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    基于組織支持與個(gè)體感知的前臺(tái)服務(wù)創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)研究

    2014-06-01 02:19:02黃秋波余維臻
    關(guān)鍵詞:前臺(tái)雇員個(gè)體

    黃秋波 余維臻

    (浙江樹(shù)人大學(xué),浙江 杭州 310015)

    前臺(tái)是一個(gè)服務(wù)組織最接近客戶(hù)的部分,前臺(tái)員工有機(jī)會(huì)收集客戶(hù)的第一手信息,成為組織中最了解客戶(hù)需求的人,并可針對(duì)顧客需求創(chuàng)造出新的解決方法。因此,前臺(tái)是定位和獲取客戶(hù)需求、產(chǎn)生新服務(wù)概念并傳遞給組織的關(guān)鍵部位。

    一些領(lǐng)先企業(yè)在實(shí)踐中已關(guān)注到前臺(tái)人員創(chuàng)意生成和服務(wù)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系,通過(guò)新服務(wù)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)常規(guī)性的創(chuàng)意搜集計(jì)劃來(lái)促進(jìn)服務(wù)創(chuàng)新,如海底撈在顧客等位時(shí)提供棋牌、美甲和擦皮鞋等服務(wù),這些創(chuàng)意都來(lái)自一線員工;又如新加坡航空鼓勵(lì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的成員積極反饋航班和地勤創(chuàng)新服務(wù)的想法,并由此獲得短信登機(jī)、預(yù)先訂餐等新服務(wù)創(chuàng)意。此外,沃爾瑪、中國(guó)工商銀行也鼓勵(lì)前臺(tái)員工的服務(wù)創(chuàng)新行為。但理論界對(duì)前臺(tái)員工概念產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)機(jī)制和管理方法的研究還處在初期階段,缺少實(shí)證研究?;趯?duì)銀行業(yè)大范圍的調(diào)查,筆者對(duì)組織因素影響前臺(tái)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的機(jī)制進(jìn)行研究,明確包含組織因素和個(gè)體感知因素的前臺(tái)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

    一、文獻(xiàn)回顧和模型假設(shè)

    目前國(guó)內(nèi)外研究普遍認(rèn)為,創(chuàng)新行為受兩方面因素影響:一是員工所處的組織環(huán)境,二是員工的個(gè)體特征。

    影響員工創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素主要有組織氛圍、組織管理者和組織管理方式等。①李志、朱帆:《國(guó)外企業(yè)員工創(chuàng)新能力研究進(jìn)展及相關(guān)啟示》,《西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)》2007年第2期,第114-117頁(yè)。筆者選取組織支持這一融合組織氣氛和管理方式的構(gòu)念作為考察影響前臺(tái)員工創(chuàng)意產(chǎn)生的組織層面因素。

    關(guān)于個(gè)體特征的研究,最早始于討論什么樣的人格特征更可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為,如廣泛的興趣、易為事物的復(fù)雜性所吸引、敏銳的直覺(jué)、高尚的審美觀、對(duì)曖昧情境的高忍耐度及強(qiáng)烈的自信心等人格特質(zhì)與創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)有穩(wěn)定的關(guān)系。①Oldham G R,Cummings A,Employee Creativity:Personal and Contextual Factors at Work,Academy of Management Journal,1996,Vol.39,No.3,pp.607 -634.但單從創(chuàng)新的個(gè)體差異的根源角度看,這些研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,于是很多學(xué)者開(kāi)始探討其他個(gè)體特征對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響,如工作動(dòng)機(jī)、技能因素、認(rèn)知風(fēng)格、價(jià)值觀等。②馮旭:《服務(wù)創(chuàng)新過(guò)程中一線員工創(chuàng)新行為及其影響因素研究》,電子科技大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文??梢?jiàn),影響服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的個(gè)體特征因素很多。本研究目的是探討服務(wù)組織通過(guò)何種方式或手段影響前臺(tái)員工個(gè)體感知進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)意產(chǎn)生,即主要考慮的個(gè)體感知特征具有以下特點(diǎn):(1)該個(gè)體特征受組織情境因素影響;(2)組織能夠通過(guò)干預(yù)手段來(lái)促使該個(gè)體特征發(fā)生變化;(3)該個(gè)體特征對(duì)于前臺(tái)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生具有重要作用。依據(jù)Amabile的觀點(diǎn),創(chuàng)造力包含三個(gè)主要因素,其中之一就是內(nèi)部動(dòng)機(jī)。③Amabile,Teresa M,The Social Psychology of Creativity:A Componential Conceptualization,Journal of Personality and Social Psychology,1983,Vol.45,No.2,pp.357 -376.因此,本研究選擇工作滿(mǎn)意度、情感耗竭、組織情感承諾等受組織環(huán)境影響的個(gè)體感知因素,考查其對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生的影響,基本概念模型如圖1所示。

    圖1 基本概念模型

    (一)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的直接影響

    1.組織支持。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的重視程度和個(gè)體福利的關(guān)心程度等即為組織支持。④Hutchison S,et al,Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,1986,Vol.71,No.3,pp.500 -507.根據(jù)社會(huì)交換理論,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)催生員工積極工作的義務(wù)感。⑤Scott S G,Bruce R A,Determinants of Innovative Behavior:Apath Model of Individual Innovation in the Workplace,Academy of Management Journal,1994,Vol.37,pp.580 -607.當(dāng)員工感受到上級(jí)允許、歡迎、接受員工的創(chuàng)新想法和行為時(shí),會(huì)更加認(rèn)為創(chuàng)新是潛在有效的,由此激發(fā)雇員的創(chuàng)新思維和行為。⑥Amabile T M,Motivating Creativity in Organizations:on Doing What You Love and Loving What You Do,California Management Review,1997,Vol.40,pp.39 -58.可見(jiàn)組織支持能促使雇員表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新性。

    前臺(tái)人員組織支持感可來(lái)源于兩方面。首先是與職業(yè)和工作有關(guān)的支持,即組織通過(guò)提供工作相關(guān)的信息和經(jīng)驗(yàn)訣竅給予支持,會(huì)使雇員能力提升。⑦Janssen Onne,Yperen N W V,Employees’Goal Orientations:The Quality of Leader-member Exchange,and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction,Academy of Management Journal,2004,Vol.47,No.3,pp.368 -384.其次,社會(huì)/情感支持⑧Rousseau D M,Tijoriwala S A,Assessing Psychological Contracts:Issues,Alternatives and Measures,Journal of Organizational Behavior,1998,Vol.19,pp.679 -695.,即當(dāng)組織關(guān)心雇員的個(gè)人福利、重視雇員的貢獻(xiàn)時(shí),雇員會(huì)更有效地處理服務(wù)中的問(wèn)題和機(jī)會(huì),思考提升服務(wù)的方式。組織支持越強(qiáng),雇員更愿意為新服務(wù)開(kāi)發(fā)提出建設(shè)性想法,并愿意在同事之間分享。由此得出假設(shè)1:雇員的組織支持對(duì)前臺(tái)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生有正向影響。

    2.服務(wù)接觸質(zhì)量。Shostack最早使用了“服務(wù)接觸質(zhì)量”概念,⑨Singh Jerry R Goolsby,Rhoads G K,Behavioral and Psychological Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representative,Journal of Marketing Research,1994,Vol.31,No.4,pp.558 -569.來(lái)指代“顧客與服務(wù)企業(yè)的直接交互”,包括顧客與服務(wù)人員的人際接觸,也包括顧客與設(shè)備以及其他有形物的接觸。人際接觸質(zhì)量是指服務(wù)提供人員與顧客之間接觸深入和持續(xù)的程度。提升服務(wù)中的人際互動(dòng)水平,能增加服務(wù)員工收集顧客相關(guān)需求的信息和隱藏在顧客行為中的線索。

    前臺(tái)服務(wù)人員如能通過(guò)正式或非正式的溝通方式多加關(guān)注客戶(hù)需求對(duì)組織是非常有益的。他們除了服務(wù)中主動(dòng)適應(yīng)、改善服務(wù)質(zhì)量以提升客戶(hù)滿(mǎn)意度之外,還有利于促進(jìn)相互了解,建立合作共識(shí),獲取客戶(hù)的潛在需求。前臺(tái)雇員越能傾聽(tīng)和解讀客戶(hù)需求,就越有可能獲得新服務(wù)創(chuàng)意。由此形成假設(shè)2:人際服務(wù)接觸質(zhì)量對(duì)前臺(tái)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生有正向影響。

    3.工作滿(mǎn)意度。工作滿(mǎn)意度反映了個(gè)體對(duì)工作的心理好感。有人認(rèn)為這是對(duì)工作的整體感覺(jué),也有將其分成不同維度,如對(duì)工作的評(píng)價(jià)、信念和情感。本研究采用前一個(gè)觀點(diǎn)。

    工作滿(mǎn)意度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新概念產(chǎn)生有影響。首先,前臺(tái)工作滿(mǎn)意度和其對(duì)客戶(hù)的關(guān)注度之間呈正相關(guān)關(guān)系,即對(duì)工作滿(mǎn)意度較高的雇員更傾向“有助于客戶(hù)的行為”。其次,前臺(tái)雇員會(huì)將他們的個(gè)人情感與工作特征聯(lián)系起來(lái)。如果他們工作滿(mǎn)意度較高,就會(huì)在工作中提升表現(xiàn)來(lái)回報(bào)組織。這種表現(xiàn)可能通過(guò)自由裁量的形式表現(xiàn)出來(lái),如分享經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)意。由此形成假設(shè)3:雇員的工作滿(mǎn)意度對(duì)前臺(tái)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生有正向影響。

    4.組織情感承諾。組織承諾是指組織成員對(duì)自身所處組織的一種承諾。Becker最早(1960)提出了組織承諾。①Becker H S,Notes on the Concept of Commitment,American Journal of Sociology,1960,Vol.66,pp.32 -40.Porter和Mowday認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)層面:對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈認(rèn)同與接受;愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量;愿意留在組織中。②Mowday Richard T,Steers Richard M,Porter Lyman W,The Measurement of Organizational Commitment,Journal of Vocational Behavior,1979,Vol.14,No.2,pp.224 -247.在此基礎(chǔ)上,Allen和Meyer將其總結(jié)為三種形式的承諾:感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。③Allen N J,Meyer J P,The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization,Journal of Occupational Psychology,1990,Vol.63,No.1,pp.1 -18.其中組織情感承諾即指組織成員對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同與投入。由于組織的愿景、文化、價(jià)值觀等符合員工的期待,使得員工對(duì)組織有一種肯定性的心理傾向,愿意為了組織的利益做出一定的個(gè)人犧牲,以及雇員對(duì)組織的主動(dòng)的、積極的態(tài)度。組織承諾和服務(wù)績(jī)效正向相關(guān)。這里的服務(wù)績(jī)效包含了正常崗位職責(zé)要求以外的努力行為,如與員工分享問(wèn)題的新解決方法等。由此獲得假設(shè)4:雇員的組織情感承諾對(duì)前臺(tái)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

    (二)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的間接影響

    為了追求效率及成本領(lǐng)先,服務(wù)組織按照嚴(yán)格的作業(yè)流程將服務(wù)傳遞標(biāo)準(zhǔn)化,但此舉嚴(yán)重限制一線人員的決定權(quán)。一方面,前臺(tái)獲得組織授權(quán)或被更積極地看待時(shí),才會(huì)感受到來(lái)自組織的支持,并認(rèn)為自己具有相當(dāng)程度的控制權(quán),而提升情境應(yīng)變能力。另一方面,上司通過(guò)布置具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以及提供工具方法,也可以使雇員獲得新的能力。由此形成假設(shè)5:雇員的組織支持感與人際服務(wù)接觸質(zhì)量有正向影響。

    當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到自己工作的重要意義,主觀上投入工作,會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度。在服務(wù)行業(yè)中,前臺(tái)員工如果獲得更高的工作滿(mǎn)意度,就更能滿(mǎn)足服務(wù)工作的需要,更清楚他們所處的角色和地位。由此獲得假設(shè)6:工作滿(mǎn)意度對(duì)人際服務(wù)接觸質(zhì)量有正向影響。

    組織情感承諾也對(duì)服務(wù)接觸質(zhì)量存在影響。由于服務(wù)組織中每個(gè)員工都被期望能夠起到營(yíng)銷(xiāo)作用,當(dāng)前臺(tái)員工對(duì)組織有較強(qiáng)的情感承諾時(shí),會(huì)更意識(shí)到營(yíng)銷(xiāo)不僅僅是組織的事情,也是員工的事情,會(huì)更趨于做出滿(mǎn)足客戶(hù)需求的努力。由此獲得假設(shè)7:組織情感承諾對(duì)服務(wù)接觸質(zhì)量有正向影響。

    情感耗竭是指?jìng)€(gè)體“與他人接觸中的情感枯竭和透支”的感覺(jué),這種情況常常在情感交互型工作中由于高強(qiáng)度的工作產(chǎn)生。前臺(tái)員工尤其容易碰到情感耗竭,因?yàn)樗麄兂3?huì)面對(duì)“組織無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)需求”的尷尬。雖然,情感耗竭在前臺(tái)工作中經(jīng)常出現(xiàn),但服務(wù)領(lǐng)域?qū)Υ搜芯康奈墨I(xiàn)卻很少。由于前臺(tái)員工比后臺(tái)員工暴露在高情感耗竭下的可能性更大,情感耗竭可能是前臺(tái)消極行為的首要原因,④Cordes Cynthia L,Dougherty T W,A Review and an Integration of Research on Job Burnout,Academy of Management Review,1993,Vol.18,No.4,pp.621 -656.所以本研究將這一因素納入進(jìn)來(lái)。

    情感耗竭是個(gè)體因素,可能受到如組織支持等組織因素的影響。組織支持感較高的個(gè)體,產(chǎn)生壓力和疲勞感的可能會(huì)更小些。與上司的不愉快溝通會(huì)增加情感耗竭的感覺(jué)。個(gè)人相信公司的關(guān)心和幫助似乎可以減低情感耗竭。由此獲得假設(shè)8:雇員的組織支持感對(duì)情感耗竭有負(fù)向影響。

    圖2 假設(shè)模型

    此外筆者還考察了情感疲勞對(duì)組織情感承諾和工作滿(mǎn)意度的影響以及組織支持感和工作滿(mǎn)意度對(duì)組織情感承諾的影響??傮w假設(shè)模型如圖2所示。

    二、樣本和數(shù)據(jù)收集

    研究數(shù)據(jù)采集自浙江省銀行機(jī)構(gòu),包括國(guó)有商業(yè)銀行(中國(guó)銀行、工商銀行、建設(shè)銀行和農(nóng)業(yè)銀行),城市商業(yè)銀行(泰隆銀行、杭州銀行、寧波銀行和臺(tái)州銀行),股份制商業(yè)銀行(民生銀行、興業(yè)銀行和浙商銀行),農(nóng)村商業(yè)銀行(瑞豐銀行、嘉興農(nóng)信社和鄞州銀行)。前臺(tái)人員指柜員、信貸經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理和大堂經(jīng)理等崗位工作人員。問(wèn)卷發(fā)放自2013年5月到8月,發(fā)放300份,回收243份,回收率為81%。剔除包含以下情況的問(wèn)卷:(1)問(wèn)卷反向題的回答不一致;(2)問(wèn)卷回答全部為中庸答案;(3)問(wèn)卷填寫(xiě)不全。最終有效問(wèn)卷186份,回收有效率為76.5%,問(wèn)卷整體有效率較高。最終有效問(wèn)卷中,來(lái)自國(guó)有商業(yè)銀行的有 50份(26.9%),城市商業(yè)銀行 52份(28.0%),股份制商業(yè)銀行 41 份(22.0%),農(nóng)村商業(yè)銀行43份(23.1%),每家銀行的問(wèn)卷回收10~14份。問(wèn)卷組間分布較均勻,且各組內(nèi)分布也較平均。有效問(wèn)卷中,男性受訪者有88位,占47.3%,女性受訪者比例為98,占52.7%。受訪者中,工齡1年以下的有19位(10.2%),在1年~5年的有81位(43.5%),5年 ~10年的有61位(32.8%),10 年以上的有25 位(13.4%),樣本符合前臺(tái)工作人員的真實(shí)情況。

    三、測(cè) 量

    問(wèn)卷調(diào)查測(cè)量了組織支持、服務(wù)接觸質(zhì)量、情感耗竭、組織情感承諾、工作滿(mǎn)意度以及服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生。所有構(gòu)念的操作性測(cè)量都引自已有文獻(xiàn)。為了確保得到高質(zhì)量的數(shù)據(jù),平衡調(diào)查問(wèn)卷的簡(jiǎn)潔性以及多維度量表的使用,在允許的情況下,本研究對(duì)量表進(jìn)行了縮減。

    組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger包含8個(gè)題項(xiàng)的量表。①Hutchison S,et al,Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,1986,Vol.71,No.3,pp.500 -507.該量表用于測(cè)量員工對(duì)組織重視他們的貢獻(xiàn),并關(guān)心他們的個(gè)人福利的感受。情感耗竭測(cè)量采用Babakus等開(kāi)發(fā)的包含8個(gè)題項(xiàng)的量表。②Babakus Emin,et al,The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees’Affective and Performance Outcomes,Journal of the Academy of Marketing Science,2003,Vol.31,No.3,pp.272 -286.組織情感承諾測(cè)量采用Hartline等開(kāi)發(fā)的量表,③Hartline Michael D,James G Maxham III,McKee D O,Corridors of Influence in the Dissemination of Customer-Orientated Strategy to Customer Contact Service Employees,Journal of Marketing,2000,Vol.64,No.2,pp.35 -50.反映測(cè)量雇員對(duì)組織的情感認(rèn)同。工作滿(mǎn)意度測(cè)量使用Brayfield和Rothe④Brayfield Arthur H,Rothe H F,An Index of Job Satisfaction,Journal of Applied Psychology,1951,Vol.35,No.5,pp.307 -311.開(kāi)發(fā)的反映個(gè)體對(duì)工作的心理滿(mǎn)意程度的量表基礎(chǔ)上,經(jīng)Judge和Colquitt⑤Judge Timothy A,Colquitt J A,Organizational Justice and Stress:The Mediating Role of Work-family Conflict,Journal of Applied Psychology,2004,Vol.89,No.3,pp.395 -404.簡(jiǎn)化的版本。服務(wù)接觸質(zhì)量測(cè)量采用由邱瑋⑥邱瑋:《服務(wù)交互質(zhì)量對(duì)消費(fèi)者品牌態(tài)度的影響機(jī)制研究》,《現(xiàn)代管理科學(xué)》2012年第10期,第102-105頁(yè)。開(kāi)發(fā)的量表,反映服務(wù)行業(yè)前臺(tái)在服務(wù)接觸中與客戶(hù)交互的投入程度。創(chuàng)意產(chǎn)生采用張國(guó)梁和盧小君⑦張國(guó)梁、盧小君:《組織的學(xué)習(xí)型文化對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響——?jiǎng)訖C(jī)的中介作用分析》,《研究與發(fā)展管理》2010年第2期,第16-23頁(yè)。開(kāi)發(fā)的個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生和實(shí)施兩維度量表中的構(gòu)想產(chǎn)生維度測(cè)量量表。表1是對(duì)本次研究的描述性統(tǒng)計(jì),展示了每個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)方差以及構(gòu)念之間的相關(guān)性。用Amos 21軟件,進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析后,為增加測(cè)量的信度,刪除因子載荷小于0.75的題項(xiàng),最終測(cè)量題項(xiàng)有20項(xiàng),具體見(jiàn)表2。

    表1 潛變量間相關(guān)性分析矩陣

    四、信度和效度

    在Amos 21中采用最大似然估計(jì)法對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,以評(píng)估測(cè)量的有效性。測(cè)量模型整體絕對(duì)擬合度為:

    進(jìn)一步分析問(wèn)卷測(cè)量的信度和效度。各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷因子都在0.75以上,各潛變量測(cè)量的組合信度都在0.84以上(>0.8),表明信度較高。平均方差抽離量(AVE)都在0.65以上(>0.5),表明測(cè)量模型具有良好的收斂效度。另外,平均方差抽離量的平方根值(表1中對(duì)角線的值)大于其與任何其他變量間的相關(guān)系數(shù)(見(jiàn)表2),表明測(cè)量模型區(qū)別效度良好。

    表2 測(cè)量模型信度和效度

    五、結(jié)果和討論

    筆者借助Amos 21軟件,對(duì)各潛變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)模型整體絕對(duì)擬合度:

    相對(duì)擬合度分析結(jié)果:

    顯示擬合度良好。

    將基準(zhǔn)模型與四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型比較:(1)接觸質(zhì)量與工作滿(mǎn)意度和組織情感承諾的路徑反向,即接觸質(zhì)量影響工作滿(mǎn)意度和組織情感承諾;(2)工作滿(mǎn)意度與組織情感承諾間的路徑反向,即組織情感承諾影響工作滿(mǎn)意度;(3)增加情感耗竭對(duì)接觸質(zhì)量的影響關(guān)系;(4)增加情感耗竭對(duì)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的影響關(guān)系。結(jié)果顯示,競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合度更低(χ2和χ2/df增加),可見(jiàn)基準(zhǔn)模型是最優(yōu)模型?;诨鶞?zhǔn)模型的各假設(shè)關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

    表3 整體模型中的假設(shè)關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果

    (一)直接效應(yīng)

    假設(shè)4沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證(ns,p>0.05)。說(shuō)明組織情感承諾對(duì)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生沒(méi)有直接影響。但結(jié)果顯示,服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生受另外三個(gè)因素,組織支持(0.490,p<0.001),服務(wù)接觸質(zhì)量(0.154,p < 0.01),工作滿(mǎn)意度(0.287,p <0.001)顯著影響,即假設(shè) 1,2,3 通過(guò)驗(yàn)證。

    假設(shè)5,6,7 通過(guò)驗(yàn)證,即組織支持(0.307,p<0.001),工作滿(mǎn)意度(0.378,p <0.001),組織情感承諾(0.346,p<0.001)與服務(wù)接觸質(zhì)量存在正向影響。

    假設(shè)8通過(guò)驗(yàn)證,即組織支持(-0.865,p<0.001)對(duì)情感耗竭存在顯著負(fù)影響。

    最后,情感耗竭對(duì)工作滿(mǎn)意度(-0.888,p<0.001)和組織情感承諾(-0.600,p<0.01)都存在顯著負(fù)向影響。組織支持對(duì)組織情感承諾存在一定正向顯著影響(0.354,p<0.05)。工作滿(mǎn)意度對(duì)組織情感承諾的影響沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

    (二)間接效應(yīng)和中介效應(yīng)

    組織支持(0.347,p<0.001),工作滿(mǎn)意度(0.068,p<0.001)和情感耗竭都通過(guò)服務(wù)接觸質(zhì)量對(duì)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生有間接影響。組織情感承諾通過(guò)服務(wù)接觸質(zhì)量的中介作用,影響服務(wù)創(chuàng)意產(chǎn)生。組織情感承諾對(duì)服務(wù)接觸的影響系數(shù)為 a=0.346(p<0.001),服務(wù)接觸對(duì)服務(wù)創(chuàng)意產(chǎn)生的影響系數(shù)為 b=0.154(p<0.001),因此情感承諾對(duì)服務(wù)創(chuàng)意產(chǎn)生的總效應(yīng)為0.053(a × b)。

    此外,組織支持也通過(guò)組織情感承諾對(duì)服務(wù)接觸質(zhì)量有間接影響,情感耗竭也通過(guò)組織情感承諾和工作滿(mǎn)意度對(duì)服務(wù)接觸質(zhì)量有間接影響。

    (三)討論

    本項(xiàng)研究探討了組織和個(gè)人因素如何驅(qū)動(dòng)前臺(tái)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生的問(wèn)題。諸如組織支持、工作滿(mǎn)意度、服務(wù)接觸質(zhì)量都對(duì)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生存在直接影響。即,組織關(guān)心員工發(fā)展、遇到困難時(shí)給予員工幫助等舉措會(huì)引導(dǎo)前臺(tái)員工主動(dòng)思考服務(wù)傳遞過(guò)程存在的問(wèn)題,并發(fā)現(xiàn)新服務(wù)需求。前臺(tái)員工對(duì)工作滿(mǎn)意度較高時(shí),也會(huì)傾向于思考并發(fā)現(xiàn)新服務(wù)機(jī)會(huì),因?yàn)閱T工工作滿(mǎn)意度形成的一個(gè)方面就是能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性。①王炳成:《薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究》,《科研管理》2011年第3期,第91-100頁(yè)。筆者研究發(fā)現(xiàn),服務(wù)接觸質(zhì)量是創(chuàng)意產(chǎn)生的一個(gè)重要因素,直接影響前臺(tái)員工的創(chuàng)意產(chǎn)生,而且是組織和個(gè)人因素對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生的一個(gè)重要中介因素。組織給前臺(tái)的支持、員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度有助于提高服務(wù)接觸質(zhì)量,進(jìn)而促進(jìn)員工服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意的產(chǎn)生和傳播。甚至組織情感承諾對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生直接影響并不顯著,但通過(guò)服務(wù)接觸質(zhì)量的中介對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生影響,這與韓翼等人的研究結(jié)果相似。②韓翼、楊百寅、張鵬程:《組織承諾會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新:目標(biāo)定向的調(diào)節(jié)作用》,《科學(xué)學(xué)研究》2011年第1期,第127-137頁(yè)。較高的情感承諾會(huì)促進(jìn)員工主動(dòng)與客戶(hù)進(jìn)行深入交流,員工主動(dòng)尋找新服務(wù)的機(jī)會(huì)改善組織與客戶(hù)的關(guān)系。與此相反的是,如果員工對(duì)工作的負(fù)面情感較重,如工作的情感耗竭程度較高,會(huì)降低員工在服務(wù)傳遞時(shí)增加與客戶(hù)接觸的意愿,并且即使員工發(fā)現(xiàn)了新服務(wù)的需求也會(huì)因?yàn)閷?duì)工作和組織的負(fù)面情感而懶于將此反饋給組織。③范秀成:《服務(wù)質(zhì)量管理:交互過(guò)程與交互質(zhì)量》,《南開(kāi)管理評(píng)論》1999年第1期,第8-23頁(yè)。盡管服務(wù)接觸很重要,但是以往研究還是忽視了其與服務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。本文貢獻(xiàn)之一就是驗(yàn)證了這兩者之間的關(guān)系。

    本研究還驗(yàn)證了組織支持對(duì)組織情感承諾和情感耗竭上的關(guān)鍵作用。研究結(jié)果顯示,組織支持度越高,雇員個(gè)體的情感耗竭越低,但相關(guān)系數(shù)不高。主要原因可能是工作滿(mǎn)意度需要時(shí)間積累才能慢慢由對(duì)眼前工作的情感轉(zhuǎn)而提升為對(duì)人格化的組織的情感,覺(jué)得自身應(yīng)該為組織貢獻(xiàn)力量,對(duì)組織負(fù)責(zé),④姚唐、黃文波、范秀成:《基于組織承諾機(jī)制的服務(wù)業(yè)員工忠誠(chéng)度研究》,《管理世界》2008年第5期,第103-113頁(yè)。即形成對(duì)組織的承諾。

    本研究最后驗(yàn)證了情感耗竭對(duì)工作滿(mǎn)意度和組織情感承諾有著負(fù)向顯著影響,尤其是情感耗竭對(duì)眼前工作的滿(mǎn)意度影響更為明顯。而工作滿(mǎn)意度對(duì)組織情感承諾的影響不顯著,可能是因?yàn)楣ぷ鳚M(mǎn)意度更傾向于對(duì)工作內(nèi)容的感覺(jué),而組織情感承諾更像是對(duì)人格化的組織的情感。工作滿(mǎn)意度可能只是員工對(duì)組織整體感覺(jué)的一個(gè)部分,或者工作滿(mǎn)意度要升華為對(duì)組織的情感需要時(shí)間。驗(yàn)證后的機(jī)制模型如圖3所示。

    圖3 驗(yàn)證后的結(jié)構(gòu)模型

    六、實(shí)踐啟示

    前臺(tái)與客戶(hù)的接觸是服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。這在推行前后臺(tái)分離運(yùn)作的服務(wù)組織尤其重要,因?yàn)榍芭_(tái)是這類(lèi)組織唯一接觸客戶(hù)的地方。如果前后臺(tái)分離的服務(wù)組織中,前臺(tái)不能在客戶(hù)接觸中發(fā)現(xiàn)客戶(hù)潛在需求并反饋到組織,服務(wù)創(chuàng)新就無(wú)從談起。為了實(shí)現(xiàn)前臺(tái)對(duì)新服務(wù)需求的獲取和反饋,組織應(yīng)該鼓勵(lì)前臺(tái)員工以多種形式與客戶(hù)進(jìn)行交流,并延長(zhǎng)交流時(shí)間,增加交流深度。除了從前臺(tái)人員的個(gè)體主因上下功夫之外,組織也得給予前臺(tái)人員高度支持,如增加雇員獲得和更新客戶(hù)需求信息的渠道,雇員可以在較低授權(quán)范圍內(nèi)建立便捷可見(jiàn)的客戶(hù)信息庫(kù)。前臺(tái)與客戶(hù)的服務(wù)接觸越深入、越融洽,對(duì)組織服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生越有幫助。⑤Li J H,Huang Q B,The Front/back Office Configuration in New Service Development:Case Study of Local Commercial Bank in China,International Journal of Services Technology and Management,2012,Vol.18,No.3/4,pp.184 -203.而其工作滿(mǎn)意度和組織情感承諾對(duì)他們反饋服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意,分享經(jīng)驗(yàn)有直接促進(jìn)作用。

    組織支持在服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生中有重要作用。研究結(jié)果顯示,組織支持除了能夠促進(jìn)雇員提升服務(wù)接觸質(zhì)量,降低工作的情感耗竭之外,還對(duì)雇員參與服務(wù)創(chuàng)新活動(dòng)有直接作用。所以,組織層面,尤其是主管經(jīng)理應(yīng)該采取更多支持前臺(tái)雇員的有效措施,如構(gòu)建前臺(tái)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑,增加對(duì)前臺(tái)員工的授權(quán)許可,在各層級(jí)決策中增加前臺(tái)人員的參與機(jī)會(huì),考核激勵(lì)中給予前臺(tái)人員在報(bào)酬、晉升等方面的公平待遇。最后,組織情感承諾對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生有間接作用,要真正發(fā)揮前臺(tái)員工參與服務(wù)創(chuàng)新,一定要為前臺(tái)員工創(chuàng)造更多有利條件。

    前臺(tái)服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)生影響機(jī)制的研究在理論和實(shí)踐上都有重要意義。理論上,對(duì)新服務(wù)開(kāi)發(fā)對(duì)概念產(chǎn)生階段的實(shí)證研究存在不足。本研究彌補(bǔ)了這一缺口。實(shí)踐上,發(fā)揮前臺(tái)人員對(duì)新服務(wù)開(kāi)發(fā)應(yīng)有的積極作用一直是服務(wù)經(jīng)理們困擾的問(wèn)題,本研究的成果從激勵(lì)理論的角度,從個(gè)體層面為主,結(jié)合組織層面的分析,提出了影響前臺(tái)新服務(wù)創(chuàng)意產(chǎn)生并積極反饋給組織的幾項(xiàng)關(guān)鍵因素,為服務(wù)經(jīng)理改進(jìn)前臺(tái)人員管理方法提供了啟示。

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