非正式組織對民營企業(yè)管理的影響及對策研究

鄧荔丹

摘要：民營企業(yè)中存在不少的非正式組織，因固有觀念和隱形形式不易被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營者往往忽視其存在?？善鋵γ駹I企業(yè)有著不可磨滅的作用，影響企業(yè)管理決策的制定、企業(yè)文化的導向。本文通過分類企業(yè)中的非正式組織，分析其對民營企業(yè)管理的影響，提出相關的對策。

關鍵詞：非正式組織；企業(yè)管理民營企業(yè)作為國內(nèi)最大的商業(yè)群體一直占據(jù)著穩(wěn)固的地位，雖然沒有國有企業(yè)的輝煌，其對經(jīng)濟的影響也是不可小覷的。中國是一個受根深蒂固傳統(tǒng)文化及封建思想的影響的國家， “圈子文化”“關系社會”“人情社會”普遍存在，大量非正式組織對企業(yè)發(fā)展具有不可低估的影響。

一、 理論提出及特點

巴納德最早創(chuàng)立非正式組織的理論，美國管理家梅奧進一步建立系統(tǒng)理論，并發(fā)揚光大。梅奧認為，非正式組織是指存在于正式組織中，是人們在共同工作中所形成的靠感情和非正式規(guī)則聯(lián)結的群體。

相對正式組織而言，非正式組織具有四個特點：自然性、交互性、情感性、團隊性。自然性表現(xiàn)為成員的構成是隨機的，因某種因素團結在一起形成組織，不受到刻意的安排。交互性表現(xiàn)為成員間需要有往來，溝通和相互了解對方。情感性表現(xiàn)為彼此認識、了解，故非正式組織之中的情感較親密。有時由于成員之間過于熟悉，影響對其他事物的判斷。團隊性表現(xiàn)為在協(xié)助決策和經(jīng)營時，組織成員會抱團取暖，形成無形的凝聚力。

二、成因分析

正如正式組織一樣，非正式組織的出現(xiàn)也是必然的。通過對相關文獻的研究，筆者發(fā)現(xiàn)以馬斯洛的需求成因理論解釋居多。他們認為非正式成員為了尋求某種心理需求的滿足，共同接受并遵循的行為規(guī)范，從而使原來隨機松散形成的群體漸變成趨向固定的非正式組織。大多數(shù)人會因情感需求或者安全需求而聚集在一起。隨著深入研究，筆者發(fā)現(xiàn)其成因有以下幾點：

（一）員工來源同質(zhì)化。在民企工作過的人都會發(fā)現(xiàn)：里面的員工最易形成小團體。費孝通曾在《鄉(xiāng)土中國》中提出“熟人社會”的概念，費先生認為，中國傳統(tǒng)社會是一個熟人社會，其特點是人與人之間有著一種私人關系，人與人通過這種關系聯(lián)系起來，構成一張張關系網(wǎng)。員工之間一般會有親戚關系、朋友關系、校友關系或者地緣關系里的一種，甚至多種疊加在一起。員工本來就是熟人，知識結構、體系及價值觀相近，短時間內(nèi)會接受對方。尤其在感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認同的欲望就更強烈，從眾心理也就較嚴重。

（二）矛盾的凸顯，精神領袖的出現(xiàn)。民企的最大特點是唯老板是命，企業(yè)員工甚至中層的話語權都不大。很多企業(yè)老板唯生意論，目光并不遠大，他所做的決策不能從心底上觸動員工。這時，員工中若出現(xiàn)了一位“體察民情”、“深入人心”的精神領袖，新的非正式組織就此形成。

三、 民企非正式組織的分類及影響力比較

雖然非正式組織眾多，并潛伏在各種正式組織內(nèi)不易被識別。為了方便我們認識非正式組織，筆者將其分為兩類并比較其影響力。

（一）同部門與異部門的非正式組織。從歸屬部門的角度來看，可以分為同部門和異部門的非正式組織。如果企業(yè)某個部門，非正式組織人員占據(jù)了絕對數(shù)量，并漸漸掌握話語權。那么該部門正式的領導力會被削弱，企業(yè)的層級體系也會受到威脅。正式領導指揮不動下層員工，影響工作任務的實現(xiàn)。通常其影響力較大，能左右部門的決策。

另一方面，不同部門的成員形成的非正式組織。在一定程度內(nèi)，可以視為威脅性小，作為部門之間的聯(lián)系，其還起了一定的關聯(lián)作用。

（二）利益性與非利益性的非正式組織。以是否存在利益為分界，可以分為利益性與非利益性的非正式組織。通常來說，利益性相關的有生意伙伴、上下級等。就民營企業(yè)來看，上下級關系是最能代表利益性的非正式組織。下屬吹捧上司，上司為下屬謀福利，這并不少見。對企業(yè)來說，這樣的利益性非正式組織可以使工作更好地開展，但要提防利益組織只顧著自己的利益而影響了企業(yè)的利益。

因愛好興趣、“三緣”和信仰走到一起的企業(yè)員工，他們形成的非正式組織應該可以成為非利益性組織。這類型影響力較小。

（三）相互轉化。值得注意的是不同種類的非正式組織不是一成不變的。民企的崗位變動較頻繁，工作調(diào)動后，異部門組織可以轉為同部門組織。因某種工作因素或機緣巧合，非利益性的非正式組織也可以變成利益性。

四、 應對策略

（一）正確認識企業(yè)的非正式組織。非正式組織的存在具有客觀、必然性。企業(yè)管理者主觀上要承認非正式組織存在的客觀事實，并弄清楚類別及影響力。針對其特點和影響力采取不同的對策，即實施柔性化和精細化管理。如對待利益型非正式組織要嚴密觀察和控制，謹防其對企業(yè)的破壞作用；對待事業(yè)型非正式組織應采取激勵措施，為其多提供一些便利條件。

（二）拓寬溝通渠道。對于任何群體或組織的溝通網(wǎng)絡來說，非正式溝通都是其中重要組成部分。非正式的信息溝通類型中，單線型是基本形式，隨機型和傳播留言型是其變化的方式。企業(yè)管理者應注意傾聽員工的聲音，設置投訴郵箱，定期舉辦員工座談會。如江河一樣，哪里堵塞了就會泛濫成災。管理者應及時疏導員工的情緒，為他們拓寬溝通的渠道。

（三）監(jiān)控非正式組織。管理學講求三種控制：前饋控制、同期控制和反饋控制，同理也運用到企業(yè)的非正式組織管理中。前饋控制是主要的。在非正式組織形成前期，企業(yè)管理者要注意發(fā)現(xiàn)苗頭，不能任其發(fā)展，尤其是同部門組織和利益性組織?？梢栽囂叫缘姆绞剑{(diào)查員工中的非正式組織的情況。

（四）消除同質(zhì)化。非正式組織存在和發(fā)展的基礎是成員之間的同質(zhì)。同質(zhì)化使得員工在壓力之下或者利益的驅(qū)動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。從人力資源的角度來說，首先，企業(yè)要嚴格遵循人力資源規(guī)劃，平衡各方面的勢力，注意同一地區(qū)、同一學校的錄用比例。

（五）靈活化工作組。從人力資源管理的角度來看，一群人共事一段時間，不可避免會產(chǎn)生情感關聯(lián)，他們會抗拒執(zhí)行其他不利他們?nèi)后w的決策。3-5個人可以形成一個工作組，小型工作組有利于適應各種調(diào)動。作為企業(yè)管理者，應注意分組和工作的輪換。

五、 結論

非正式組織由來已久，其產(chǎn)生的原因復雜繁多，未來在一定階段內(nèi)不會消亡。非正式組織絕非洪水猛獸，它在企業(yè)能發(fā)揮正作用和副作用。首先，企業(yè)管理者不能聽之任之，應重視其影響并加以引導，讓非正式組織在企業(yè)的發(fā)展中盡量起到積極的作用。（作者單位：廣東環(huán)境保護工程職業(yè)學院）

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