淺談知識性員工的特性

摘要：隨著人類社會步入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識作為主要的生產(chǎn)要素正發(fā)揮著越來越大的作用，知識工人的崛起是21世紀(jì)的一件大事，如何正確理解知識型員工已經(jīng)成為當(dāng)代管理者所面臨的最重要的挑戰(zhàn)。本文通過文獻(xiàn)分析邏輯推理，概括了知識性員工的概念，并用主體、客體、過程、環(huán)境的角度討論了知識性員工的特性。

關(guān)鍵詞：知識性員工 人才 創(chuàng)新

一、知識性員工的概念

至今全球經(jīng)濟(jì)仍未擺脫出金融危機(jī)局面，使得就業(yè)形勢嚴(yán)峻，就業(yè)問題成為了社會共同關(guān)注的焦點(diǎn)。這會導(dǎo)致制造業(yè)開工率的下降，生產(chǎn)率的惡化，對創(chuàng)造就業(yè)起著負(fù)面影響。相反，在惡劣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才爭奪戰(zhàn)依然激烈 。很多人認(rèn)為員工是公司的核心資源，管理好公司核心資源即人才是企業(yè)存亡的關(guān)鍵問題，而能夠管理好的前提是如何正確理解和認(rèn)識此類人才-即知識型員工。

組織中知識型員工日益增多不僅僅是美日歐等發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)實(shí)（Ramirez和Nembhard， 2004），在飛速發(fā)展中的東亞國家如中國，企業(yè)對于知識工作的重視程度日益提升，知識型員工數(shù)量也在逐年增長，這可以從國家統(tǒng)計(jì)局所公布的近年來大中型企業(yè)從事研發(fā)工作的機(jī)構(gòu)、人員數(shù)量和經(jīng)費(fèi)投入變化看出（見表1）。從2005年到2009年短短四年間，中國的大中型工業(yè)企業(yè)有R&D活動的企業(yè)數(shù)量增加了81%，有R&D活動企業(yè)所占比重提升了6個百分點(diǎn)。從機(jī)構(gòu)數(shù)看，這一期間增長了62.8%，科研人員增加了約一倍，尤為突出的是經(jīng)費(fèi)支出的增長，達(dá)到了158%。從目前看，這一增長仍有延續(xù)的趨勢。

管理學(xué)大師德魯克將“知識型員工”（knowledge worker）定義為“掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。Drucker （2002） 進(jìn)一步認(rèn)為知識型員工是指那些通過在某一領(lǐng)域的正規(guī)教育和持續(xù)的知識獲取和更新獲得相當(dāng)?shù)睦碚撝R的員工，同時他們將自己視作為專業(yè)人員，更容易將其他機(jī)構(gòu)從事同一領(lǐng)域的人員視作同類，而不是同一組織的不同專業(yè)人員。 普林斯頓大學(xué)的馬克盧普也是較早觀察到知識經(jīng)濟(jì)來臨的學(xué)者，他從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，將知識經(jīng)濟(jì)定義為雇用生產(chǎn)和轉(zhuǎn)移知識的員工的經(jīng)濟(jì)形態(tài)（Machlup， 1962），而知識型員工，是這樣一個經(jīng)濟(jì)形態(tài)下充當(dāng)主要勞動者供給角色。之后，其他學(xué)者對知識型員工作出大量研究，整理如表2所示。

根據(jù)前文的各類定義，本文作出進(jìn)一步的歸納，將知識型員工定義為：知識型員工是指組織中主要從事知識處理（包含顯性和隱性），具有首創(chuàng)精神（initiative）和創(chuàng)新能力的企業(yè)核心人力資本，他們所掌握的知識、技能以及共同構(gòu)成的組織學(xué)習(xí)氛圍是企業(yè)知識資本最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

這一定義的關(guān)鍵詞包括“知識”、“首創(chuàng)”、“創(chuàng)新”、“資本”和“組織學(xué)習(xí)氛圍”。事實(shí)上，知識和資本兩詞來源于德魯克的定義，首創(chuàng)和創(chuàng)新來自于Schultze（2000）、赫瑞比（2000）、Pepitone（2002）對此類員工主動性和創(chuàng)新性的補(bǔ)充，組織學(xué)習(xí)氛圍則來自于Cross et al.（2001）的重要補(bǔ)充。

根據(jù)這一定義，知識型員工主要指企業(yè)中運(yùn)用專業(yè)知識來從事創(chuàng)新性工作的員工，不同于以往對白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)工人的劃分，后者主要是以腦力和體力為主來進(jìn)行劃分。事實(shí)上，隨著制造自動化程度的提升，純粹的體力勞動者即藍(lán)領(lǐng)工人將越變越少，相比之下，通過考察員工是否要運(yùn)用專業(yè)知識來進(jìn)行創(chuàng)新，可以更深入地洞悉員工的工作性質(zhì)，從而界定其是否屬于知識型員工。

二、知識型員工的特性

有關(guān)知識型員工應(yīng)該具有何種與非知識型員工不一樣的特征，中國和海外學(xué)者已經(jīng)作出了很多的判斷和歸納。這一歸納主要涉及到四個方面，即工作主體、工作客體（對象）、工作過程和工作環(huán)境。工作主體主要是從知識型員工應(yīng)該具有的個性特質(zhì)出發(fā)，如知識型員工喜歡具有自主性、更大的流動性等。工作客體是指知識工作的性質(zhì)，如更具創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富等。工作過程則從知識的獲取、儲備、利用等角度對知識型員工的特性進(jìn)行描述，如需要溝通、隱性知識的學(xué)習(xí)和共享、不希望太多監(jiān)控等。工作環(huán)境強(qiáng)調(diào)知識員工對于組織環(huán)境方面特性的要求，如需要更加開放、民主等。不同學(xué)者對此強(qiáng)調(diào)的角度不同，但基本上對此都有所論述，詳細(xì)可參見下表3。

結(jié)合本文的知識型員工定義以及以往文獻(xiàn)，本文歸納出學(xué)者們所公認(rèn)的知識型員工的六個核心特性，即工作創(chuàng)新性、工作復(fù)雜性、工作自主性、忠誠于職業(yè)而非雇主（職業(yè)承諾）、看重學(xué)習(xí)機(jī)會、平等性要求。

工作創(chuàng)新性主要指工作需要員工作出的創(chuàng)新和變革程度。如前文所述，如果工作是常規(guī)性的、環(huán)境很少變化的，可能很少或作出少量創(chuàng)新，屬于常規(guī)性創(chuàng)新；如果工作所面臨的形勢經(jīng)常在變化，需要大量的創(chuàng)新，則屬于開拓性創(chuàng)新。知識型員工的工作都是有所創(chuàng)新的，只是創(chuàng)新的程度不同而已。對于企業(yè)來說，戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策劃、技術(shù)研發(fā)工作往往需要較高的創(chuàng)新水平。而一般性的工作出納、統(tǒng)計(jì)報表、營業(yè)服務(wù)則基本不需要創(chuàng)新或只需要少量創(chuàng)新。

工作復(fù)雜性強(qiáng)調(diào)員工在工作決策時需要考慮的要素的復(fù)雜程度（Wood， 1986）。盡管創(chuàng)新性強(qiáng)的工作有時也會更加復(fù)雜，但二者所強(qiáng)調(diào)的側(cè)面不同。一般而言，知識型員工的工作復(fù)雜性比較高。企業(yè)中大型項(xiàng)目管理是復(fù)雜的，因其需要考慮到方方面面的相關(guān)方，需要調(diào)動多種資源，過程時間、范圍都需要進(jìn)行控制。而多數(shù)非管理崗位的員工工作相對單純，責(zé)任也輕。

工作自主性或控制性是指工作提供的自由程度或員工在工作的自主性程度。研發(fā)人員、營銷人員是企業(yè)中最典型的自由掌控時間者，他們更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而非過程。另外很多服務(wù)人員在面對形形色色的顧客時，也需要一定的自由裁量權(quán)，只有這樣才能真正做好服務(wù)。

后面三個即職業(yè)承諾、學(xué)習(xí)機(jī)會和平等性，是個人特性 。一定意義上，職業(yè)承諾是與組織承諾相對應(yīng)的一個范疇，它更加強(qiáng)調(diào)員工對職業(yè)的身份認(rèn)同，他們對職業(yè)有一種情感上的認(rèn)同，如果要在組織與職業(yè)之間擇一，他們更愿意選擇職業(yè)而非組織。知識型員工當(dāng)然也可能有高的組織認(rèn)同，但這往往是組織可以為這一職業(yè)提供發(fā)展機(jī)會的情況下，二者得到比較好的結(jié)合。缺乏了這一點(diǎn)，知識型員工的組織承諾無從談起。

學(xué)習(xí)機(jī)會與知識型員工的工作需要創(chuàng)新性的特點(diǎn)密切相關(guān)。創(chuàng)新的基礎(chǔ)是知識，但當(dāng)前知識的更新速度相當(dāng)之快。知識型員工最需要進(jìn)行知識的更新，因?yàn)檫@是他們賴以維持身份和認(rèn)同的根本。因此如果企業(yè)能提供較多的學(xué)習(xí)機(jī)會，對他們會有很大的吸引力，可以顯著地改善其組織承諾和滿意度。

平等性是指知識型員工希望以專業(yè)的優(yōu)勢贏得必要的尊重，這種平等性體現(xiàn)在專業(yè)上，即使是上司，對其尊重必定是出于職業(yè)上的考慮，而非因?yàn)槠渎殑?wù)或權(quán)力原因。在專業(yè)領(lǐng)域中，知識型員工的發(fā)言權(quán)不應(yīng)該少于其相對不專業(yè)的上司，這可以算是職場上的一種民主。

三、結(jié)語

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)年代，知識型員工對于企業(yè)的重要性無論怎么強(qiáng)調(diào)都不會過分，他們是企業(yè)需要努力吸引和保留的對象，是人力資源管理的全新課題和重點(diǎn)課題之一。

但在現(xiàn)實(shí)中，由于組織文化、崗位匹配性、薪資以及外部的吸引力等多方面的原因，知識型員工往往同時也是其他企業(yè)爭取的對象，企業(yè)之間除了在市場上就產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行競爭之外，更存在“人才爭奪戰(zhàn)”，相比于傳統(tǒng)非知識型員工，知識型員工的流動性更大，其需求也更難把握。不管從宏觀的社會還是微觀的員工個人來看，知識員工的流動屬于社會資源的優(yōu)化配置，對整體和個人產(chǎn)生良好的效果，利大于弊。但從作為用人單位的企業(yè)組織層面來看，知識員工的流動率過高，降低了企業(yè)的知識資本的積累，不利于組織知識的轉(zhuǎn)化和整合，給企業(yè)帶來的負(fù)面影響是明顯的。因此正確理解知識型員工，掌握知識型員工的特性是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧玉林.知識型員工激勵機(jī)制研究.東南大學(xué)博士論文，2006

[2]程輝.高科技企業(yè)知識型員工激勵因素研究[J].浙江大學(xué)學(xué)報，2002；11

[3]赫瑞比F.管理知識員工[M].鄭曉明，等，譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000

[4]廖建橋，文鵬.知識員工定義、特征及分類研究述評[J]. 管理學(xué)報， 2009（2）

[5]王淼，孫小麗.關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討[J].商業(yè)研究，2004（2）

[6]吳強(qiáng)，萬可.論知識員工的四分圖管理模型[J].研究與發(fā)展管理， 2003（4）

[7]向秋華.基于心理契約的中國企業(yè)知識型員工管理創(chuàng)新研究. 中南大學(xué)博士論文，2007

[8]史振磊.知識員工的勞動特點(diǎn)及其管理策略.北方交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） [J]，2003（3）

[9]王玉梅.心理契約對星級飯店知識型員工離職意圖影響的實(shí)證研究.西南交通大學(xué)博士論文. 2008

[10]張望軍， 彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001（11）

[11]Branch， S.You hired‘em. But can you keep‘em？ [J] Fortune Magazine， 1998， November 9， 101-104

[12] Butler， T. & Waldroop， J.Job sculpting. The art of retaining your best people [J]. Harvard Business Review，1999， September-October， 144-152

[13] Cappelli， P. A market driven approach to retaining talent [J].Harvard Business Review，2000，January-February， 103-111

[14] Drucker， P. Knowledge-worker productivity： the biggest challenge [J]. California Management Review，1999，Vol. 41 No. 2， pp. 79-85

[15] Dibble， S.Keeping your valuable employees. New York： John Wiley，1999

[16]Drucker，P.F.Theyre not employees，theyre people [J].Harvard Business Review， February，2002， 70-77

[17]Harrigan，K.R. & Dalmia， G.Knowledge workers： the last bastion of competitive advantage [J]. Planning Review，1991，November–December，19（6）， 4-11

[18]Ramirez，Y.W.，David A. Nembhard. Measuring knowledge worker productivity： A taxonomy [J]. Journal of Intellectual Capital.2004，Vol.5，No.4，： pp.602-628

[19]Vogt， E E.The Nature of work in 2010 [J].Telecommunication.1995，29（9）：21-27

[20]Woodruffe， C. Winning the talent war. Chichester： John Wiley.1999

【作者簡介】 金國榮，男，韓國人，博士，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，現(xiàn)任友利投資證券海外股票營業(yè)組長，主要研究方向?yàn)闁|方管理及企業(yè)國際經(jīng)營

（責(zé)任編輯：劉璐）