過程，同時是另一方追逐其收益最大化的過程，因此這一過程也是整個收益空間最大化的過程。從表面上看，利潤分享制下存在收益最大化空間。

其次，既然利潤分享是以雙方追逐各自利益最大化為前提，既然雙方的行為模式屬于非合作的分散化決策模式，即任何一方的行為決策不依賴于對方的行為而進行，因此在選擇實現(xiàn)各自利益最大化途徑時，常依賴直線斜率的變化，即改變雙方利潤分配的比率，或一方通過增加自己對另一方的替代率而不是通過更多的投入實現(xiàn)最優(yōu)，尤其是在收益總量一定，其增長不是很快的情形下，替代對方更容易成為占優(yōu)策略。所以，直線l0上實現(xiàn)均衡的策略并非雙方的最優(yōu)策略，或者說不是雙方唯一的選擇，因而不是納什均衡。

四、利潤分享的一般模式

利潤分享的一般模式是將局部激勵相容模式擴展到全部激勵相容模式。假定追逐自身的利益最大化是個占優(yōu)策略，則“全部激勵相容模式”的基本思路就是從包容自身利益最大化占優(yōu)策略開始，在“反制機制”作用下，最終實現(xiàn)整個利潤分享空間的激勵相容。利潤分享的一般模式解決兩個基本問題：一是自身收益最大化成為占優(yōu)策略所帶來的問題；二是道德?lián)p害和成本損害問題。其基本技術(shù)路線如下：

基于“自身利益最大化是個占優(yōu)策略”假設(shè)，經(jīng)勞資雙邊談判，達成有優(yōu)先方的分配比率，即在一定階段內(nèi)，一方的分配比率高于另一方的分配比率。同時，可給出維持這一比率的約束條件，如年度利潤目標(biāo)。盈利水平超過利潤目標(biāo)，雙方按既定的優(yōu)先地位及相應(yīng)比率分配利潤；利潤目標(biāo)未能實現(xiàn)（但須實現(xiàn)盈利），則既定優(yōu)先地位及其比率發(fā)生“懲罰性”逆轉(zhuǎn)，即原定分配比率在雙方間調(diào)轉(zhuǎn)?！皯土P性逆轉(zhuǎn)”主要考慮優(yōu)先方對利潤水平變化會承擔(dān)更多責(zé)任，除非導(dǎo)致這一狀況的責(zé)任信息非常清晰地指向非優(yōu)先方。如優(yōu)先地位周期性交替互換，則呈圖3形態(tài)。

從企業(yè)實踐看，除雙方責(zé)任外，還存在“道德?lián)p害”及“成本損害”行為?！暗赖?lián)p害”行為，指非優(yōu)先方在不違規(guī)的前提下，不愿給予優(yōu)先方更多的支持的行為，屬于x無效問題?！俺杀緭p害”行為指既違反道德規(guī)范，又違反相關(guān)規(guī)定的行為，包括有意增大優(yōu)先方經(jīng)營成本，甚至有意使優(yōu)先方產(chǎn)生損失等。道德?lián)p害和成本損害都會對利潤目標(biāo)形成障礙，但可能為非優(yōu)先方帶來更多收益。因此，盡管實施了逆轉(zhuǎn)，還要適度“株連”，即通過適度同比減少各自的分配比率，共同承擔(dān)損失。

若令優(yōu)先方的支付函數(shù)為pi＝riP0，非優(yōu)先方的支付函數(shù)為pj＝（1－ri）P0，則逆轉(zhuǎn)后雙方的支付函數(shù)為：

圖3 機制設(shè)計的利潤空間

其中p1（p≥0）為實際利潤額，ri（0＜ri＜1）為優(yōu)先方利潤分配比率，rj（0＜rj＜1）為非優(yōu)先方利潤分配比率，q為統(tǒng)一的“損失共擔(dān)系數(shù)”亦可稱“懲罰系數(shù)”，僅在出現(xiàn)“未完成”狀態(tài)，即優(yōu)先地位逆轉(zhuǎn)時才會用到，且0＜q＜1。為避免非優(yōu)先方在優(yōu)先方未完成利潤目標(biāo)時獲得的利潤分配pj多于優(yōu)先方完成目標(biāo)時的利潤分配（1－ri）p0，使“懲罰性逆轉(zhuǎn)”在懲罰優(yōu)先方的同時，不成為對非優(yōu)先方的激勵，因此：

確定q值：

p0為計劃利潤額，p1為實際利潤額，于是得到約束條件下的雙方分配方程：

依照式（9）（9）的計算，雙方優(yōu)先地位逆轉(zhuǎn)后的利潤分配額度均小于逆轉(zhuǎn)前的分配額度，雙方受到懲罰的同時，亦可使包括違規(guī)占優(yōu)和道德?lián)p害占優(yōu)等行為在內(nèi)的、人為的惡意趨利行為得以有效限制。由不同分配比率所決定的曲線斜率完全是雙方談判的結(jié)果，由此構(gòu)成一個非零空間。在這個非零空間中，無論斜率如何，雙方的占優(yōu)策略只能是實現(xiàn)約定的利潤增長目標(biāo)。只要公式⑺所表示的混合策略納什均衡存在，圖2則表達了一個具有機制設(shè)計性質(zhì)的利潤分配模型。

五、結(jié)論與討論

現(xiàn)行工資制下存在的帕累托均衡是勞資摩擦和工作效率低下的主要原因。傳統(tǒng)簡單僵化的利潤分享制看似可成為納什均衡，但實際并未解決問題，只是構(gòu)成“局部激勵相融”，從全局看仍屬于帕累托均衡，追逐自身收益最大化為占優(yōu)策略，其結(jié)果是整個收益空間的坍塌和消失。具有全局性激勵相融性質(zhì)的模型是關(guān)于逆轉(zhuǎn)利潤分配比率及附加懲罰系數(shù)的機制設(shè)計，既解決了搭便車現(xiàn)象，又抑制了道德?lián)p害和成本損害等行為。

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［33］HURWICZ L．The design ofmechanisms for resource allocation［J］．American Economic Review，1973，63（2）：1－30．

Natures of the Profit Sharing and Its General Paradigm

WANG Zhen
（Business School，Beijing Technology and Business University，Beijing 100048）

Generally，there is the equilibrium between the amount of the wages of labors and the amount of profits owned by the capitalists（investors）in the existing compensational system．If either amount had been increased，the other should be decreased correspondingly，which is a typical circumstance of Pareto optimal．The research has proved that the existing compensational system under Pareto optimal above could be neither equity nor efficiency．On the contrary，the profit sharing system has the nature of the incentive compatibility in the partial scopes，and it still has the nature of Pareto optimal in the overall scope．The basic task of the paper is to extend local incentive compatibility to global incentive compatibility by somemechanism design in order to put the profit sharing theory into practice．

Pareto Optimal；Profit Sharing；Nash Equilibrium；Incentive Compatibility

F014．392

A

1000－7636（2014）12－0112－07

責(zé)任編輯：李 葉

2014－08－29

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“中國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展機制及對策研究”（12YJA790117）；北京市教委人文社會科學(xué)重點項目“北京零售企業(yè)競爭力提升關(guān)鍵問題研究”（SZ201410011004）；長城學(xué)者培養(yǎng)計劃項目“北京零售企業(yè)提升競爭力的理論與實踐研究”（CIT＆TCD20140307）

北京工商大學(xué)商學(xué)院教授，北京，100048。