基于JS和OC的高校教師職業(yè)倦怠理論研究

武漢理工大學(xué)管理學(xué)院 廖志瓊

高校學(xué)術(shù)人力資源——高校教師和科研人員，在高校學(xué)術(shù)發(fā)展中承擔(dān)舉足輕重的主體作用，他們是否有學(xué)術(shù)創(chuàng)新的意愿，能否發(fā)揮其學(xué)術(shù)創(chuàng)造能力，直接決定高校的學(xué)術(shù)發(fā)展水平。高校的學(xué)術(shù)水平歸根結(jié)底取決于高校教師和科研人員的素質(zhì)和滿意水平。眾所周知，當(dāng)人們對所從事的工作缺乏興趣，卻又不得不為之時，就會感到厭煩，產(chǎn)生一種身心俱疲的職業(yè)倦怠(Freudenberger，1974)，導(dǎo)致自身潛能難以充分發(fā)揮，工作能力和工作效率下降。當(dāng)高校教師和科研人員感到職業(yè)倦怠時，其身心健康、學(xué)術(shù)興趣、學(xué)術(shù)能力等會大受影響，從而導(dǎo)致高校學(xué)術(shù)水平低下，進(jìn)而導(dǎo)致其對于工作有關(guān)的人和事態(tài)度冷淡，對工作成就感低下，這些不良反應(yīng)極有可能導(dǎo)致對工作的不滿，而較低的工作滿意度將會使高校教師對自己為學(xué)校的付出失去信心，降低對高校的承諾意識，甚至產(chǎn)生離職念頭?；诖?，本研究擬對高校學(xué)術(shù)人力資源的職業(yè)倦怠、工作滿意和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行研究，從而為高校人力資源管理提供理論依據(jù)和決策參考。

1 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠研究綜述

Freudenberger(1974)認(rèn)為，職業(yè)倦怠是一種最有可能出現(xiàn)在工作環(huán)境中的情緒衰竭癥狀，當(dāng)工作本身對個人能力、精力及資源出現(xiàn)過度需求時，就會導(dǎo)致工作者覺得累，產(chǎn)生筋疲力盡的感覺，出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象。Byrne(1993)認(rèn)為，教師職業(yè)倦怠是指教師無法應(yīng)付工作壓力時體驗到的一種極端反應(yīng)，是教師在長期壓力下產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)[1]。藍(lán)秀華(2003)認(rèn)為，教師職業(yè)倦怠是在教師個體不能有效應(yīng)付壓力的情況下或不能正確處理挫折時的一種疲憊情緒狀態(tài)[2]。綜上所述，本研究認(rèn)為，高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠是指高校教師和科研人員對自己所從事的工作感到厭煩、乏味，從而缺乏工作熱情和積極的心理傾向。

國外對職業(yè)倦怠的研究較早，內(nèi)容較為全面。柯茲納(1937)認(rèn)為，高校的各種內(nèi)部和外部因素造成高校教師有很多不滿情緒和壓力?？ɡ?2004)認(rèn)為，學(xué)生的訓(xùn)導(dǎo)問題、低微的薪酬水平、乏力的組織支持等都是導(dǎo)致高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠的原因。瑞德(1982)認(rèn)為，缺乏培訓(xùn)、政策不良以及與職業(yè)倦怠感的同事工作等，是教師職業(yè)倦怠的主要原因。藍(lán)秀華(2003)認(rèn)為，高校教師職業(yè)倦怠行為主要表現(xiàn)為:(1)降低職業(yè)價值觀，把學(xué)術(shù)活動作為謀生手段；(2)缺少自信，成功體驗少；(3)缺乏學(xué)術(shù)激情和創(chuàng)造欲望，感覺苦海無邊，工作得過且過，盼望早日退休。王波等(2005)認(rèn)為，促使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的因素有組織、領(lǐng)導(dǎo)、個人及人格四方面[3]。胡萍(2009)認(rèn)為，外部因素和內(nèi)部因素均可導(dǎo)致高校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠[4]。衛(wèi)宇(2011)認(rèn)為，社會經(jīng)濟(jì)地位低使大學(xué)教師心理不平衡，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠[5]。周潔(2011)認(rèn)為，社會、學(xué)校、家長、學(xué)生都可能成為教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的原因[6]。朱蓮花(2012)認(rèn)為，人格、自信、歸因是高校教師職業(yè)倦怠的重要原因[7]。

2 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠、工作滿意與組織承諾的研究假設(shè)

2.1 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠與工作滿意的研究假設(shè)

Borg等(1991)研究表明，隨著高校教師的職業(yè)倦怠，其工作滿意度與教學(xué)有效性將呈下降趨勢；Arie Reichel等(1993)發(fā)現(xiàn)，高工作倦怠使工作者的工作滿意下降；Demerouti(2001)等發(fā)現(xiàn)，工作者職業(yè)倦怠會擴(kuò)散到工作之外，對其生活的其他方面產(chǎn)生負(fù)面影響，即職業(yè)倦怠還影響其生活滿意；呂莉(2005)研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的工作滿意與職業(yè)倦怠之間基本呈線性負(fù)相關(guān)關(guān)系[8]；張開翠(2008)認(rèn)為，工作倦怠和工作滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中，職業(yè)倦怠包括去個性化、低成就感以及情感衰竭[9]。其他研究也表明，職業(yè)倦怠對工作滿意有負(fù)向的預(yù)測作用。由此，本研究提出如下假設(shè):

H1:高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；

H1a:高校學(xué)術(shù)人力資源去個性化與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；

H1b:高校學(xué)術(shù)人力資源低成就感與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；

H1c:高校學(xué)術(shù)人力資源情緒衰竭與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)。

2.2 高校學(xué)術(shù)人力資源工作滿意與組織承諾的研究假設(shè)

工作滿意與組織承諾的關(guān)系研究在理論界尚存在爭議。多數(shù)研究者傾向于把工作滿意看作組織承諾的前因，且呈正相關(guān)。持有該觀點的學(xué)者傾向于假設(shè)人們總是把工作積極態(tài)度移到整個組織，因而工作滿意將刺激組織承諾。Porter(1974)認(rèn)為，工作滿意和組織承諾有很高的相關(guān)性；Marsh和Manari(1977)研究表明，員工高組織承諾由其工作滿意、在企業(yè)中的地位以及良好的人際關(guān)系等因素影響；Farrell&Rusbult(1981)實證發(fā)現(xiàn)，工人工作滿意與組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系；Gortan(1982)認(rèn)為，教師工作滿意越高，越容易與同事愉快相處，其服務(wù)精神也越振奮，越能夠接受行政管理指示，越能夠致力于組織目標(biāo)達(dá)成；Testa(2001)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的提高將刺激組織承諾。劉京梅(2008)研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意與其組織承諾總體上顯著正相關(guān)，其中員工的工作滿意包括對上下級關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬福利、工作內(nèi)容和職位晉升，組織承諾包括持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和情感承諾[10]?；诖?，本研究提出如下假設(shè):

H2:高校學(xué)術(shù)人力資源的工作滿意與組織承諾顯著正相關(guān)。

H2a:高校學(xué)術(shù)人力資源對領(lǐng)導(dǎo)的滿意與組織承諾顯著正相關(guān)；

H2b:高校學(xué)術(shù)人力資源對同事的滿意與組織承諾顯著正相關(guān)；

H2c:高校學(xué)術(shù)人力資源對薪酬的滿意與組織承諾顯著正相關(guān)；

H2d:高校學(xué)術(shù)人力資源對晉升的滿意與組織承諾顯著正相關(guān)；

H2e:高校學(xué)術(shù)人力資源對任務(wù)的滿意與組織承諾顯著正相關(guān)。

3 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠、工作滿意與組織承諾的模型構(gòu)建

綜上所述，高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠、工作滿意和組織承諾之間的關(guān)系如圖1所示，其中，職業(yè)倦怠包括去個性化、低成就感和情緒衰竭，工作滿意包括對領(lǐng)導(dǎo)、同事、薪酬、晉升和任務(wù)的滿意，組織承諾包括持續(xù)、規(guī)范和情感承諾。高校學(xué)術(shù)人力資源的職業(yè)倦怠感影響其工作滿意度，其工作滿意度又影響組織承諾，從而影響高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新和水平的提高。

圖1 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠、工作滿意與組織承諾的影響關(guān)系模型

4 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠、工作滿意與組織承諾的影響機(jī)理

(1)多重原因使高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠。當(dāng)前高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)倦怠不容樂觀，其中低成就感和情緒衰竭相對較高，而去個性化相對較低。其原因主要有以下方面:第一，職業(yè)高原。調(diào)查表明，工齡在5～15年的高校人力資源職業(yè)倦怠感最強(qiáng)。隨著時間的推移，工齡越長的教師和科研人員，重復(fù)乏味的任務(wù)、按部就班的生活、半上不下的職稱和不高不低的工資等，漸漸磨滅了人們的工作激情。第二，多重壓力。高額教學(xué)任務(wù)、不斷加碼的科研壓力，論文高檔次、經(jīng)費(fèi)大金額、學(xué)生就業(yè)難等，使高校學(xué)術(shù)人力資源不堪重負(fù)，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)人力資源產(chǎn)生職業(yè)產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而喪失工作熱情。第三，缺乏支持。很多高校教師和科研人員感到在工作中得不到領(lǐng)導(dǎo)支持、同事幫助、學(xué)生配合，很少體會到與人合作分享的工作樂趣，處處碰壁缺乏支持，加上付出與收入失衡，缺乏公平、公正。第四，認(rèn)知差異。高學(xué)歷和高職稱教師，認(rèn)為自己學(xué)歷高、知識面廣、理應(yīng)受到尊重，但忽略了代際差異和90后獨生子女的特點，不愿與領(lǐng)導(dǎo)溝通、同事分享和學(xué)生交流，因而同事看不起他、學(xué)生不尊重他、領(lǐng)導(dǎo)看不慣他，久而久之產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

(2)職業(yè)倦怠影響高校學(xué)術(shù)人力資源工作滿意。高校教師和科研人員職業(yè)倦怠隨著年齡增加呈倒U型曲線，而高校學(xué)術(shù)人力資源工作滿意隨年齡增加呈U型曲線，即職業(yè)倦怠隨年齡增加先呈現(xiàn)出上升趨勢，后又隨年齡增加呈下降趨勢；工作滿意隨年齡增加先呈現(xiàn)出下降趨勢，后又隨年齡增加呈上升趨勢。職業(yè)生涯初期教師和科研人員，由于處于適應(yīng)期，對未來充滿預(yù)期，工作熱情高，精力旺盛，家庭負(fù)擔(dān)小，職業(yè)新鮮感高，倦怠感低，工作滿意度高，處于職業(yè)中期的高校教師和科研人員，上有老下有小，家庭負(fù)擔(dān)重，生活壓力大，加上教學(xué)、科研、職稱、學(xué)習(xí)等壓力，又加上職業(yè)高原期，使他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠而對工作不滿；處于職業(yè)后期的高校教師和科研人員，隨著能力和資歷的提升，職稱、收入、地位等已功成名就，得到更多的尊重和敬仰，因而職業(yè)倦怠感低，工作滿意感高。

(3)工作滿意影響高校學(xué)術(shù)人力資源的組織承諾。高校教師和科研人員工作和收入都比較穩(wěn)定，與同齡人相比，即使有不滿，但迫于工作和生活生活壓力，也不得不被迫留在學(xué)校繼續(xù)從事現(xiàn)有工作。高校教師和科研人員相對有較為理想的社會地位和工作收入，即使對本職工作不是特別喜歡，但出于職業(yè)道德和社會責(zé)任約束，一般都會留在學(xué)校繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作。高校教師和科研人員，由于多年的教書育人，桃李芬芳，合作分享，同舟共濟(jì)，建立了和諧融洽的人際關(guān)系，受到越來越多的尊重，由此產(chǎn)生神圣的職業(yè)情感。

[1]Byrne.B.M.The Maslach Burnout inventory:Testing for Factorial Validity and Invariance across EIementary Intermediate and SecondaryTeachers[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,1993,66(3).

[2]藍(lán)秀華.教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠[J].江西教育科研,2003(5).

[3]王波,晏志勇.教師職業(yè)倦怠的成因與干預(yù)對策[J].杭州師范學(xué)院學(xué)報:醫(yī)學(xué)版,2005(2).

[4]胡萍.南京中醫(yī)藥大學(xué)教師職業(yè)倦怠狀況研究[D].南京中醫(yī)藥大學(xué),2009.

[5]衛(wèi)宇.高職院校教師職業(yè)倦怠調(diào)查狀況研究[J].保健醫(yī)學(xué)研究與實踐,2011(4).

[6]周潔.教師職業(yè)倦怠的影響因素及對策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報,2011(6).

[7]朱蓮花.高校教師職業(yè)倦怠的原因及其對策研究[J].煤炭高等教育,2012(1).

[8]呂莉.高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關(guān)系研究[D].華中科技大學(xué),2005.

[9]張開翠.工作倦怠、工作滿意度、顧客滿意度關(guān)系研究——以國有商業(yè)銀行為例[D].南京理工大學(xué),2008.

[10]劉京梅.中國背景下員工工作滿意度與組織承諾及離職傾向的相關(guān)研究[D].北京科技大學(xué),2008.