試析人力資源管理中存在的問(wèn)題及改善措施

暢陽(yáng)+李飛虎

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理在企業(yè)與相關(guān)單位組織內(nèi)部管理中的地位越來(lái)越重要，影響著企業(yè)與單位的后續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才資源管理還是存在不少的問(wèn)題，基于此，本文分析了目前人力資源管理中存在的一些問(wèn)題并提出了一些改善措施，希望能對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問(wèn)題；措施

人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變得越來(lái)越重要，人才的需求也隨之增多，但是高素質(zhì)并且適合企業(yè)發(fā)展的人才卻是少之又少。在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中，人力資源管理還是存在很多問(wèn)題，如理觀念陳舊，管理模式單一等，這需要進(jìn)行深入的研究，尋找更有效的解決措施，來(lái)提高人力資源管理的效率，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念陳舊

目前，很多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，管理人員的管理方式和管理理念相對(duì)落后。對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)的人事掌握在單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手中，一些國(guó)有企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理相關(guān)的部門，缺乏人力資源專業(yè)的人才的領(lǐng)導(dǎo)。另外，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在現(xiàn)代管理理念下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，甚至?xí)：ζ髽I(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人力資源管理的工作認(rèn)識(shí)不夠充分，導(dǎo)致思維存在一定的局限性，認(rèn)為人力資源工作就只是人員招聘、工資發(fā)放等工作，導(dǎo)致不能真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）人力資源管理模式單一

管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，企業(yè)的機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，不僅忽視了制度的建設(shè)還制約了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的發(fā)展，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮；另一方面，國(guó)有企業(yè)人力資源管理強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從，使得個(gè)人的自主性、獨(dú)立性得到制約，沒(méi)辦法充分發(fā)揮出來(lái)。

（三）忽視人力資源規(guī)劃

由于我國(guó)人口較多，導(dǎo)致很多企業(yè)管理者都誤認(rèn)為人力資源不會(huì)缺少，從而忽略了人力資源的規(guī)劃。其實(shí)人口多，并不能代表人力資源多，并且數(shù)量的多少也不能保證質(zhì)量，實(shí)際上國(guó)內(nèi)的人力資源的質(zhì)量是比較低的。比如國(guó)內(nèi)的IT人才、高級(jí)的管理型人才是相當(dāng)稀缺的。并且不同專業(yè)，不同領(lǐng)域的人力資源管理人員都有不同的管理模式。而很多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。以至于企業(yè)在進(jìn)入高新技術(shù)領(lǐng)域明顯發(fā)現(xiàn)自身組織能力不夠、核心能力低的問(wèn)題。也就是說(shuō)企業(yè)制定的戰(zhàn)略，受人力資源的影響非常嚴(yán)重。因此，企業(yè)在規(guī)劃戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該先分析企業(yè)的人力資源，做好人力資源規(guī)劃。

二、改善人力資源管理的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變管理者的觀念

對(duì)我國(guó)各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想進(jìn)一步解決人力資源管理的問(wèn)題，就要突破傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，樹(shù)立“以人為本”的管理思想。在開(kāi)展工作時(shí)，要深刻意識(shí)到人力資源管理的重要作用及其發(fā)揮出的戰(zhàn)略意義，將人看成是單位內(nèi)的一個(gè)重要資源，以人為核心，對(duì)單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行深入開(kāi)發(fā)，進(jìn)而挖掘出更多的潛在價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)也要使用現(xiàn)代化的人力資源管理模式來(lái)指導(dǎo)實(shí)際工作，讓人力資源管理人員有更多的機(jī)會(huì)參與到企業(yè)的其他工作規(guī)劃及其管理中，從而來(lái)提高人力資源管理的效率。

（二）健全薪酬機(jī)制

建立健全薪酬機(jī)制，是在借助于激勵(lì)效應(yīng)下提高企業(yè)工作人員積極性的有效措施。在我國(guó)各大企業(yè)工作中，改善現(xiàn)有的績(jī)效考核方式，建立量化的考核機(jī)制，有利于單位內(nèi)部建立健全的激勵(lì)機(jī)制，從而來(lái)提高人力資源管理的效率。在建立量化考核機(jī)制中，需要對(duì)單位內(nèi)部原有的薪酬制度進(jìn)行一定的改變，來(lái)發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，例如：企業(yè)可以根據(jù)員工的工作情況和業(yè)績(jī)，制定不同的激勵(lì)政策，按勞動(dòng)結(jié)果分配薪酬，拉開(kāi)單位內(nèi)員工之間的收入差距，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能。

（三）做好人力資源的科學(xué)規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的供求關(guān)系，預(yù)估人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需求，為了使人員的需求數(shù)量和質(zhì)量能夠滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求而制定的一整套措施。企業(yè)人力規(guī)劃分中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。做好崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。職務(wù)規(guī)劃的目的主要是解決工作人員的定員定編問(wèn)題，而人員補(bǔ)充規(guī)劃就是及時(shí)并合理補(bǔ)充企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中的職務(wù)空缺。教育培訓(xùn)規(guī)劃則是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)所需要的各類人才。人力分配規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)各部門的職能和專業(yè)要求進(jìn)行人力資源的合理分配，包括工人工種配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源的有效管理，能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)能夠跟隨時(shí)代的腳步，長(zhǎng)期穩(wěn)定的生存下去。雖然現(xiàn)在人力資源管理還存在不少的問(wèn)題，但是只要管理者能夠結(jié)合實(shí)際，發(fā)揮自己最大的實(shí)力，管理好人力資源，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化。

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